Annick Girardin, ministre de la Fonction publique, a adress\u00e9 ces derniers jours aux organisations syndicales deux projets de circulaires, l’un relatif \u00e0 l’application des r\u00e8gles en mati\u00e8re de temps de travail, l’autre au renforcement de la politique de pr\u00e9vention des absences pour raison de sant\u00e9. Chacun de ces deux textes\u00a0s’adresse aux trois versants de la fonction publique.<\/p>\n
Quinze ans apr\u00e8s\u00a0 la r\u00e9forme du temps de travail, le Gouvernement a souhait\u00e9 r\u00e9aliser un \u00e9tat des lieux du temps de travail des agents publics dans les trois versants de la fonction publique.<\/p>\n
Remis en mai 2016, le rapport de la mission pr\u00e9sid\u00e9e par Monsieur Philippe Laurent, pr\u00e9sident du Conseil sup\u00e9rieur de la fonction publique territoriale, dresse\u00a0 un bilan de la mise en \u0153uvre de cette r\u00e9forme dans la fonction publique et \u00e9met des recommandations.\u00a0 Ce rapport, d\u2019une part, met en \u00e9vidence l\u2019impact des sp\u00e9cificit\u00e9s des missions du service public sur les r\u00e9gimes de temps de travail des agents publics. D\u2019autre part, il rel\u00e8ve des situations de mauvaise application de la r\u00e9glementation et insiste sur la n\u00e9cessit\u00e9 de faire \u00e9voluer\u00a0 l\u2019organisation du travail\u00a0 au regard tant des nouvelles attentes des usagers que de celles des agents publics, en rappelant\u00a0 le principe d\u2019exemplarit\u00e9 du service public et de la fonction publique qui l\u2019incarne.<\/p>\n
Compte tenu des recommandations \u00e9mises par ce rapport, un rappel des principales r\u00e8gles encadrant le temps de travail dans la fonction publique s\u2019av\u00e8re n\u00e9cessaire. J\u2019invite fermement les employeurs publics, au regard des sp\u00e9cificit\u00e9s des missions qui leur incombent et de l\u2019organisation de leurs services, \u00e0 r\u00e9examiner les dispositifs en place sur le temps de travail en poursuivant deux objectifs : adapter les organisations de travail aux besoins des usagers et favoriser une meilleure qualit\u00e9 de vie au travail des agents publics. Cet examen ne pourra \u00eatre conduit que dans le cadre d\u2019un dialogue approfondi avec les repr\u00e9sentants des personnels. Enfin, la complexit\u00e9 de la r\u00e9glementation relative au temps de travail suppose une formation\u00a0 renouvel\u00e9e de l\u2019encadrement et une\u00a0 information\u00a0 r\u00e9guli\u00e8re des agents.<\/p>\n
Il est rappel\u00e9 que le portail de la fonction publique[1]<\/sup><\/a> fournit tout renseignement utile sur le sujet, notamment en mati\u00e8re r\u00e9glementaire.<\/p>\n Il est de la responsabilit\u00e9 des employeurs publics de veiller au respect des obligations annuelles de travail de leurs agents.<\/p>\n 1.1 Les obligations annuelles de travail<\/u><\/p>\n En application de la r\u00e9glementation en vigueur[2]<\/sup><\/a>, la dur\u00e9e de travail effectif est fix\u00e9e \u00e0 35 heures par semaine et \u00e0 1 607 heures par an.<\/p>\n Le d\u00e9compte du temps de travail est r\u00e9alis\u00e9 sur la base d\u2019une dur\u00e9e annuelle de travail effectif de 1 607 heures maximum, heures suppl\u00e9mentaires non comprises, pour l\u2019ensemble des agents publics des trois versants. Cette obligation l\u00e9gale constitue le pivot du droit applicable en mati\u00e8re de temps de travail. La dur\u00e9e annuelle de 1607 heures ne peut \u00eatre r\u00e9duite que par arr\u00eat\u00e9 interminist\u00e9riel[3]<\/sup><\/a> dans la fonction publique de l\u2019Etat et par d\u00e9lib\u00e9ration de la collectivit\u00e9 dans la fonction publique territoriale ou de l\u2019\u00e9tablissement public dans la fonction publique hospitali\u00e8re, pour tenir compte des suj\u00e9tions sp\u00e9cifiques li\u00e9es \u00e0 la nature des missions.<\/p>\n Concernant plus sp\u00e9cifiquement les collectivit\u00e9s territoriales, celles-ci b\u00e9n\u00e9ficient, en application de l\u2019article 7-1 de la loi n\u00b084-53 du 26 janvier 1984 cr\u00e9\u00e9 par la loi n\u00b02001-2 du 3 janvier 2001, de la possibilit\u00e9 de maintenir, par d\u00e9lib\u00e9ration expresse prise apr\u00e8s avis du comit\u00e9 technique, les r\u00e9gimes de travail mis en place ant\u00e9rieurement \u00e0 l\u2019entr\u00e9e en vigueur de la loi du 3 janvier 2001 pr\u00e9cit\u00e9e.<\/p>\n Plus de quinze ans apr\u00e8s l\u2019instauration de cette possibilit\u00e9 de d\u00e9rogation, cette facult\u00e9 doit pouvoir \u00eatre r\u00e9examin\u00e9e au regard de l\u2019\u00e9volution des besoins des usagers et des agents euxm\u00eames. Les collectivit\u00e9s territoriales concern\u00e9es \u2013 certaines d\u2019entre elles ont d\u2019ores et d\u00e9j\u00e0 engag\u00e9 cette d\u00e9marche- pourront revoir les d\u00e9rogations existantes, d\u00e8s lors que la d\u00e9marche est conduite dans le respect\u00a0 du dialogue social avec les repr\u00e9sentants des personnels.<\/p>\n 1.2 Les autorisations sp\u00e9ciales d\u2019absence<\/u><\/p>\n Les autorisations sp\u00e9ciales d\u2019absence (A.S.A) permettent \u00e0 l\u2019agent de s\u2019absenter de son service alors qu\u2019il aurait d\u00fb exercer ses fonctions, lorsque les circonstances le justifient.<\/p>\n Les autorisations sp\u00e9ciales d\u2019absence pr\u00e9vues par la loi ou le r\u00e8glement sont de droit.\u00a0 Les autres autorisations sp\u00e9ciales d\u2019absence, mentionn\u00e9es au travers de circulaires et d\u2019instructions ou de d\u00e9lib\u00e9ration des collectivit\u00e9s territoriales et de leurs \u00e9tablissements publics locaux ou des \u00e9tablissements publics hospitaliers, constituent une facult\u00e9, accord\u00e9e par le chef de service, en fonction de situations individuelles particuli\u00e8res, et sous r\u00e9serve des n\u00e9cessit\u00e9s de service.<\/p>\n Depuis ces quinze derni\u00e8res ann\u00e9es, il a \u00e9t\u00e9 constat\u00e9 une augmentation des motifs d\u2019octroi des ASA et, en cons\u00e9quence, du nombre de jours accord\u00e9s avec une prise en compte insuffisante de la dur\u00e9e annuelle du travail d\u00e9sormais pr\u00e9vue par la r\u00e9glementation.<\/p>\n Il appartient au chef de service dans la fonction publique d\u2019Etat et dans la fonction publique hospitali\u00e8re ou \u00e0 l\u2019autorit\u00e9 territoriale de prendre toutes mesures n\u00e9cessaires pour garantir le bon fonctionnement de son service[4]<\/sup><\/a> ; \u00e0 cet \u00e9gard,\u00a0 il ne peut accorder d\u2019autorisations d\u2019absence qu\u2019au regard de la n\u00e9cessit\u00e9 de garantir la continuit\u00e9 du service public tout en prenant en compte les situations personnelles de chacun de ses agents.<\/p>\n La r\u00e9glementation applicable ASA est\u00a0 rappel\u00e9e ci-dessous :<\/p>\n 1.3 Modalit\u00e9s d\u2019attribution des jours de r\u00e9duction de temps de travail (RTT)<\/u><\/p>\n Dans les trois versants de la fonction publique[5]<\/sup><\/a>, le temps de travail effectif s\u2019entend comme \u00ab le temps pendant lequel les agents sont \u00e0 la disposition de leur employeur et doivent se conformer \u00e0 ses directives, sans pouvoir vaquer librement \u00e0 des occupations personnelles \u00bb.\u00a0 <\/em><\/p>\n Actuellement, il existe des diff\u00e9rences dans les modalit\u00e9s d\u2019attribution des jours de repos compensateurs applicables dans le cadre de l\u2019am\u00e9nagement et de la r\u00e9duction du temps de travail (ARTT).<\/p>\n Les jours de r\u00e9duction du temps de travail (RTT) ne sont accord\u00e9s qu\u2019en contrepartie d\u2019une dur\u00e9e de travail sup\u00e9rieure \u00e0 35 heures hebdomadaires.<\/p>\n Quel qu\u2019en soit le motif, les jours non travaill\u00e9s \u2013 tel est le cas notamment des autorisations d\u2019absence, cf. point 1-2-\u00a0 n\u2019ont pas vocation \u00e0 \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s comme du temps de travail effectif et par voie de cons\u00e9quence, n\u2019ouvrent pas droit \u00e0 des jours de r\u00e9duction du temps de travail.<\/p>\n Il revient \u00e0 l\u2019employeur d\u2019effectuer un d\u00e9compte r\u00e9gulier des jours de travail effectif et d\u2019adapter les logiciels de gestion du temps de travail disponibles, afin d\u2019\u00eatre en mesure d\u2019actualiser les droits ouverts au titre de l\u2019ARTT.<\/p>\n 1.4 Les heures suppl\u00e9mentaires<\/u><\/p>\n Sont consid\u00e9r\u00e9es comme des heures suppl\u00e9mentaires celles effectu\u00e9es, \u00e0 la demande du chef de service, en d\u00e9passement des bornes horaires d\u00e9finies par le cycle de travail.<\/p>\n Il est rappel\u00e9 que les heures suppl\u00e9mentaires ne peuvent \u00eatre d\u00e9clench\u00e9es que sur demande du<\/u> sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique<\/u><\/p>\n En tout \u00e9tat de cause, le temps de travail de l\u2019agent ne doit pas d\u00e9passer un plafond de 48 heures par semaine (calcul\u00e9 en moyenne sur 3, 4 ou 6 mois maximum selon les emplois concern\u00e9s), heures suppl\u00e9mentaires comprises.\u00a0 Il appartient au chef de service de formaliser sa demande aupr\u00e8s de chacun de ses collaborateurs pour que les heures effectu\u00e9es soient consid\u00e9r\u00e9es comme des heures suppl\u00e9mentaires et de veiller au d\u00e9compte des horaires des agents.<\/p>\n 1.5 Les dispositifs d\u2019astreintes<\/u><\/p>\n Dans les trois versants de la fonction publique, les astreintes sont organis\u00e9es pour faire face \u00e0 des urgences et des impr\u00e9vus et donnent lieu \u00e0 des compensations, en temps ou en r\u00e9mun\u00e9ration, dans des conditions tr\u00e8s variables entre les employeurs.<\/p>\n Je vous demande de proc\u00e9der \u00e0 une \u00e9valuation r\u00e9guli\u00e8re des dispositifs d\u2019astreintes, en ce qui concerne leur n\u00e9cessit\u00e9, leur organisation concr\u00e8te et les modalit\u00e9s de leur compensation, dans le respect des droits des agents mobilis\u00e9s.<\/p>\n <\/p>\n L\u2019adaptation de l\u2019administration aux\u00a0 besoins des usagers et l\u2019adaptation en cons\u00e9quence de l\u2019organisation des services sont inh\u00e9rentes au service public et \u00e0 la fonction publique. Ainsi, un examen r\u00e9gulier des horaires d\u2019ouverture des services au public au regard des besoins des usagers constitue une exigence pour l\u2019ensemble des employeurs publics Ces derniers sont appel\u00e9s \u00e0 engager le dialogue avec les repr\u00e9sentants\u00a0 des personnels pour mettre en \u0153uvre ce principe.<\/p>\n De m\u00eame, les services soumis \u00e0 des variations saisonni\u00e8res d\u2019activit\u00e9 sont conduits \u00e0 adapter leurs organisations de travail afin de r\u00e9pondre efficacement aux besoins des usagers mais \u00e9galement de mieux lisser la charge de travail des agents sur l\u2019ann\u00e9e.<\/p>\n L\u2019encadrement de proximit\u00e9 a la responsabilit\u00e9 d\u2019assurer le respect de la r\u00e9glementation du temps de travail. Il lui appartient \u00e9galement de faire connaitre ces r\u00e8gles aux agents plac\u00e9s sous sa responsabilit\u00e9.<\/p>\n Pour remplir cette mission, l\u2019encadrement de proximit\u00e9 est appel\u00e9 \u00e0 exploiter les donn\u00e9es disponibles dans les syst\u00e8mes d\u2019information RH,\u00a0 \u00e0 assurer un suivi de la r\u00e9partition du travail au sein des \u00e9quipes, \u00e0 g\u00e9rer les agents de fa\u00e7on personnalis\u00e9e et \u00e0 engager sur cette base une r\u00e9flexion plus large. Cette r\u00e9flexion est d\u2019autant plus utile que les processus et organisations du travail ont beaucoup \u00e9volu\u00e9, sous l\u2019effet de la transformation num\u00e9rique, du d\u00e9veloppement de nouvelles formes de travail comme le t\u00e9l\u00e9travail et de nouveaux modes de management plus participatifs.<\/p>\n La circulaire du 8 juillet 2013 relative \u00e0 la mise en \u0153uvre du protocole d\u2019accord du 8 mars 2013 sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique pr\u00e9voit explicitement la mise en place \u00ab de chartes du temps prenant en compte les n\u00e9cessit\u00e9s d\u2019organisation du travail et les souhaits des personnels, en concertation avec les repr\u00e9sentants du personnel et l\u2019encadrement \u00bb.<\/p>\n Sans se substituer aux r\u00e8glements int\u00e9rieurs, qui fixent pr\u00e9cis\u00e9ment les r\u00e8gles et cycles de travail, les chartes de gestion du temps conduisent \u00e0 associer \u00e9troitement les agents et leurs repr\u00e9sentants \u00e0 la mise en \u0153uvre de la r\u00e9glementation du temps de travail.<\/p>\n Les chartes doivent permettre une meilleure prise en compte des impacts li\u00e9s aux technologies de l\u2019information et de la communication sur les conditions d\u2019exercice des fonctions et sur la vie personnelle. Elles doivent \u00e9galement garantir l\u2019ad\u00e9quation entre l\u2019organisation du travail et les besoins des usagers<\/p>\n L\u2019\u00e9laboration des chartes du temps de travail et leur suivi r\u00e9gulier constituent n\u00e9cessairement un temps fort du dialogue social.<\/p>\n <\/p>\n Au-del\u00e0 de la formation initiale, quand elle existe, de l\u2019encadrement, qui a vocation \u00e0 comporter des modules sp\u00e9cifiques \u00e0 la r\u00e9glementation du temps de travail, le d\u00e9veloppement de modules de formation continue est essentiel pour assurer l\u2019appropriation de cette r\u00e9glementation complexe par les cadres.<\/p>\n De nombreux employeurs se sont d\u2019ores et d\u00e9j\u00e0 engag\u00e9s dans des actions de formation continue, avec par exemple le recours \u00e0 des sessions sp\u00e9cifiques ou la diffusion de supports p\u00e9dagogiques. Ces initiatives doivent \u00eatre g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9es afin de permettre \u00e0 chaque cadre de disposer d\u2019une connaissance actualis\u00e9e de la r\u00e9glementation.<\/p>\n Les agents doivent r\u00e9guli\u00e8rement \u00eatre inform\u00e9s sur la r\u00e9glementation, en priorit\u00e9 ceux rejoignant la fonction publique. Les outils d\u2019information existants seront recens\u00e9s par la DGAFP et diffus\u00e9s aux employeurs.<\/p>\n <\/p>\n Un groupe de travail se r\u00e9unira, au 1er<\/sup> semestre 2017, sous l\u2019\u00e9gide de la DGAFP, afin d\u2019\u00e9laborer des outils statistiques pertinents et communs aux trois versants de la fonction publique. Ces outils permettront d\u2019am\u00e9liorer la connaissance statistique du temps de travail dans la fonction publique, de faciliter les comparaisons entre les trois versants et de mieux cibler les adaptations r\u00e9glementaires n\u00e9cessaires. L\u2019\u00e9valuation du temps de travail dans l\u2019ensemble de la fonction publique sera, gr\u00e2ce \u00e0 ces outils, organis\u00e9e \u00e0 \u00e9ch\u00e9ances r\u00e9guli\u00e8res.<\/p>\n Un bilan de la pr\u00e9sente circulaire sera r\u00e9alis\u00e9 dans les deux\u00a0 ans \u00e0 compter de sa publication.<\/p>\n [1]<\/a> http:\/\/www.fonction-publique.gouv.fr\/regimes-de-travail<\/p>\n [2]<\/a> d\u00e9cret n\u00b02000-815 du 25 ao\u00fbt 2000 relatif \u00e0 l’am\u00e9nagement et \u00e0 la r\u00e9duction du temps de travail dans la fonction publique de l’Etat et dans la magistrature, \u00e9galement applicable \u00e0 la fonction publique territoriale en application de l\u2019article 1er du d\u00e9cret n\u00b02001-623 du 12 juillet 2001 pris pour l’application de l’article 7-1 de la loi n\u00b0 84-53 du 26 janvier 1984 et relatif \u00e0 l’am\u00e9nagement et \u00e0 la r\u00e9duction du temps de travail dans la fonction publique territoriale ; d\u00e9cret n\u00b02002-9 du 4 janvier 2002 relatif au temps de travail et \u00e0 l’organisation du travail dans les \u00e9tablissements mentionn\u00e9s \u00e0 l’article 2 de la loi n\u00b0 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives \u00e0 la fonction publique hospitali\u00e8re<\/p>\n [3]<\/a> D\u00e9cret n\u00b02000-815 du 25 ao\u00fbt 2000 relatif \u00e0 l’am\u00e9nagement et \u00e0 la r\u00e9duction du temps de travail dans la fonction publique de l’Etat et dans la magistrature<\/p>\n [4]<\/a> Conseil d\u2019Etat, Jamart, 7 f\u00e9vrier 1936<\/p>\n [5]<\/a> Article 2 du d\u00e9cret 2000-815 pr\u00e9cit\u00e9 (fonction publique de l\u2019Etat), \u00e9galement applicable \u00e0 la fonction publique territoriale (article 1er du d\u00e9cret 2001-623 pr\u00e9cit\u00e9) ; article 5 alin\u00e9a 1 du d\u00e9cret 2002-4 pr\u00e9cit\u00e9 pour la fonction publique hospitali\u00e8re.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n R\u00e9sum\u00e9<\/u><\/strong> : Les imp\u00e9ratifs de continuit\u00e9 et d\u2019efficacit\u00e9 du service public impliquent de d\u00e9velopper dans la fonction publique une politique de renforcement de la pr\u00e9vention des absences pour raison de sant\u00e9. Il appartient, en premier lieu, aux employeurs publics d\u2019agir sur les d\u00e9terminants organisationnels et manag\u00e9riaux de ces absences et d\u2019int\u00e9grer cette question dans le cadre de la politique d\u2019am\u00e9lioration des conditions de travail.<\/p>\n En outre, il convient de rappeler que toute absence au travail d\u2019un agent public doit donner lieu \u00e0 la transmission dans les d\u00e9lais r\u00e9glementaires d\u2019une justification. Les employeurs publics sont invit\u00e9s \u00e0 d\u00e9finir une politique de contr\u00f4le du bien-fond\u00e9 des arr\u00eats de travail au plus pr\u00e8s des r\u00e9alit\u00e9s du service.\u00a0 A l\u2019appui de cette politique de pr\u00e9vention, les indicateurs relatifs aux absences pour raison de sant\u00e9 seront harmonis\u00e9s entre les trois versants de la fonction publique et avec le secteur priv\u00e9. Ces indicateurs seront int\u00e9gr\u00e9s aux bilans sociaux et donneront lieu \u00e0 \u00e9change avec les partenaires sociaux dans le cadre des comit\u00e9s techniques comp\u00e9tents.<\/p>\n Mots-cl\u00e9s<\/u><\/strong> : conditions de travail, pr\u00e9vention des absences, absences pour raison de sant\u00e9<\/p>\n Les employeurs publics sont responsables de la continuit\u00e9 et de l\u2019efficacit\u00e9 du service public. \u00c0 cet \u00e9gard, ils d\u00e9finissent et mettent en \u0153uvre une politique des ressources humaines garantissant ces objectifs, comprenant notamment une politique de pr\u00e9vention des absences pour raison de sant\u00e9, adapt\u00e9e aux r\u00e9alit\u00e9s du service.<\/p>\n Ainsi, il appartient en premier lieu aux employeurs publics de s\u2019interroger sur les d\u00e9terminants, notamment organisationnels et manag\u00e9riaux, des absences. Il leur incombe ainsi de d\u00e9finir et de mettre en \u0153uvre une politique de pr\u00e9vention des absences dans le but d\u2019am\u00e9liorer les conditions de travail, vecteur le plus efficace pour lutter contre les absences au travail et contribuer ainsi \u00e0 am\u00e9liorer la continuit\u00e9 et l\u2019efficacit\u00e9 du service public (1.).<\/p>\n En outre, s\u2019il appara\u00eet que l\u2019ensemble des agents publics n\u2019ont pas une connaissance des r\u00e8gles de droit et de proc\u00e9dure qui s\u2019attachent aux absences pour raison de sant\u00e9, il appartient aux\u00a0 employeurs publics de s\u2019assurer que ces r\u00e8gles sont non seulement port\u00e9es \u00e0 la connaissance de tous mais aussi appliqu\u00e9es, dans le respect strict de l\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement entre les agents publics (2.).<\/p>\n <\/p>\n En mati\u00e8re de pr\u00e9vention des absences pour raisons de sant\u00e9, comme l\u2019ont montr\u00e9 des \u00e9tudes [1]<\/sup><\/a>, les facteurs d\u2019absence tiennent aux caract\u00e9ristiques de la population concern\u00e9e (sexe, \u00e2ge, cat\u00e9gorie, secteur d\u2019activit\u00e9) et aux conditions de travail, et non aux dispositifs de retenues sur salaires appliqu\u00e9s aux agents ou aux salari\u00e9s.<\/p>\n Lutter efficacement contre les absences dans un objectif d\u2019am\u00e9lioration de la continuit\u00e9 et de l\u2019efficacit\u00e9 du service public n\u00e9cessite de s\u2019interroger sur l\u2019organisation du travail. Il s\u2019agit, d\u2019une part, de mieux prendre la mesure du ph\u00e9nom\u00e8ne des absences sur la base de bilans qualitatifs et quantitatifs et, d\u2019autre part, sur la base de ces bilans et dans le cadre d\u2019une concertation avec les repr\u00e9sentants du personnel, de mettre en place une politique de pr\u00e9vention agissant sur les d\u00e9terminants organisationnels et manag\u00e9riaux des absences.<\/p>\n Les absences au travail peuvent \u00eatre le r\u00e9v\u00e9lateur de difficult\u00e9s li\u00e9es \u00e0 l\u2019organisation ellem\u00eame. Elles ont un impact non n\u00e9gligeable sur le service public ainsi que sur le collectif de travail qui bien souvent assure, gr\u00e2ce aux ressources humaines disponibles, la continuit\u00e9 du service public, entra\u00eenant une d\u00e9gradation des conditions de travail et une augmentation pr\u00e9visible des arr\u00eats de travail. Cette spirale doit \u00eatre rompue par la mise en place d\u2019une politique visant \u00e0 traiter les d\u00e9terminants organisationnels et manag\u00e9riaux des absences.<\/p>\n En termes d\u2019organisation du travail, la politique de pr\u00e9vention des absences doit s\u2019appuyer sur les d\u00e9marches d\u2019am\u00e9lioration des conditions de travail et de qualit\u00e9 de vie au travail. \u00c0 cet effet, l\u2019accord relatif \u00e0 la pr\u00e9vention des risques psychosociaux dans la fonction publique du XX octobre 2013 engage les employeurs publics en faveur d\u2019une meilleure prise en compte des risques psychosociaux sur la base des principes g\u00e9n\u00e9raux en mati\u00e8re de pr\u00e9vention.<\/p>\n Par ailleurs, la Direction G\u00e9n\u00e9rale de l\u2019Administration et de la Fonction Publique a sign\u00e9 avec l\u2019Agence Nationale d\u2019Am\u00e9lioration des Conditions de Travail (ANACT) une convention de partenariat le 6 juillet 2016 pour l\u2019am\u00e9lioration des conditions de travail, la pr\u00e9vention des risques psychosociaux\u00a0 et la promotion de la qualit\u00e9 de vie au travail dans la fonction publique.. Les employeurs publics sont invit\u00e9s \u00e0 se saisir de cette convention cadre et \u00e0 d\u00e9finir, en lien avec l\u2019ANACT, des actions d\u2019am\u00e9lioration des conditions de travail dont l\u2019impact attendu sur les absences est un des effets positifs recherch\u00e9s.<\/p>\n De la m\u00eame mani\u00e8re, les employeurs publics sont invit\u00e9s \u00e0 poursuivre les efforts engag\u00e9s, en lien avec le comit\u00e9 d\u2019hygi\u00e8ne, de s\u00e9curit\u00e9 et des conditions de travail comp\u00e9tent, en mati\u00e8re de pr\u00e9vention des risques professionnels tels que les actions men\u00e9es en mati\u00e8re de pr\u00e9vention des troubles musculo-squelettiques qui a fait l\u2019objet d\u2019un guide mis en ligne sur le site internet de la fonction publique.<\/p>\n Les pratiques manag\u00e9riales doivent \u00e9galement \u00eatre interrog\u00e9es comme d\u00e9terminant possible d\u2019absences au travail. Chaque agent public en situation d\u2019encadrement, quel que soit son niveau hi\u00e9rarchique, est en effet un acteur de la qualit\u00e9 de vie au travail : il doit, \u00e0 ce titre, \u00eatre accompagn\u00e9 pour am\u00e9liorer ses pratiques manag\u00e9riales du point de vue de leur impact sur les conditions de travail de ses collaborateurs. Il est \u00e9galement essentiel que l\u2019encadrant soit form\u00e9 \u00e0 la d\u00e9tection des signes pouvant montrer qu\u2019un collaborateur est en difficult\u00e9, afin de l\u2019orienter dans de bonnes conditions vers une prise en charge adapt\u00e9e de ses difficult\u00e9s. Ces deux leviers manag\u00e9riaux doivent \u00eatre pris en compte dans le cadre des plans de formation \u00e9tablis par les employeurs publics.<\/p>\n Enfin, dans le cadre de la concertation en mati\u00e8re de sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 au travail dans la fonction publique, j\u2019ai souhait\u00e9 que soit engag\u00e9e, d\u2019une part, le recueil des bonnes pratiques mises en place par les employeurs publics en mati\u00e8re de maintien et de retour en emploi et, d\u2019autre part, une r\u00e9flexion sur l\u2019entretien de maintien et de retour en emploi qui peut appara\u00eetre comme une bonne pratique visant \u00e0 pr\u00e9venir les absences et la d\u00e9sinsertion professionnelle. Ces travaux seront notamment men\u00e9s en lien avec ceux de l\u2019Institut national du Cancer dans le cadre du plan Cancer 2014-2019.<\/p>\n <\/p>\n Qu\u2019elle soit de courte ou de longue dur\u00e9e, toute absence d\u2019un agent public motiv\u00e9e par une raison de sant\u00e9 doit donner lieu \u00e0 l\u2019octroi d\u2019un cong\u00e9 maladie, de quelque nature qu\u2019il soit (cong\u00e9 maladie ordinaire, cong\u00e9 longue maladie, cong\u00e9 longue dur\u00e9e ou cong\u00e9 grave maladie) et par la production par l\u2019agent public d\u2019un certificat m\u00e9dical attestant que son \u00e9tat de sant\u00e9 ne lui permet pas d\u2019exercer temporairement ses fonctions.<\/p>\n L\u2019agent public doit transmettre \u00e0 son autorit\u00e9 hi\u00e9rarchique le certificat m\u00e9dical d\u2019arr\u00eat de travail dans un d\u00e9lai de quarante-huit heures. Depuis 2014 (d\u00e9cret n\u00b0 2014-1133 du 3 octobre<\/p>\n 2014 relatif au contr\u00f4le des arr\u00eats de maladie des fonctionnaires), en l\u2019absence de respect de cette proc\u00e9dure et d\u00e8s le deuxi\u00e8me envoi tardif, la r\u00e9mun\u00e9ration de l\u2019agent est r\u00e9duite de moiti\u00e9 entre la date de prescription de l\u2019arr\u00eat de travail et la date effective d\u2019envoi du certificat m\u00e9dical.<\/p>\n Le d\u00e9faut de justification par l\u2019agent public d\u2019une absence conduit \u00e0 la retenue de la r\u00e9mun\u00e9ration correspondante \u00e0 la dur\u00e9e de l\u2019absence injustifi\u00e9e en application de la r\u00e8gle du service fait, et cela sans pr\u00e9judice d\u2019une \u00e9ventuelle proc\u00e9dure disciplinaire.<\/p>\n S\u2019il est besoin de le rappeler, il ne doit pas exister en mati\u00e8re de maladie d\u2019autorisation sp\u00e9ciale d\u2019absence.<\/p>\n Les cong\u00e9s maladie d\u2019une dur\u00e9e sup\u00e9rieure \u00e0 six mois font l\u2019objet, dans la fonction publique, d\u2019un contr\u00f4le a priori <\/em>de leur bien-fond\u00e9 m\u00e9dical. L\u2019absence de ce type de contr\u00f4le pour les arr\u00eats de travail d\u2019une dur\u00e9e inf\u00e9rieure \u00e0 6 mois, n\u2019exempte cependant pas l\u2019employeur public de s\u2019assurer de leur justification.<\/p>\n Il appartient, en effet, \u00e0 l\u2019autorit\u00e9 hi\u00e9rarchique de s\u2019assurer que l\u2019agent public plac\u00e9 en cong\u00e9 maladie remplit les conditions pour b\u00e9n\u00e9ficier de ce cong\u00e9 et plus pr\u00e9cis\u00e9ment les conditions li\u00e9es \u00e0 son \u00e9tat de sant\u00e9. Elle peut, \u00e0 cet effet, ordonner une contre-visite m\u00e9dicale assur\u00e9e par un m\u00e9decin agr\u00e9\u00e9, l\u2019administration comme le fonctionnaire ayant toujours la possibilit\u00e9 de contester les conclusions du m\u00e9decin agr\u00e9\u00e9 devant le comit\u00e9 m\u00e9dical comp\u00e9tent.<\/p>\n L\u2019absence ou le refus de l\u2019agent public de se soumettre \u00e0 cette contre-visite justifie, le cas \u00e9ch\u00e9ant apr\u00e8s une mise en demeure \u00e0 laquelle l\u2019agent public n\u2019a pas obtemp\u00e9r\u00e9, l\u2019interruption du versement du traitement. Par ailleurs et sans pr\u00e9judice des voies de contestation pr\u00e9cit\u00e9es, si le m\u00e9decin agr\u00e9\u00e9 consid\u00e8re que l\u2019arr\u00eat de travail n\u2019est plus m\u00e9dicalement justifi\u00e9, l\u2019agent public doit reprendre le service. Si l\u2019agent ne reprend pas le service, il peut \u2013 outre l\u2019application de la r\u00e9glementation sur le service fait-, apr\u00e8s mise en demeure par son administration, \u00eatre radi\u00e9 des cadres pour abandon de poste.<\/p>\n Pour les besoins de la contre-visite, les employeurs publics peuvent rappeler aux m\u00e9decins agr\u00e9\u00e9s l\u2019existence des r\u00e9f\u00e9rentiels de pratique m\u00e9dicale mentionn\u00e9s \u00e0 l\u2019article L. 161-39 du code de la s\u00e9curit\u00e9 sociale et \u00e9labor\u00e9s par l\u2019union nationale des caisses d\u2019assurance maladie et les caisses nationales charg\u00e9es de la gestion d\u2019un r\u00e9gime obligatoire d\u2019assurance maladie. Ces r\u00e9f\u00e9rentiels formulent des pr\u00e9conisations de dur\u00e9e des arr\u00eats de travail selon la pathologie.<\/p>\n Il est \u00e9galement important que l\u2019employeur public s\u2019assure qu\u2019un agent public plac\u00e9 en cong\u00e9 maladie se consacre exclusivement au r\u00e9tablissement de sa sant\u00e9. En effet, l\u2019agent public en cong\u00e9 longue maladie et longue dur\u00e9e doit cesser toute activit\u00e9 r\u00e9mun\u00e9r\u00e9e, \u00e0 l\u2019exception des activit\u00e9s ordonn\u00e9es et contr\u00f4l\u00e9es m\u00e9dicalement au titre de la r\u00e9adaptation. Ce contr\u00f4le administratif du cong\u00e9 maladie s\u2019attache notamment \u00e0 s\u2019assurer que l\u2019agent public titulaire d\u2019une autorisation de cumul d\u2019activit\u00e9s n\u2019exerce pas cette activit\u00e9 autoris\u00e9e durant un cong\u00e9 maladie.<\/p>\n <\/p>\n Afin de mieux conna\u00eetre les absences et de disposer d\u2019\u00e9l\u00e9ments chiffr\u00e9s permettant d\u2019\u00e9valuer l\u2019efficacit\u00e9 des dispositifs de contr\u00f4le mis en place par les employeurs publics, le Gouvernement a d\u00e9cid\u00e9 de modifier les arr\u00eat\u00e9s fixant les indicateurs de suivi des d\u2019absences pour raison de sant\u00e9 dans les bilans sociaux. Ces indicateurs seront harmonis\u00e9s au sein de chacun des versants de la fonction publique dans une logique de tranche (nombres de jours) pr\u00e9conis\u00e9e par le rapport d\u2019inspection de d\u00e9cembre 2015[2]<\/sup><\/a> et proche de ceux pratiqu\u00e9s par l\u2019assurance maladie pour le secteur priv\u00e9 afin d\u2019assurer une meilleure comparaison au sein de la fonction publique et entre la fonction publique et le secteur priv\u00e9.<\/p>\n Les employeurs publics sont invit\u00e9s, par ailleurs, \u00e0 se saisir, chacun \u00e0 leur niveau, de ces indicateurs pour d\u00e9finir, en concertation avec les repr\u00e9sentants du personnel, les axes prioritaires d\u2019une politique de pr\u00e9vention des absences ainsi que son suivi et son \u00e9valuation. C\u2019est, en effet, sur la base d\u2019une connaissance am\u00e9lior\u00e9e du ph\u00e9nom\u00e8ne d\u2019absence au travail, que les employeurs publics seront en mesure de mettre en place une politique de pr\u00e9vention des absences adapt\u00e9e aux r\u00e9alit\u00e9s des services.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n http:\/\/www.fonction<\/a>–<\/a>publique.gouv.fr\/guide<\/a>–<\/a>methodologique<\/a>–<\/a>daide<\/a>–<\/a>a<\/a>–<\/a>lidentification<\/a>levaluation<\/a>–<\/a>et<\/a>–<\/a>la<\/a>–<\/a>prevention<\/a>–<\/a>des<\/a>–<\/a>rps<\/a>–<\/a>dans<\/a>–<\/a>la<\/a>–<\/a>fonction<\/a><\/p>\n <\/p>\n\n
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2- Circulaire du\u00a0relative au renforcement de la politique de pr\u00e9vention des absences pour raison de sant\u00e9 dans la fonction publique<\/strong><\/h3>\n
1. D\u00e9velopper une politique ambitieuse de pr\u00e9vention des absences au travail<\/h3>\n
2. Toute absence doit \u00eatre justifi\u00e9e et cette justification peut \u00eatre contr\u00f4l\u00e9e<\/h3>\n
2.1. Toute absence doit \u00eatre justifi\u00e9e<\/h4>\n
2.2. Le contr\u00f4le du bien-fond\u00e9 m\u00e9dical des arr\u00eats de travail des agents publics<\/h4>\n
3. Mieux conna\u00eetre le ph\u00e9nom\u00e8ne d\u2019absence au travail et en faire un \u00e9l\u00e9ment du bilansocial et de sa discussion dans les comit\u00e9s techniques pour lutter contre ses d\u00e9terminantsau travers d\u2019une politique de pr\u00e9vention des absences<\/h3>\n
Annexe \u2013 Liste des textes applicables<\/h1>\n
Trois versants de la fonction publique<\/h2>\n
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Fonction publique de l\u2019\u00c9tat<\/h2>\n
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Fonction publique territoriale<\/h2>\n
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Fonction publique hospitali\u00e8re<\/h2>\n
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Guides<\/h2>\n
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