{"id":1453,"date":"2016-09-06T17:59:30","date_gmt":"2016-09-06T16:59:30","guid":{"rendered":"http:\/\/sjfu.fr\/?p=1453"},"modified":"2019-06-27T14:38:02","modified_gmt":"2019-06-27T13:38:02","slug":"les-candidats-dorigine-maghrebine-sont-penalises-dans-la-fonction-publique-hospitaliere-et-dans-la-fonction-publique-territoriale","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/sjfu.fr\/index.php\/2016\/09\/06\/les-candidats-dorigine-maghrebine-sont-penalises-dans-la-fonction-publique-hospitaliere-et-dans-la-fonction-publique-territoriale\/","title":{"rendered":"Les candidats d\u2019origine maghr\u00e9bine sont p\u00e9nalis\u00e9s dans les fonctions publiques hospitali\u00e8re et territoriale"},"content":{"rendered":"

Yannick L’Horty, \u00a0Professeur \u00e0 l\u2019Universit\u00e9 Paris\u2010Est Marne\u2010La\u2010Vall\u00e9e, a remis en juin dernier \u00e0 Manuel Valls son rapport sur les discriminations dans l’acc\u00e8s \u00e0 l’emploi public<\/a>. Il estime que le risque de discrimination \u00e0 l’embauche est plus \u00e9lev\u00e9 dans les collectivit\u00e9s territoriales et les h\u00f4pitaux que dans les administrations de l’Etat.<\/strong><\/p>\n

Le r\u00f4le de r\u00e9f\u00e9rence jou\u00e9 par le recrutement par concours dans la fonction publique laisse \u00e0 penser que l\u2019acc\u00e8s \u00e0 l\u2019emploi public dans son ensemble ne serait pas ou peu expos\u00e9 au risque de discrimination. Yannick L’Horty estime que c\u2019est une erreur pour deux raisons.<\/p>\n

La premi\u00e8re est purement m\u00e9canique et tient \u00e0 la faible place des concours dans l\u2019ensemble des op\u00e9rations de recrutement des trois versants de la fonction publique. M\u00eame si les flux d\u2019entr\u00e9e ont beaucoup diminu\u00e9 depuis le milieu des ann\u00e9es quatre\u2010vingt\u2010dix, la fonction publique effectue encore chaque ann\u00e9e pr\u00e8s de 500 000 recrutements, pour tous types de contrats et pour toutes dur\u00e9es confondues. Dans cet ensemble, le recrutement de titulaires repr\u00e9sente moins d\u2019une entr\u00e9e sur quatre. Comme le recrutement par concours ne repr\u00e9sente que les deux tiers des recrutements des titulaires, du fait du d\u00e9veloppement des nouvelles voies d\u2019acc\u00e8s sans concours, on peut dire que le recrutement par concours ne couvre aujourd\u2019hui qu\u2019un sixi\u00e8me de l\u2019ensemble des recrutements publics.<\/p>\n

La deuxi\u00e8me raison est li\u00e9e \u00e0 la nature m\u00eame du risque discriminatoire.\u00a0\u00a0On se repr\u00e9sente \u00e0 tort le profil type du discriminateur comme celui d\u2019une personne isol\u00e9e ouvertement raciste ou sexiste qui \u0153uvrerait de fa\u00e7on consciente pour favoriser la s\u00e9lection de certains candidats au d\u00e9triment d\u2019autres. Bien au contraire, un grand nombre de travaux scientifiques sur les ressorts des comportements discriminatoires indiquent que les discriminateurs sont avant tout victimes de leurs st\u00e9r\u00e9otypes, c\u2019est\u2010\u00e0\u2010dire de raccourcis cognitifs associant les caract\u00e9ristiques des candidats \u00e0 des aptitudes. Ces st\u00e9r\u00e9otypes sont plus ou moins pr\u00e9cis, ils sont positifs ou n\u00e9gatifs, ils ne sont ni toujours vrais, ni toujours faux, et surtout, ils op\u00e8rent \u00e0 l\u2019insu du discriminateur. Les st\u00e9r\u00e9otypes acc\u00e9l\u00e8rent la prise de d\u00e9cision mais ils introduisent des erreurs de jugement.<\/p>\n

Pour ces deux raisons, le droit commun des concours n\u2019est pas un rempart efficace pour se prot\u00e9ger du risque de discrimination. L\u2019anonymat des candidats, le caract\u00e8re unique, impartial et ind\u00e9pendant du jury, l\u2019\u00e9galit\u00e9 formelle des candidats face aux \u00e9preuves, bref, toutes les dispositions g\u00e9n\u00e9rales sur l\u2019organisation des concours constituent autant de pr\u00e9cautions \u00e0 la fois n\u00e9cessaires et insuffisantes. Les discriminations sont favoris\u00e9es par la s\u00e9lectivit\u00e9 du recrutement, elles sont li\u00e9es \u00e0 la d\u00e9finition des postes \u00e0 pourvoir, \u00e0 la dur\u00e9e des contrats, mais aussi aux caract\u00e9ristiques majoritaires parmi les coll\u00e8gues de travail, \u00e0 celles des candidats et du jury. Tout ce qui peut influencer la prise de d\u00e9cision par le jury est un canal potentiel pour le risque de discrimination entre les candidats. L\u2019organisation du concours, son caract\u00e8re plus ou moins concentr\u00e9 dans l\u2019espace, les conditions d\u2019\u00e9ligibilit\u00e9 ou encore, la nature des \u00e9preuves, sont autant de leviers pour \u00e9largir l\u2019action publique en faveur de l\u2019\u00e9galit\u00e9.<\/p>\n

Fortes de ces constats, de tr\u00e8s nombreuses administrations ont ajout\u00e9 au droit commun du recrutement par concours, un vaste ensemble d\u2019actions nouvelles pour l\u2019\u00e9galit\u00e9. Encourag\u00e9es par un portage politique au plus haut niveau, de nombreux acteurs publics ont engag\u00e9 leurs institutions dans cette voie, au travers de la signature de chartes et de l\u2019obtention de labels certifiant un d\u00e9roulement standardis\u00e9 des proc\u00e9dures d\u2019embauche. Les entit\u00e9s publiques ont mieux diffus\u00e9 l\u2019information sur les opportunit\u00e9s d\u2019emploi et travaill\u00e9 sur la d\u00e9finition de fiches de postes moins s\u00e9lectives. Elles ont modifi\u00e9 les r\u00e8gles de constitution des jurys tout en conduisant des actions plus ou moins syst\u00e9matiques aupr\u00e8s des jurys pour les sensibiliser aux effets des st\u00e9r\u00e9otypes. Elles ont professionnalis\u00e9 les acteurs et le processus du recrutement, tout en changeant le contenu des \u00e9preuves de nombreux concours. Elles ont d\u00e9velopp\u00e9 les voies d\u2019acc\u00e8s am\u00e9nag\u00e9es, les emplois PACTE, l\u2019apprentissage, les classes pr\u00e9paratoires int\u00e9gr\u00e9es, parmi d\u2019autres actions.<\/p>\n

Ces actions sont d\u2019une grande diversit\u00e9 et elles sont d\u00e9ploy\u00e9es avec des contenus et des intensit\u00e9s variables selon les administrations. En outre elles ne sont pas ou peu \u00e9valu\u00e9es.<\/p>\n

L\u2019objet du\u00a0rapport de Yannick L’Horty est de prendre une mesure \u00a0objective du risque discriminatoire dans l\u2019acc\u00e8s \u00e0 l\u2019emploi public tout en contribuant \u00e0 l\u2019\u00e9valuation de ces nouvelles actions pour l\u2019\u00e9galit\u00e9. Le champ d\u2019observation est \u00e9troit puisqu\u2019il se limite \u00e0 l\u2019acc\u00e8s \u00e0 l\u2019emploi public et il est tr\u00e8s large en m\u00eame temps parce qu\u2019il couvre diff\u00e9rents crit\u00e8res de discriminations, selon le sexe, l\u2019origine, le lieu de r\u00e9sidence, la situation familiale, et qu\u2019il englobe toutes les voies de recrutement (concours, recrutements sans concours, voie contractuelle) dans les trois versants de la fonction publique.<\/p>\n

Il est particuli\u00e8rement difficile d\u2019analyser les discriminations dans l\u2019acc\u00e8s \u00e0 l\u2019emploi, qui se font \u00e0 l\u2019insu des discriminateurs et sans que les discrimin\u00e9s en aient n\u00e9cessairement conscience, puisqu\u2019ils n\u2019observent qu\u2019une toute petite partie du processus du recrutement. Pour mesurer le ph\u00e9nom\u00e8ne, on ne peut donc ni s\u2019appuyer sur le ressenti des acteurs du recrutement, ni sur celui des candidats, ni sur des entretiens, ni sur des statistiques de plaintes, ni sur des enqu\u00eates. Il faut mettre en \u0153uvre des strat\u00e9gies ad hoc permettant de r\u00e9v\u00e9ler le fait discriminatoire.<\/p>\n

Pour mener \u00e0 bien cette mission,\u00a0Yannick L’Horty a b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 de la participation et de l\u2019accompagnement d\u2019un comit\u00e9 de suivi compos\u00e9 de recruteurs publics, auquel ont \u00e9t\u00e9 associ\u00e9s des chercheurs de toutes disciplines, sp\u00e9cialistes du recrutement, des discriminations, ou de l\u2019emploi public. Nous avons r\u00e9alis\u00e9 une vingtaine d\u2019auditions d\u2019une dur\u00e9e de deux heures environ, avec plus de soixante repr\u00e9sentants des ressources humaines de toutes les entit\u00e9s de la fonction publique d\u2019Etat et de quelques entit\u00e9s de la fonction publique hospitali\u00e8re et territoriale. Ces entretiens nous ont permis de saisir \u00e0 la fois la r\u00e9alit\u00e9 et la diversit\u00e9 du d\u00e9ploiement des nouvelles actions pour l\u2019\u00e9galit\u00e9.<\/p>\n

Yannick L’Horty s’est appuy\u00e9 sur la combinaison de deux types de m\u00e9thode qui n\u2019avaient encore jamais \u00e9t\u00e9 appliqu\u00e9es en France : l\u2019exploitation syst\u00e9matique de bases de donn\u00e9es de concours externes de la fonction publique d\u2019Etat, d\u2019une part, et la r\u00e9alisation de tests de discrimination dans le domaine de l\u2019acc\u00e8s \u00e0 l\u2019emploi public et dans celui de l\u2019acc\u00e8s \u00e0 l\u2019information sur les opportunit\u00e9s d\u2019emploi public, d\u2019autre part.<\/p>\n

Il\u00a0 a\u00a0constitu\u00e9 un large panel statistique de concours externes de la fonction publique d\u2019Etat et a travaill\u00e9 sur les bases individuelles de gestion des candidatures, anonymes et exhaustives. Ce panel couvre plus de 400 000 candidats dans 90 concours externes relevant de cinq minist\u00e8res (affaires \u00e9trang\u00e8res, int\u00e9rieur, travail, \u00e9ducation nationale et recherche), suivis pendant 4 \u00e0 8 ans jusqu\u2019en 2015. L\u2019exploitation syst\u00e9matique de ces donn\u00e9es r\u00e9v\u00e8le des in\u00e9galit\u00e9s fortes dans les chances de succ\u00e8s des candidats : les femmes, les personnes n\u00e9es hors de France m\u00e9tropolitaine ou encore, celles qui r\u00e9sident dans une ville avec une forte emprise de ZUS, ont moins de chance de r\u00e9ussir les \u00e9crits puis les oraux de nombreux concours, tandis qu\u2019\u00e0 l\u2019inverse les chances de succ\u00e8s sont plus \u00e9lev\u00e9es toutes choses \u00e9gales par ailleurs pour les personnes qui habitent Paris et celles qui vivent en couple. Yannick L’Horty a\u00a0trouv\u00e9 aussi de nombreux biais \u00e9valuatifs des jurys de concours qui \u00a0augmentent ou r\u00e9duisent les chances de r\u00e9ussite des candidats potentiellement discrimin\u00e9s lorsque toutes leurs caract\u00e9ristiques individuelles sont r\u00e9v\u00e9l\u00e9es, \u00e0 l\u2019oral, relativement moins \u00e0 l\u2019\u00e9crit. Avec le temps et sous l\u2019effet des actions pour l\u2019\u00e9galit\u00e9 effectu\u00e9es dans les diff\u00e9rents minist\u00e8res, certaines sources d\u2019in\u00e9galit\u00e9s des chances de succ\u00e8s se r\u00e9duisent et des biais \u00e9valuatifs s\u2019estompent, mais d\u2019autres persistent ou se renforcent, sans que l\u2019on puisse dessiner un sch\u00e9ma univoque pour l\u2019ensemble.<\/p>\n

Les tests de discriminations ont \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9s entre les mois d\u2019octobre 2015 et d\u2019avril 2016. Tout d\u2019abord, l\u2019effet du sexe et de l\u2019origine du candidat a \u00e9t\u00e9 test\u00e9 dans 70 commissariats et 150 \u00e9tablissements hospitaliers, au travers de tests d\u2019acc\u00e8s \u00e0 l\u2019information sur les m\u00e9tiers de gardien de la paix et d\u2019infirmier. Yannick L’Horty n’a trouv\u00e9 aucune diff\u00e9rence de traitement dans les commissariats mais a\u00a0trouv\u00e9 des discriminations dans les h\u00f4pitaux publics entre une candidate fran\u00e7aise et une candidate qui signale une origine maghr\u00e9bine par son patronyme. Ensuite, Yannick L’Horty \u00a0a\u00a0test\u00e9 l\u2019effet d\u2019une origine maghr\u00e9bine et celui du lieu de r\u00e9sidence dans l\u2019acc\u00e8s \u00e0 l\u2019emploi, en envoyant au total 3258 candidatures en r\u00e9ponse \u00e0 1086 offres d\u2019emploi. A nouveau, ces tests n\u2019indiquent pas de diff\u00e9rences de traitement dans la fonction publique d\u2019Etat. En revanche, ils indiquent que les candidats d\u2019origine maghr\u00e9bine sont p\u00e9nalis\u00e9s dans la fonction publique hospitali\u00e8re et dans la fonction publique territoriale et qu\u2019il en va de m\u00eame pour les candidats qui habitent dans un quartier relevant de la politique de la ville. Ces discriminations sont parfois plus marqu\u00e9es dans le priv\u00e9 que dans le public, elles sont plus fortes pour les emplois qui rel\u00e8vent de la cat\u00e9gorie C et sont plus marqu\u00e9es pour les emplois contractuels.<\/p>\n

L\u2019analyse des donn\u00e9es de concours de la fonction publique d\u2019Etat, combin\u00e9e \u00e0 des tests ponctuels de discrimination, est selon Yannick L’Horty la seule m\u00e9thode permettant d\u2019am\u00e9liorer l\u2019\u00e9tat de nos connaissances sur les discriminations dans l\u2019acc\u00e8s \u00e0 l\u2019emploi public.\u00a0\u00a0Au terme de cette mission, il n’a\u00a0formul\u00e9 qu\u2019une seule recommandation: la mise en place d\u2019un outil de pilotage des politiques d\u2019\u00e9galit\u00e9 consistant \u00e0 p\u00e9renniser ce type d\u2019investigation. En unifiant l\u2019ensemble des formulaires d\u00e9mat\u00e9rialis\u00e9s d\u2019inscription aux concours de la fonction publique et en coordonnant les syst\u00e8mes d\u2019information et de gestion des concours des minist\u00e8res et des \u00e9coles du service public, il deviendrait possible de cr\u00e9er un r\u00e9servoir de donn\u00e9es de concours, individuelles, anonymes et exhaustives qui pourrait \u00eatre utilis\u00e9 de fa\u00e7on r\u00e9guli\u00e8re pour le suivi de l\u2019\u00e9galit\u00e9 de chaque concours. Ce dispositif de recueil et de traitement des fichiers de gestion de concours serait utilement compl\u00e9t\u00e9 par des tests ponctuels de discrimination et par des outils compl\u00e9mentaires d\u2019\u00e9valuation d\u2019impact, cibl\u00e9s sur quelques politiques d\u2019\u00e9galit\u00e9.<\/p>\n

 <\/p>\n

Pour en savoir davantage:<\/strong><\/p>\n

– Rapport de\u00a0Yannick L\u2019Horty au Premier ministre \u00a0sur\u00a0Les discriminations dans l\u2019acc\u00e8s \u00e0 l\u2019emploi public<\/a>, juin 2016.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Yannick L’Horty, \u00a0Professeur \u00e0 l\u2019Universit\u00e9 Paris\u2010Est Marne\u2010La\u2010Vall\u00e9e, a remis en juin dernier \u00e0 Manuel Valls son rapport sur les discriminations dans l’acc\u00e8s \u00e0 l’emploi public. Il estime que le risque de discrimination \u00e0 l’embauche est plus \u00e9lev\u00e9 dans les collectivit\u00e9s territoriales et les h\u00f4pitaux que dans les administrations de l’Etat. Le r\u00f4le de r\u00e9f\u00e9rence jou\u00e9 […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-1453","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-non-classe"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/sjfu.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1453","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/sjfu.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/sjfu.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/sjfu.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/sjfu.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1453"}],"version-history":[{"count":13,"href":"https:\/\/sjfu.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1453\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":4760,"href":"https:\/\/sjfu.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1453\/revisions\/4760"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/sjfu.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1453"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/sjfu.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1453"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/sjfu.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1453"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}