de mettre en place une v\u00e9ritable formation tout au long de la vie, de promouvoir un accompagnement plus personnalis\u00e9 des parcours professionnels, de concilier efficacit\u00e9 collective du service public et qualit\u00e9 de vie au travail des agents publics<\/strong>.<\/p>\nL’atteinte de ces objectifs n\u00e9cessitent le renforcement du dialogue social, l’\u00e9coute des aspirations des agents, \u00a0la simplification de leur\u00a0gestion et le\u00a0d\u00e9veloppement de nouvelles pratiques manag\u00e9riales.<\/p>\n
Comme chaque administration, celle des juridictions financi\u00e8res est appel\u00e9e \u00e0\u00a0d\u00e9cliner cette strat\u00e9gie et ses grandes orientations interminist\u00e9rielles\u00a0:<\/p>\n
* \u00a0* \u00a0*<\/p>\n
Strat\u00e9gie interminist\u00e9rielle de ressources humaines de l’Etat pour 2017-2019<\/h1>\n
<\/p>\n
La \u00ab fonction ressources humaines \u00bb est aujourd’hui devenue une activit\u00e9 pleinement strat\u00e9gique pour poursuivre la modernisation de notre Etat : rendre le meilleur service aux citoyens en accompagnant les mutations du service public, en contribuant \u00e0 affecter sur l’ensemble du territoire national les fonctionnaires les mieux form\u00e9s, les plus comp\u00e9tents et les plus motiv\u00e9s possibles, \u00e0 am\u00e9liorer la performance collective des diff\u00e9rentes politiques publiques, \u00e0 r\u00e9nover et simplifier la gestion des personnels.<\/p>\n
Le d\u00e9cret du 22 d\u00e9cembre 2016 relatif au renforcement des politiques de ressources humaines a pour objet, d’une part, de confier \u00e0 la direction g\u00e9n\u00e9rale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) le r\u00f4le de \u00ab DRH de l’Etat et, d’autre part, de consacrer le r\u00f4le et de renforcer les attributions dans chaque minist\u00e8re du responsable minist\u00e9riel des ressources humaines.<\/p>\n
L’article 8 du d\u00e9cret du 22 d\u00e9cembre 2016 d\u00e9finit \u00e9galement le cadre juridique de la strat\u00e9gie interminist\u00e9rielle de ressources humaines de l’Etat qui est valid\u00e9e par le Premier ministre sur proposition de la ministre de la fonction publique : \u00ab Une strat\u00e9gie interminist\u00e9rielle de ressources humaines de l’Etat, pr\u00e9par\u00e9e par la direction g\u00e9n\u00e9rale de l’administration et de la fonction publique en lien avec les minist\u00e8res, fixe les priorit\u00e9s en mati\u00e8re d’\u00e9volution des ressources humaines au sein des administrations et \u00e9tablissements publics de l’Etat, en coh\u00e9rence avec les orientations d\u00e9finies par la loi de programmation des finances publiques… Elle est arr\u00eat\u00e9e par le Premier ministre, sur proposition du ministre charg\u00e9 de la fonction publique, tous les trois ans. \u00bb<\/p>\n
La DGAFP a travaill\u00e9, en association avec les DRH des minist\u00e8res, \u00e0 l’\u00e9laboration du pr\u00e9sent document qui fixe les priorit\u00e9s strat\u00e9giques de l’Etat employeur pour les ann\u00e9es 2017 \u00e0 2019, afin de les rendre plus lisibles, et d’en am\u00e9liorer la mise en \u0153uvre dans chaque minist\u00e8re ainsi qu’au sein des op\u00e9rateurs sous tutelle. L’ensemble des DRH plaident pour des politiques de ressources humaines qui doivent, aujourd’hui plus que jamais, relever le d\u00e9fi des comp\u00e9tences, tenir compte de la situation des finances publiques et trouver les leviers strat\u00e9giques pour inciter l’ensemble des acteurs \u00e0 rechercher davantage d’efficacit\u00e9 et d’efficience dans la mani\u00e8re de conduire les politiques de l’Etat, et leur permettre d’animer un dialogue social nourri.<\/p>\n
Ces priorit\u00e9s strat\u00e9giques ont \u00e9t\u00e9 pr\u00e9sent\u00e9es aux organisations syndicales repr\u00e9sentatives au sein du conseil sup\u00e9rieur de la fonction publique de l’Etat. La mise en \u0153uvre de la strat\u00e9gie interminist\u00e9rielle dans ses diff\u00e9rentes dimensions doit s’appuyer sur un dialogue social nourri et renouvel\u00e9 : c’est un cadre de discussion avec les organisations syndicales sur la vision du \u00ab mieux d’Etat \u00bb \u00e0 moyen terme. Le Gouvernement a souhait\u00e9 inscrire cette consultation dans le d\u00e9cret du 22 d\u00e9cembre 2016.<\/p>\n
A l’issue de ces travaux, le Gouvernement d\u00e9cide d’adopter la pr\u00e9sente strat\u00e9gie interminist\u00e9rielle de l’Etat employeur. Cette strat\u00e9gie a vocation \u00e0 \u00eatre d\u00e9ploy\u00e9e au sein de chaque minist\u00e9riel. Chaque minist\u00e8re adoptera sa propre strat\u00e9gie RH, qui devra associer les grandes orientations interminist\u00e9rielles et les probl\u00e9matiques sectorielles. Cette articulation sera d\u00e9finie, pour chaque minist\u00e8re, par une convention d’engagements sign\u00e9e entre le DGAFP et le secr\u00e9taire g\u00e9n\u00e9ral du minist\u00e8re ainsi qu’\u00e0 une mise en \u0153uvre dans chaque r\u00e9gion. Ces conventions seront conclues pour 3 ans entre le minist\u00e8re de la fonction publique et chaque d\u00e9partement minist\u00e9riel, mais elles pourront \u00eatre r\u00e9vis\u00e9es dans le cadre de conf\u00e9rences annuelles afin de conserver une souplesse indispensable \u00e0 l’\u00e9volution des politiques publiques.<\/p>\n
Cinquante actions viennent dessiner les contours d’une politique RH renouvel\u00e9e pour l’Etat, dont 15 rev\u00eatent un caract\u00e8re prioritaire au niveau interminist\u00e9riel. Dans chacun des domaines les actions engag\u00e9es dans les diff\u00e9rents minist\u00e8res ne sont pas aujourd’hui au m\u00eame niveau de maturit\u00e9 et, compte tenu des actions en cours, des ressources disponibles et du plan de charge des DRH, n’appellent pas un m\u00eame phasage temporel de mise en \u0153uvre. Les 15 actions prioritaires constitueront donc le socle incontournable des conventions d’engagement minist\u00e9rielles, compl\u00e9t\u00e9es, \u00e0 terme et selon une temporalit\u00e9 \u00e0 d\u00e9finir dans chaque convention, par les autres actions figurant dans la strat\u00e9gie.<\/p>\n
Cet exercice de d\u00e9finition des priorit\u00e9s strat\u00e9giques confirme la pertinence de notre mod\u00e8le de fonction publique : le renforcement du pilotage des politiques de ressources humaines doit contribuer \u00e0 amplifier l’ensemble des actions en faveur d’une gestion personnalis\u00e9e, qualitative et plus r\u00e9active au b\u00e9n\u00e9fice des 2,4 millions d’agents publics employ\u00e9s par l’Etat et ses op\u00e9rateurs. Le statut de la fonction publique est un cadre et un socle qui permet de concilier efficacit\u00e9 du service public et motivation des personnels.<\/p>\n
Les actions programm\u00e9es ne produiront leurs pleins effets que si l’autorit\u00e9 politique au plus haut niveau assume, porte et impulse les changements. C’est pourquoi l’exemplarit\u00e9 de chaque ministre en sa qualit\u00e9 de chef de d\u00e9partement minist\u00e9riel est fondamentale, tant pour marquer aupr\u00e8s de l’ensemble des agents la reconnaissance de l’autorit\u00e9 politique que du fait de l’impact de la qualit\u00e9 des relations entre les cabinets minist\u00e9riels et les administrations centrales sur l’efficacit\u00e9 du travail des administrations et la promotion de la qualit\u00e9 de vie au travail des agents. Sans pr\u00e9judice de toutes les autres actions \u00e0 entreprendre dans ce domaine, en mati\u00e8re de rythmes de travail et de professionnalisation des m\u00e9thodes de travail des administrations centrales notamment, seul un portage politique fort permettra d’atteindre des \u00a0d’\u00e9quilibre entre performance du service, engagement professionnel et vie personnelle des agents, qui correspondent davantage aux attentes professionnelles des jeunes g\u00e9n\u00e9rations.<\/p>\n
La premi\u00e8re partie de la strat\u00e9gie fixe les objectifs fondamentaux de la politique de ressources humaines, \u00e0 destination des agents, afin de mettre au service des citoyens des fonctionnaires comp\u00e9tents, motiv\u00e9s et efficaces sur l’ensemble du territoire national (l).<\/p>\n
La seconde partie recense les leviers strat\u00e9giques \u00e0 mobiliser pour atteindre ces objectifs, en mati\u00e8re de strat\u00e9gie de dialogue social, de management, de transition num\u00e9rique, de simplification et de gouvernance de la politique de ressources humaines (Il).<\/p>\n
1\/ Les objectifs fondamentaux de la politique de ressources humaines de l’Etat<\/h1>\n
Les \u00e9preuves auxquelles a \u00e9t\u00e9 confront\u00e9e la soci\u00e9t\u00e9 fran\u00e7aise dans son ensemble depuis le d\u00e9but de l’ann\u00e9e 2015 ont impliqu\u00e9 un engagement sans faille des agents dans l’exercice quotidien de leurs missions au service des Fran\u00e7ais. Dans ce contexte et afin de r\u00e9pondre aux besoins et aux fortes attentes des usagers du service public, l’action de l’Etat et de ses op\u00e9rateurs doit toujours rechercher la plus grande efficacit\u00e9 et donner tout leur sens aux principes r\u00e9publicains d’unit\u00e9, d’\u00e9galit\u00e9 et de fraternit\u00e9, ainsi qu’aux valeurs de continuit\u00e9, d’\u00e9gal d’acc\u00e8s et d’adaptabilit\u00e9 du service public.<\/p>\n
A partir de ces valeurs, et plus g\u00e9n\u00e9ralement de toutes celles qui fondent le service public, la fonction ressources humaines doit r\u00e9pondre \u00e0 l’exigence d\u00e9mocratique d’une fonction publique exemplaire, relever le d\u00e9fi des comp\u00e9tences, redonner du sens aux parcours professionnels, accompagner les grandes \u00e9volutions de l’Etat, valoriser l’engagement citoyen des agents publics, et permettre aux agents de concilier qualit\u00e9 de vie au travail et efficacit\u00e9 des m\u00e9thodes de travail.<\/p>\n
Axe 1 : R\u00e9pondre \u00e0 l’exigence d\u00e9mocratique d’une fonction publique exemplaire incarnant les valeurs du service public<\/h2>\na) L’engagement des agents publics au service de l’int\u00e9r\u00eat g\u00e9n\u00e9ral<\/h4>\n
L’engagement au service des citoyens rappelle le premier levier de mobilisation des agents publics . le sens de l’int\u00e9r\u00eat g\u00e9n\u00e9ral qui les r\u00e9unit dans la vari\u00e9t\u00e9 de leurs choix de carri\u00e8re. Cet engagement repose sur les principes d’unit\u00e9, d’\u00e9galit\u00e9, de fraternit\u00e9 et d’engagement pour autrui.<\/p>\n
L’action de l’Etat et de ses op\u00e9rateurs doit \u00eatre le reflet de ces principes fondateurs. La loi du 20 avril 2016 relative \u00e0 la d\u00e9ontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires a r\u00e9affirm\u00e9 les principes essentiels qui fondent la confiance de nos concitoyens dans les institutions et les services publics, tels que la dignit\u00e9, l’impartialit\u00e9, rint\u00e9grit\u00e9, la probit\u00e9, la neutralit\u00e9 et le respect du principe de la\u00efcit\u00e9.<\/p>\n
L’attitude exemplaire des agents publics au secours de leurs concitoyens au cours des \u00e9v\u00e8nements de ces deux derni\u00e8res ann\u00e9es justifie pleinement le renforcement de la protection que l’Etat leur doit, ainsi qu’\u00e0 leur famille, lorsqu’ils sont eux-m\u00eames victimes d’attaques ou de violences \u00e0 l’occasion de l’exercice de leurs fonctions, par la loi du 20 avril 2016 et le d\u00e9cret n 0<\/sup>2017-97 du 26 janvier 2017 relatif eux conditions et aux limites de la prise en charge des frais expos\u00e9s dans le cadre d’instances civiles ou p\u00e9nales par l’agent public ou ses ayants droit.<\/p>\nLa politique de ressources humaines doit porter les valeurs d’un service public qui s’adresse \u00e0 tous les citoyens suivant les principes d’\u00e9gal acc\u00e8s, de continuit\u00e9 et d’adaptabilit\u00e9. Les enjeux de coh\u00e9sion sociale sur lesquels les agents publics sont tr\u00e8s investis doivent aussi irriguer l’ensemble des processus RH pour que la fonction publique soit \u00e0 l’image de la soci\u00e9t\u00e9 qu’elle sert.<\/p>\n
b) Conforter la la\u00efcit\u00e9 dans les services publics<\/h4>\n
L’article 25 du statut g\u00e9n\u00e9ral des fonctionnaires modifi\u00e9 par la loi du 20 avril 2016 relative \u00e0 la d\u00e9ontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires, impose explicitement aux agents publics de respecter le principe de la\u00efcit\u00e9 et son corolaire l’obligation de neutralit\u00e9, en s’abstenant notamment de manifester, dans l’exercice de leurs fonctions, leurs opinions religieuses.<\/p>\n
La question sensible du respect du principe de la\u00efcit\u00e9 et de l’obligation de neutralit\u00e9 dans les services publics, par les agents publics implique de mieux les informer et de les former sur la signification et la port\u00e9e de ccs obligations dans l’exercice quotidien de leurs fonctions.<\/p>\n
Action 1<\/u> : Former et informer l’ensemble des agents publics sur la port\u00e9e du principe de la\u00efcit\u00e9 dans l’exercice quotidien de leurs fonctions (action prioritaire interminist\u00e9rielle)<\/h3>\n
Dans son rapport remis le 9 d\u00e9cembre 2016 \u00e0 la ministre de la fonction publique, la commission \u00ab\u00a0La\u00efcit\u00e9 et Fonction publique recommande de d\u00e9velopper les modules de formations \u00e0 la la\u00efcit\u00e9 dans les formations initiales obligatoires, d’informer et de former les agents contractuels en la mati\u00e8re, d’identifier un r\u00e9f\u00e9rent la\u00efcit\u00e9 au sein de chaque administration, d’\u00e9laborer et de diffuser une plaquette de sensibilisation au principe de la\u00efcit\u00e9 et \u00e0 ses implications, de mettre \u00e0 disposition des agents sur le portail de la Fonction publique les ressources documentaires et jurisprudentielles existantes, de faire du 9 d\u00e9cembre une journ\u00e9e d’\u00e9change sur la la\u00efcit\u00e9, d’objectiver le ressenti des agents par le biais d’un barom\u00e8tre RH r\u00e9gulier. De nombreuses initiatives existent dans les minist\u00e8res, notamment au sein du minist\u00e8re en charge de l’\u00e9ducation nationale, avec la Charte de la la\u00efcit\u00e9 \u00e0 l’\u00c9cole accompagn\u00e9e de ressources documentaires, et un livret qui offre des rep\u00e8res et des pistes pour mettre en \u0153uvre le pr\u00edncipe de la\u00efcit\u00e9 dans les \u00e9coles et les \u00e9tablissements et promouvoir une p\u00e9dagogie de la la\u00efcit\u00e9 dans l’ensemble des temps de la vie scolaire ; l’ensemble des bonnes pratiques seront partag\u00e9es sur un site unique accessible par l’ensemble des acteurs.<\/p>\n
c) Diffuser la culture de la d\u00e9ontologie et pr\u00e9venir les conflits d’int\u00e9r\u00eats<\/h4>\n
La publication de la loi du 20 avril 2016 relative \u00e0 la d\u00e9ontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires porte une nouvelle approche de la d\u00e9ontologie dans la fonction publique. Au-del\u00e0 de la r\u00e9affirmation des principes et valeurs qui la fondent, et en compl\u00e9ment des sanctions pr\u00e9vues par le statut g\u00e9n\u00e9ral des fonctionnaires, cette loi organise en effet le d\u00e9ploiement de dispositifs novateurs qui doivent contribuer \u00e0 la diffusion d’une v\u00e9ritable culture de la pr\u00e9vention et de la ma\u00eetrise des risques d\u00e9ontologiques, avec en particulier la cr\u00e9ation d’un droit au conseil d\u00e9ontologique qui pourra s’exercer aupr\u00e8s d’un r\u00e9f\u00e9rent d\u00e9ontologue.<\/p>\n
d) Agir pour l’\u00e9galit\u00e9, la diversit\u00e9 et lutter contre les discriminations<\/h4>\nAction 2 <\/u>: Assurer le suivi de la mise en \u0153uvre des actions pr\u00e9vues dans le cadre du Label Diversit\u00e9, dont la mise en place, dans chaque minist\u00e8re, d’une cellule d’\u00e9coute sur les discriminations (action prioritaire interminist\u00e9rielle)<\/h3>\n
Pr\u00e9venir les risques de discriminations est une exigence qui s’adresse \u00e0 tout employeur et la promotion de la diversit\u00e9 est au c\u0153ur des valeurs et des missions de la fonction publique. Premier employeur de France, elle se doit d’\u00eatre exemplaire en la mati\u00e8re, de fa\u00e7on \u00e0 favoriser la coh\u00e9sion sociale et \u00e0 \u00eatre repr\u00e9sentative de la soci\u00e9t\u00e9 qu’elle sert.<\/p>\n
La circulaire de la ministre de la fonction publique relative aux nouveaux engagements de l’\u00e9galit\u00e9, la lutte contre les discriminations et de la promotion de la diversit\u00e9 dans la fonction publique incite les employeurs publics \u00e0 se doter de plans structurant leurs actions en faveur de la diversit\u00e9 et pour pr\u00e9venir toute forme de discrimination, en mettant l’accent sur les mesures phares port\u00e9es au niveau interminist\u00e9riel. Elle invite notamment les minist\u00e8res \u00e0 d\u00e9velopper des actions permettant une \u00e9volution de carri\u00e8re tout au long de la vie professionnelle, sans barri\u00e8res li\u00e9es \u00e0 l’\u00e2ge, par le d\u00e9veloppement de plans de gestion des \u00e2ges : elle demande ainsi \u00e0 chaque employeur d’engager une concertation visant \u00e0 \u00e9tablir un accord, ou, \u00e0 d\u00e9faut, un plan de gestion des \u00e2ges dans lequel il mettra notamment l’accent sur l’accompagnement individuel avec des temps de rencontre sur la carri\u00e8re, l’identification des parcours de fin de carri\u00e8re, les diff\u00e9rents dispositifs de transmission de savoir.<\/p>\n
Afin de leur permettre de lutter contre les discriminations, les minist\u00e8res candidats \u00e0 l’obtention du label Diversit\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficient d’ores et d\u00e9j\u00e0 d’un outil d’autodiagnostic. Cet outil, mis \u00e0 disposition par le minist\u00e8re de la fonction publique, leur permet de mesurer la conformit\u00e9 de leurs pratiques de gestion au cahier des charges du Label, ainsi que de b\u00e9n\u00e9ficier d’un rapport d’autodiagnostic r\u00e9dig\u00e9 de mani\u00e8re personnalis\u00e9 et formulant des priorit\u00e9s d’actions.<\/p>\n
Les minist\u00e8res \u00e9conomiques et financiers (depuis 2010) et les minist\u00e8res sociaux (depuis 2012) ont d’ores et d\u00e9j\u00e0 obtenu le label, et l’ensemble des minist\u00e8res est aujourd’hui engag\u00e9 dans le processus de labellisation \u00e9galit\u00e9 et\/ou diversit\u00e9.<\/p>\n
Un \u00ab cercle \u00bb des structures publiques lab\u00e9lis\u00e9es Diversit\u00e9, ou candidates \u00e0 l’obtention de label, sera cr\u00e9\u00e9 en 2017. Il permettra notamment de faciliter les \u00e9changes de bonnes pratiques et d’aider les structures candidates.<\/p>\n
La formation \u00e0 la lutte contre les discriminations sera g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9e dans la formation initiale des fonctionnaires.<\/p>\n
Parall\u00e8lement, une campagne de testing sera organis\u00e9e chaque ann\u00e9e sur des m\u00e9tiers communs aux trois versants de la fonction publique et au secteur priv\u00e9, de mani\u00e8re \u00e0 mieux \u00e9valuer l’impact concret des politiques de pr\u00e9vention des discriminations dans l’acc\u00e8s \u00e0 l’emploi.<\/p>\n
e) Poursuivre les objectifs de lutte contre la pr\u00e9carit\u00e9 dans la fonction publique<\/h4>\n
Par la loi du 20 avril 2016 relatif aux droits et obligations des fonctionnaires, le l\u00e9gislateur a r\u00e9affirm\u00e9 les objectifs de lutte contre la pr\u00e9carit\u00e9 dans la fonction publique en prorogeant le dispositif transitoire d’acc\u00e8s \u00e0 l’emploi titulaire pour les agents contractuels jusqu’au 13 mars 2018, et en am\u00e9liorant la situation des agents contractuels. Outre l’organisation transitoire de voies d’acc\u00e8s \u00e0 l’emploi titulaire, le statut g\u00e9n\u00e9ral a clarifi\u00e9 les conditions de recours aux contrats dans la fonction publique et s\u00e9curis\u00e9 davantage le parcours des agents contractuels depuis plusieurs ann\u00e9es. La circulaire RDFF162689 du 20 octobre 2016 et le guide m\u00e9thodologique relatif aux dispositions applicables aux agents contractuels de l’Etat qui y est annex\u00e9 pr\u00e9cisent et explicitent ces avanc\u00e9es \u00e0 destination des employeurs. La lutte contre la reconstitution de situations de pr\u00e9carit\u00e9 dans la fonction publique et la s\u00e9curisation des parcours doivent demeurer des objectifs prioritaires.<\/p>\n
f) Promouvoir l’\u00e9galit\u00e9 professionnelle r\u00e9elle entre lesfemmes et les hommes<\/h4>\nAction 3<\/u> : D\u00e9velopper les travaux sur les \u00e9carts salariaux dans les minist\u00e8res entre femmes et hommes occupant des fonctions comparables<\/strong><\/h3>\nLe 8 mars 2013, sous l’\u00e9gide du Premier ministre et de la ministre en charge de la fonction publique, le premier protocole d’accord relatif \u00e0 l’\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique a \u00e9t\u00e9 sign\u00e9 par l’ensemble des employeurs publics et \u00e0 l’unanimit\u00e9 des organisations syndicales repr\u00e9sentatives de la fonction publique. Cet accord historique s’est traduit par un renforcement du cadre juridique applicable en mati\u00e8re d’\u00e9galit\u00e9 professionnelle dans la fonction publique, notamment en application de la loi na <\/sup>2014-873 du 4 ao\u00fbt 2014 pour l’\u00e9galit\u00e9 r\u00e9elle entre les femmes et les hommes ainsi que de la loi no <\/sup>2016-483 du 20 avril 2016 relative \u00e0 la d\u00e9ontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires.<\/p>\nQuatre ans apr\u00e8s, la dynamique de l’\u00e9galit\u00e9 professionnelle est bien engag\u00e9e dans les trois versants de la fonction publique, les questions d’\u00e9galit\u00e9 sont plac\u00e9es au c\u0153ur du dialogue social (\u00e0 titre d’illustration, le minist\u00e8re de l’Int\u00e9rieur a sign\u00e9 d\u00e8s le 7 mars 2014, avec l’ensemble des organisations syndicales, un protocole d’accord d\u00e9clinant les engagements de l’accord du 8 mars 2013 pour les personnels de ce minist\u00e8re) et rensemble des minist\u00e8res est mobilis\u00e9 par le processus de labellisation.<\/p>\n
Concernant en particulier la question des r\u00e9mun\u00e9rations, le rapport de Madame ia d\u00e9put\u00e9e Fran\u00e7oise Descamps-Crosnier, qui r\u00e9sulte de la mission qui lui a \u00e9t\u00e9 confi\u00e9e par le Premier ministre en juillet 2016, visant \u00e0 identifier tes \u00e9ventuelles discriminations existant dans le syst\u00e8me de r\u00e9mun\u00e9ration et de promotion de la fonction publique, et l’analyse et la diffusion des donn\u00e9es de r\u00e9mun\u00e9rations (y compris dans la dimension du d\u00e9roulement de carri\u00e8re) permettront d’\u00e9clairer le dialogue social et de pr\u00e9parer un plan d’action pour r\u00e9sorber les \u00e9carts salariaux entre agents se trouvant dans une m\u00eame situation.<\/p>\n
g) Favoriser l’insertion et la promotion professionnelle des travailleurs en situation de handicap<\/h4>\n
Les diff\u00e9rents outils \u00e0 la main des administrations ont fait la preuve de leur efficacit\u00e9 en mati\u00e8re de recrutement de personnes en situation de handicap, puisqu’une grande partie de celles-ci satisfait d\u00e9j\u00e0 l’obligation l\u00e9gale des 696 ou s’en approche. Pour autant de nouveaux besoins se font jour auxquels la DGAFP et les minist\u00e8res souhaitent r\u00e9pondre : encadrement du cursus de formation pour le recrutement dans un corps ENA, r\u00e9flexion sur la n\u00e9cessaire adaptation des proc\u00e9dures de recrutement aux autres formes de handicap que moteurs ou sensoriels.<\/p>\n
Au-del\u00e0 du recrutement, il importe \u00e9galement, au nom du principe d’\u00e9galit\u00e9 de traitement, de lutter contre les discriminations et d’am\u00e9liorer les parcours de carri\u00e8re des agents en situation de handicap et leurs opportunit\u00e9s de changement de fonctions, par le d\u00e9veloppement d’un accompagnement personnalis\u00e9 et adapt\u00e9, leur handicap pouvant ‘av\u00e9rer un obstacle \u00e0 leurs perspectives d’\u00e9volution voire de promotion, pour des raisons de mobilit\u00e9 par exemple.<\/p>\n
Action 4<\/u> : Mettre en \u0153uvre la nouvelle formation \u00e0 l’Ecole Nationale d’Administration pour l’acc\u00e8s aux corps d’encadrement sup\u00e9rieur de personnes en situation de handicap<\/h4>\n
Afin de promouvoir l’acc\u00e8s \u00e0 l’encadrement sup\u00e9rieur des travailleurs handicap\u00e9s, sera cr\u00e9\u00e9 par d\u00e9cret un cadre de la formation pour l’acc\u00e8s aux corps d’encadrement sup\u00e9rieurs au recrutement sp\u00e9cifique de travailleurs en situation de handicap.<\/p>\n
Par ailleurs, il convient de mieux partager les r\u00e9flexions et les bonnes pratiques entre employeurs. C’est pourquoi le r\u00e9seau des correspondants handicap a \u00e9t\u00e9 r\u00e9activ\u00e9 en 2016 afin de r\u00e9pondre \u00e0 cet objectif ambitieux, avec la DGAFP dans son r\u00f4le d’animateur des \u00e9changes interminist\u00e9riels.<\/p>\n
La Bourse interminist\u00e9rielle de l’emploi public ouverte en mai 2016, sera candidate au Label AccessiWeb afin de faciliter l’acc\u00e8s des personnes en situation de handicap aux offres d’emplois.<\/p>\n
Axe 2 : Relever le d\u00e9fi du recrutement des comp\u00e9tences<\/h2>\n
Le recrutement est un acte fondamental de la politique de ressources humaines de l’Etat, qui renouvelle chaque ann\u00e9e entre 1,5 et 396 de son effectif total. En 2014, 51000 postes ont \u00e9t\u00e9 propos\u00e9s aux concours, dont 13 500 postes hors enseignants.<\/p>\n
L’ensemble des minist\u00e8res plaident pour une approche partag\u00e9e de la gestion pr\u00e9visionnelle des effectifs, des emplois et des comp\u00e9tences qui permettent, au-del\u00e0 de l’analyse de l’\u00e9volution des comp\u00e9tences n\u00e9cessaires pour assurer les missions du service public, d’enrichir la r\u00e9flexion sur la r\u00e9alisation des sch\u00e9mas d’emploi. Cet exercice doit avoir pour finalit\u00e9s de concilier connaissance des effectifs, renouvellement des comp\u00e9tences, investissement dans les comp\u00e9tences rares et les m\u00e9tiers nouveaux, et r\u00e9alisation des grandes orientations interminist\u00e9rielles sur les politiques de recrutement.<\/p>\n
a) D\u00e9velopper une analyse approfondie de la situation des effectifs, des emplois et des comp\u00e9tences de la fonction publique de l’Etat<\/h4>\n
Action 5<\/u> : Engager la r\u00e9alisation d’une cartographie des effectifs, des emplois et comp\u00e9tences destin\u00e9e \u00e0 \u00e9clairer les choix de la repr\u00e9sentation nationale en mati\u00e8re d’\u00e9volution des missions, des m\u00e9tiers, des comp\u00e9tences et d’allocation des ressources de l’Etat<\/strong><\/p>\nLa gestion pr\u00e9visionnelle des effectifs, des emplois et des comp\u00e9tences s’est en effet d\u00e9velopp\u00e9e depuis plusieurs ann\u00e9es au sein de l’ensemble des minist\u00e8res, mais n’a pas permis, \u00e0 ce jour, de disposer d’un diagnostic exhaustif et partag\u00e9 de la r\u00e9alit\u00e9 des effectifs, des emplois et des comp\u00e9tences au sein de la fonction publique de l’Etat. Les dimensions prospective et qualitative de ces travaux doivent compl\u00e9ter les approches en termes de sch\u00e9ma d’emplois. Deux exercices seront engag\u00e9s en 2017 afin de mieux appr\u00e9hender les ressources disponibles et les zones de fragilit\u00e9s ou de tensions (m\u00e9tiers, activit\u00e9s, bassins d’empiois) : un exercice minist\u00e9riei, int\u00e9grant ies op\u00e9rateurs sous tutelle, afin de disposer d’une vision int\u00e9gr\u00e9e des ressources disponibles par type de politique publique, et un exercice interminist\u00e9riel (couvrant les seules fili\u00e8res transversales). Ces exercices seront conduits sur la base du nouveau r\u00e9pertoire interminist\u00e9riel des m\u00e9tiers de l’Etat, selon une m\u00e9thodologie commune \u00e0 l’ensemble des minist\u00e8res et op\u00e9rateurs.<\/p>\n
b) Renforcer les d\u00e9marches de coop\u00e9ration au niveau interminist\u00e9riel pour faire face aux zones de tensions identifi\u00e9es et mieux prendre en compte les contraintes li\u00e9es au contr\u00f4le financier des d\u00e9cisions de recrutement<\/h4>\n
Action 6<\/u> : Se doter, \u00e0 la demande des minist\u00e8res, d’un plan d’actions interminist\u00e9riel pour recruter et fid\u00e9liser les comp\u00e9tences strat\u00e9giques, rares ou en tension et confier aux minist\u00e8res qui le souhaitent un r\u00f4le d’animation d’une fili\u00e8re m\u00e9tier pour le compte de la communaut\u00e9 interminist\u00e9rielle<\/strong><\/p>\nL’Etat vient de se doter d’un plan d’action destin\u00e9 \u00e0 recruter et fid\u00e9liser les comp\u00e9tences strat\u00e9giques, nouvelles et rares dans les domaines informatique et num\u00e9rique. Ces comp\u00e9tences sont cruciales, pour transformer l’Etat, mieux r\u00e9pondre aux attentes des citoyens en termes de prestations de service public, et \u00e0 terme repenser la strat\u00e9gie d’accessibilit\u00e9 de l’Etat sur le territoire. Dans ces domaines tr\u00e8s particuliers o\u00f9 on compte pr\u00e8s de 600 emplois vacants, et \u00e0 c\u00f4t\u00e9 de la mobilisation des viviers issus des corps de fonctionnaires, au premier rang desquels le corps \u00e0 vocation interminist\u00e9riel des ing\u00e9nieurs des syst\u00e8mes d’information et de communication (SIC), l’Etat doit tout \u00e0 la fois poursuivre les d\u00e9marches de professionnalisation des agents, et pouvoir recruter avec plus de souplesse des agents contractuels sur un march\u00e9 tr\u00e8s concurrentiel pour les comp\u00e9tences \u00e9mergentes. La circulaire du Premier ministre relative \u00e0 la fili\u00e8re num\u00e9rique, syst\u00e8mes d’information et communication, illustre cette d\u00e9marche.<\/p>\n
A l’instar de cette d\u00e9marche, il est d\u00e9cid\u00e9 d’\u00e9laborer et mettre en \u0152uvre un plan d’action interminist\u00e9riel pour toute difficult\u00e9 de recrutement identifi\u00e9e de mani\u00e8re commune, sur des m\u00e9tiers strat\u00e9giques, anciens ou nouveaux, de I’Etat. Ce plan sera \u00e9labor\u00e9 par la DGAFP avec l’ensemble des DRH minist\u00e9riels sur la base d’une analyse GPEEC. Les travaux engag\u00e9s sur les fili\u00e8res financi\u00e8re, immobili\u00e8re, achat et informatique t\u00e9moignent de l’int\u00e9r\u00eat de r\u00e9fl\u00e9chir et d’agir commun\u00e9ment pour am\u00e9liorer la professionnalisation et les perspectives de carri\u00e8re des personnels affect\u00e9s sur des fonctions transverses. Ind\u00e9pendamment de la raret\u00e9 de la ressource, les minist\u00e8res soulignent le besoin d’appliquer cette approche de mont\u00e9e en comp\u00e9tences et de reconnaissance de la professionnalisation des acteurs \u00e0 un certain nombre de m\u00e9tiers tels que ceux li\u00e9s \u00e0 la gestion, au contr\u00f4le de gestion, aux ressources humaines, ou pour les m\u00e9tiers techniques…. A titre d’illustration la Direction G\u00e9n\u00e9rale de l’Aviation Civile, au sein du minist\u00e8re de l’Environnement, de l’Energie et de la Mer, a d\u00e9velopp\u00e9 des parcours de professionnalisation de ses experts, sanctionn\u00e9s par une certification. Les directions interminist\u00e9rielles t\u00eates de r\u00e9seau (DGAFP, DB, DINSIC, DIE, DAE notamment) se verront confirm\u00e9es dans ce r\u00f4le chacune pour ce qui la concerne. Conform\u00e9ment au d\u00e9cret du 22 d\u00e9cembre 2016, la DGAFP d\u00e9finira la strat\u00e9gie de professionnalisation des agents intervenant dans la gestion des ressources humaines et mettra en \u0153uvre toute mesure propre \u00e0 structurer leurs parcours professionnels dans le cadre d’une fili\u00e8re de ressources humaines commune aux administrations et \u00e9tablissements publics de I’Etat, y compris la conception au niveau interminist\u00e9riel de parcours de formation pour les comp\u00e9tences les plus rares (cf. infra).<\/p>\n
Des plans sp\u00e9cifiques seront mis en place sur les m\u00e9tiers en tension, comme la m\u00e9decine de pr\u00e9vention et seront pilot\u00e9s par un minist\u00e8re. Au-del\u00e0, il est propos\u00e9 de confier aux minist\u00e8res qui le souhaitent un r\u00f4le de chef de file pour animer certaines fili\u00e8res m\u00e9tiers pour le compte de l’interminist\u00e9riel et d’en rendre compte au comit\u00e9 de pilotage des ressources humaines de l’Etat.<\/p>\n
Action 7<\/u> : Lancer un groupe de travail avec la direction du budget, les DRH et les CBCM pour faire \u00e9voluer le contr\u00f4le financier sur le recrutement et la gestion des comp\u00e9tences rares et critiques<\/strong><\/p>\nL’ensemble des minist\u00e8res demandent d’engager un travail avec la direction du budget et le r\u00e9seau des CBCM pour fluidifier les contr\u00f4les sur le recrutement et la gestion des comp\u00e9tences rares et critiques. Les minist\u00e8res qui le souhaitent pourront participer \u00e0 ces travaux.<\/p>\n
c) Mieux communiquer sur d’identit\u00e9 Etat employeur \u00bb aupr\u00e8s des jeunes g\u00e9n\u00e9rations et au-del\u00e0 de nos viviers traditionnels<\/h4>\nAction 8<\/u>: Une action de communication sur l’ \u00ab identit\u00e9 Etat employeur\u00bb cibl\u00e9e sur les attentes des jeunes g\u00e9n\u00e9rations (action prioritaire interminist\u00e9rielle)<\/h3>\n
Les minist\u00e8res concern\u00e9s d\u00e9ploient des actions de communication pour recruter sur les m\u00e9tiers d’enseignant, de policier, de gendarme et de magistrat ou les carri\u00e8res militaires. Il est cependant opportun de d\u00e9finir et mettre en \u0153uvre une action collective valorisant l’identit\u00e9 de l’Etat, au sens large, en tant qu’employeur et insistant sur les raisons qui pourraient motiver les jeunes concitoyens \u00e0 venir s’engager au sein des diff\u00e9rentes administrations de l’Etat (diversit\u00e9 des m\u00e9tiers, capacit\u00e9 \u00e0 \u00e9voluer professionnellement, conduite de chantiers de modernisation, engagement au service de projets d’int\u00e9r\u00eat g\u00e9n\u00e9ral, promotion sociale, etc.). Cette approche, utile pour le recrutement, rev\u00eat une dimension de port\u00e9e plus large pour Yimage de l’Etat et la l\u00e9gitime valorisation des agents publics.<\/p>\n
Une enqu\u00eate sera r\u00e9alis\u00e9e sur les attentes professionnelles des \u00ab jeunes g\u00e9n\u00e9rations \u00bb dont r\u00e9sultats seront pris en compte pour \u00e9laborer un plan de communication de l’Etat recruteur. Ce plan interminist\u00e9riel permettra aussi de renforcer la notori\u00e9t\u00e9 des op\u00e9rateurs de l’Etat qui constituent des acteurs \u00e0 part enti\u00e8re de la mise en \u0153uvre des missions de l’Etat.<\/p>\n
Au-del\u00e0, des actions portant sur l’information des jeunes d\u00e8s le coll\u00e8ge sur les m\u00e9tiers de la fonction publique, et sur un autre plan, le d\u00e9veloppement de pr\u00e8s de 10 000 contrats d’apprentissage en alternance dans les services publics de r Etat pour les jeunes et la mise en \u0153uvre du service civique constituent autant de leviers n\u00e9cessaires pour faire conna\u00eetre les missions de l’Etat aux jeunes qui souhaitent s’engager au service des citoyens.<\/p>\n
d) Poursuivre les actions de professionnalisation des modes de recrutement et de diversification des viviers de candidats<\/h4>\n
Le concours constitue la voie privil\u00e9gi\u00e9e d’acc\u00e8s \u00e0 la fonction publique. Faire vivre ce principe implique de l’adapter \u00e0 l’\u00e9volution des besoins et des attentes qui s’expriment \u00e0 l’\u00e9gard du service public et de poursuivre sa modernisation.<\/p>\n
La fonction publique s’est engag\u00e9e depuis plusieurs ann\u00e9es dans un processus ambitieux de professionnalisation des diff\u00e9rents modes d’acc\u00e8s \u00e0 l’emploi public : elle a en particulier fait \u00e9voluer le syst\u00e8me des concours afin d’en faire un v\u00e9ritable outil de recrutement l\u00e0 o\u00f9 il \u00e9tait trop souvent per\u00e7u comme un instrument de s\u00e9lection. Sans revenir sur son principe, le concours a en effet connu des \u00e9volutions de fond, avec la professionnalisation des \u00e9preuves, le d\u00e9veloppement des mises en situation et la formation des jurys ; il a \u00e9t\u00e9 compl\u00e9t\u00e9 par d’autres modalit\u00e9s de recrutement visant \u00e0 \u00e9largir les viviers de la fonction publique.<\/p>\n
Ces \u00e9volutions indispensables n’\u00e9puisent n\u00e9anmoins pas toutes les probl\u00e9matiques de s\u00e9lection, de partage de la connaissance de l’emploi public, de modes de reproduction et ne garantissent pas l’atteinte des objectifs de professionnalisation des comp\u00e9tences des candidats et de diversification des profils.<\/p>\n
Dans le cadre des diff\u00e9rents Comit\u00e9s interminist\u00e9riels \u00ab Egalit\u00e9 et Citoyennet\u00e9 \u00bb, le Gouvernement s’est engag\u00e9 \u00e0 mettre en \u0153uvre diff\u00e9rentes actions en faveur de l’\u00e9galit\u00e9 d’acc\u00e8s aux m\u00e9tiers de la fonction publique et d’une plus grande diversit\u00e9 des profils et des parcours.<\/p>\n
Action 9<\/u> : R\u00e9nover le processus de recrutement de l’Etat employeur<\/h3>\n
Afin de r\u00e9nover le processus de recrutement de l’Etat employeur, renforcer la connaissance statistique sur les viviers de recrutement, former les jurys et l’ensemble des recruteurs aux m\u00e9thodes de recrutement et professionnaliser les modes de recrutement sont autant de leviers d’actions \u00e0 d\u00e9velopper.<\/p>\n
Lors du Comit\u00e9 interminist\u00e9riel Egalit\u00e9 et citoyennet\u00e9 du 6 mars 2015, le Premier ministre a confi\u00e9 \u00e0 M. Yannick L’Horty, professeur \u00e0 l’Universit\u00e9 Paris-Est Marne-La-Vall\u00e9e, une mission jusqu’\u00e0 pr\u00e9sent in\u00e9dite dans la fonction publique, et portant sur l’\u00e9valuation des risques de discrimination dans l’acc\u00e8s \u00e0 l’emploi public dans les trois versants de la fonction publique.<\/p>\n
En dehors du processus classique du concours, les travaux ont confirm\u00e9 l’existence de diff\u00e9rences de traitement entre les candidats \u00e0 l’emploi public en raison de leur origine ou de leur lieu de r\u00e9sidence. Ils conduisent \u00e0 renforcer l’analyse statistique des donn\u00e9es de concours et, plus largement, de recrutements. La loi \u00e9galit\u00e9 et citoyennet\u00e9 du 27 janvier 2017 offre ainsi la possibilit\u00e9 d’harmoniser les dossiers d’inscription aux concours de mani\u00e8re \u00e0 enrichir et fiabiliser les prochaines \u00e9tudes statistiques sur les candidats \u00e0 la fonction publique.<\/p>\n
L’ensemble des acteurs du recrutement doit \u00eatre form\u00e9 aux m\u00e9thodes de recrutement et sensibilis\u00e9 quant aux \u00e9ventuels risques de discrimination.<\/p>\n
Les jurys, qui sont souvent le premier visage de l’administration qui recrute, doivent \u00eatre non seulement inform\u00e9s des besoins en comp\u00e9tences de cette administration mais aussi sensibilis\u00e9s quant aux formes de pr\u00e9jug\u00e9s et st\u00e9r\u00e9otypes pouvant influencer leur avis. Cette dimension devra d\u00e9sormais \u00eatre syst\u00e9matiquement int\u00e9gr\u00e9e dans les modules de formation \u00e0 leur attention, en s’appuyant sur le r\u00e9f\u00e9rentiel de formation propos\u00e9 par le guide pratique des concours administratifs \u00e0 l’usage des pr\u00e9sidents et membres de jurys.<\/p>\n
Les managers doivent b\u00e9n\u00e9ficier de cette m\u00eame sensibilisation. Le guide de l’encadrante et de l’encadrant publi\u00e9 en janvier 2017 par la DGAFP et plusieurs minist\u00e8res consacre un d\u00e9veloppement \u00e0 ces questions afin d’attirer l’attention des managers sur les biais possibles dans leur appr\u00e9ciation des candidatures. Les formations \u00e0 la pr\u00e9vention et \u00e0 ta lutte contre les discriminations seront d\u00e9clin\u00e9es dans l’ensemble des minist\u00e8res et \u00e9tablissements sous tutelle et rendues obligatoires, dans le cadre des formations \u00e0 la prise de poste, pour l’ensemble des agents exer\u00e7ant des fonctions d’encadrement.<\/p>\n
Ainsi, le minist\u00e8re de l’int\u00e9rieur a acquis un module de sensibilisation en ligne, \u00ab serious game \u00bb permettant \u00e0 chacun de faire un point sur ses r\u00e9actions face \u00e0 des situations et d\u00e9cisions pouvant \u00eatre orient\u00e9es par des pr\u00e9jug\u00e9s porteurs de risques de discrimination.<\/p>\n
La professionnalisation des modes de recrutement est un outil particuli\u00e8rement efficace pour lutter contre les discriminations et promouvoir la diversit\u00e9 dans les recrutements. Le travail engag\u00e9 dans cette voie depuis plusieurs ann\u00e9es a vocation non seulement \u00e0 se poursuivre, mais \u00e0 s’approfondir dans une double logique :<\/p>\n
\n- Renforcer l’ad\u00e9quation entre les \u00e9preuves propos\u00e9es et les comp\u00e9tences recherch\u00e9es ;<\/li>\n
- Faciliter l’acc\u00e8s au concours en valorisant davantage l’\u00e9valuation des comp\u00e9tences professionnelles, notamment en d\u00e9veloppant les \u00e9preuves de mise en situation professionnelle.<\/li>\n<\/ul>\n
Parall\u00e8lement seront poursuivies les actions en mati\u00e8re de mutualisation et de d\u00e9concentration des recrutements, \u00e0 l’instar des concours communs organis\u00e9s pour la fili\u00e8re administrative avec l’appui du minist\u00e8re de l’\u00e9ducation nationale. Une r\u00e9flexion sera \u00e9galement engag\u00e9e sur l’int\u00e9r\u00eat de recourir plus largement aux concours nationaux \u00e0 affectation locale pour permettre aux candidats de postuler, puis le cas \u00e9ch\u00e9ant, d’\u00eatre affect\u00e9s dans le bassin d’emploi o\u00f9 ils souhaitent exercer.<\/p>\n
Enfin, les recrutements alternatifs aux concours doivent faire l’objet d’une attention toute particuli\u00e8re pour ne pas aboutir au renouvellement ou au d\u00e9veloppement de formes de pr\u00e9carit\u00e9.<\/p>\n
Action 10<\/u> : Elargir les viviers de recrutement, en d\u00e9veloppant les CPI, le pr\u00e9-recrutement sur contrats et le troisi\u00e8me concours<\/h3>\n
La circulaire relative aux nouveaux engagements de l’\u00e9galit\u00e9, la lutte contre les discriminations et de la promotion de la diversit\u00e9 dans la fonction publique incite l’ensemble des employeurs publics \u00e0 adopter des plans visant \u00e0 structurer leur action en faveur de la diversit\u00e9 et pour pr\u00e9venir toute forme de discrimination. Les actions visent tout d’abord ram\u00e9lioration et l’\u00e9largissement des conditions de recrutement.<\/p>\n
Pr\u00e9parer ‘es recrutements de demain implique d’am\u00e9!icrer l’information aupr\u00e8s du jeune public sur les m\u00e9tiers et les carri\u00e8res pour qu’elles soient plus accessibles aux jeunes g\u00e9n\u00e9rations. La connaissance du secteur public passe aussi par des p\u00e9riodes de stage que l’administration doit, \u00e0 pr\u00e9sent, faciliter en pr\u00e9voyant syst\u00e9matiquement des offres de stage dans l’ensemble des services de l’Etat pour les \u00e9l\u00e8ves de 3\u00e8me <\/sup>et en ayant une attention particuli\u00e8re, en partenariat avec les rectorats, aux \u00e9l\u00e8ves rencontrant des difficult\u00e9s pour trouver un stage.<\/p>\nLe d\u00e9veloppement des classes pr\u00e9paratoires int\u00e9gr\u00e9es (CPI) a vocation \u00e0 se poursuivre, conform\u00e9ment aux orientations d\u00e9finies par la circulaire du 8 mars 2016 relative au renforcement du dispositif des classes pr\u00e9paratoires int\u00e9gr\u00e9es, afin de doubler la capacit\u00e9 d’accueil de ces structures et d’\u00e9largir leur maillage territorial, en s’appuyant notamment sur les instituts et centres de pr\u00e9paration \u00e0 l’administration g\u00e9n\u00e9rale (IPAG\/CPAG).<\/p>\n
En compl\u00e9ment, les \u00e9coles de service public continuent de d\u00e9velopper, sur l’ensemble du territoire et en partenariat avec les universit\u00e9s et les autres \u00e9coles de formation, des actions visant \u00e0 diversifier les viviers de recrutement, notamment \u00e0 l’attention des \u00e9tudiants.<\/p>\n
Pour renforcer cette dynamique et accro\u00eetre la coh\u00e9rence des actions men\u00e9es, le Premier ministre a demand\u00e9 \u00e0 ces \u00e9coles d’\u00e9laborer des programmes d’ouverture \u00e0 la diversit\u00e9. Pour les accompagner dans la r\u00e9alisation de cette t\u00e2che et coordonner leur mise en \u0153uvre, le Premier ministre a confi\u00e9, par une lettre en date du 24 f\u00e9vrier 2016, une mission \u00e0 M. Olivier Rousselle, Conseiller d’\u00c9tat. Cette mission a conduit \u00e0 des recommandations formul\u00e9es dans un rapport remis au Premier ministre en f\u00e9vrier 2017, et visant \u00e0 amplifier les efforts dans ce domaine.<\/p>\n
Enfin, la loi relative \u00e0 l’\u00e9galit\u00e9 et \u00e0 la citoyennet\u00e9 pr\u00e9voit \u00e9galement, \u00e0 titre exp\u00e9rimental, la possibilit\u00e9 de proposer aux jeunes demandeurs d’emploi (28 ans au plus) et aux demandeurs d’emploi de longue dur\u00e9e, \u00e2g\u00e9s d’au moins 45 ans, un contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e en vue de leur permettre de pr\u00e9parer des concours administratifs de cat\u00e9gorie A et B – ils devront au pr\u00e9alable justifier d’un niveau de dipl\u00f4me leur permettant de se pr\u00e9senter au dit concours – , tout en exer\u00e7ant des fonctions au sein d’un service, selon le principe de l’alternance.<\/p>\n
La loi tend par ailleurs \u00e0 inscrire le 3 concours (voie de recrutement autre que les recrutements externe ou interne \u00e0 l’administration,) comme une voie de recrutement de droit commun. Dor\u00e9navant, l’acc\u00e8s au 3 concours ne peut plus \u00eatre restreint au regard de la nature de l’activit\u00e9 exerc\u00e9e. Compte tenu de l’int\u00e9r\u00eat que peut repr\u00e9senter ce concours pour attirer des candidats dot\u00e9s d’une premi\u00e8re exp\u00e9rience professionnelle dans le secteur priv\u00e9 et b\u00e9n\u00e9ficier de leur pr\u00e9cieuse comp\u00e9tence sur des m\u00e9tiers qui s’exercent indiff\u00e9remment dans les sph\u00e8res publique et priv\u00e9e, il pourrait \u00eatre opportun de faire \u00e9voluer, parall\u00e8lement \u00e0 la modification du statut g\u00e9n\u00e9ral, les conditions pr\u00e9vues par les statuts particuliers pour rendre cette voie de recrutement plus attractive.<\/p>\n
Recruter les comp\u00e9tences utiles \u00e0 rexercice des missions du service public sur l’ensemble du territoire<\/p>\n
Action 11<\/u>: R\u00e9pondre aux besoins en comp\u00e9tences sur l’ensemble du territoire (action prioritaire interminist\u00e9rielle)<\/h3>\n
L’\u00e9volution des modes de recrutement doit offrir l’opportunit\u00e9 \u00e0 ceux qui le souhaitent d’acc\u00e9der \u00e0 l’emploi public, et elle doit aussi permettre de r\u00e9pondre aux attentes des usagers sur l’ensemble du territoire avec le niveau comp\u00e9tences adapt\u00e9 \u00e0 l’exercice des missions du service public.<\/p>\n
Pour appr\u00e9cier le niveau de comp\u00e9tence requis, les modes de recrutement doivent donc \u00eatre \u00e9valu\u00e9s au regard de l’\u00e9volution des formations initiales et des r\u00e9sultats de ces formations et donc de leur efficacit\u00e9 sur le d\u00e9fi des comp\u00e9tences.<\/p>\n
Les difficult\u00e9s de recrutements sur certains territoires, parfois accentu\u00e9es en fonction des m\u00e9tiers, n\u00e9cessitent d’interroger les modes de recrutement centralis\u00e9s et des modalit\u00e9s d’affectation souvent trop homog\u00e8nes l\u00e0 o\u00f9 les diff\u00e9rences de situation territoriales impliquent des r\u00e9ponses plus adapt\u00e9es Les minist\u00e8res insistent sur la n\u00e9cessit\u00e9 de g\u00e9rer de fa\u00e7on plus fine l’organisation des concours, au plus pr\u00e8s des besoins des citoyens et des attentes des nouveaux agents publics. Cela implique de penser des recrutements qui articulent le principe d’unit\u00e9 de concours, les besoins des employeurs sur les territoires, et les attentes des candidats.<\/p>\n
L’ensemble de ces d\u00e9fis autour du recrutement impliquent donc d’\u00e9valuer l’efficacit\u00e9 des derni\u00e8res r\u00e9formes. Les prochaines \u00e9volutions des recrutements devront renforcer encore la professionnalisation des \u00e9preuves et comp\u00e9tences, tenir compte de la pr\u00e9sence des talents sur l’ensemble du territoire, et assurer l’acc\u00e8s au service public pour tous.<\/p>\n
Axe 3 : Investir dans la formation et le d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences de l’ensemble des agents<\/h2>\nAction 12<\/u>\u00a0: \u00c9laborer le sch\u00e9ma directeur des politiques de formation tout au long de la vie pour r\u00e9nover l’offre de formations transverses et rendre la formation accessible sur l’ensemble du territoire en d\u00e9veloppant les mutualisations et la formation \u00e0 distance (action prioritaire interminist\u00e9rielle)<\/h3>\n
La mutualisation des formations, le partage des ressources p\u00e9dagogiques ainsi que les coop\u00e9rations interminist\u00e9rielles doivent se d\u00e9velopper dans le souci \u00e0 la fois de proposer aux agents les formations adapt\u00e9es \u00e0 l’\u00e9volution des besoins du service public et de garantir un acc\u00e8s de tous \u00e0 la formation, quel que soit son lieu d’affectation. Cest l’objectif du sch\u00e9ma directeur de la politique de formation professionnelle tout au long de ta vie des agents de l’Etat, cr\u00e9\u00e9 par le d\u00e9cret du 22 d\u00e9cembre 2016. Ce sch\u00e9ma d\u00e9finira les priorit\u00e9s de formation dans les domaines communs \u00e0 l’ensemble des minist\u00e8res, coordonnera leur action et celle des op\u00e9rateurs \u00e0 cet effet et fixera les objectifs et modalit\u00e9s pour d\u00e9velopper des formations num\u00e9riques accessibles \u00e0 tous les agents publics. Les plans minist\u00e9riels de formation devront \u00eatre rendus compatibles avec les orientations de ce sch\u00e9ma.<\/p>\n
Par ailleurs, il para\u00eet opportun de d\u00e9terminer un nouvel \u00e9quilibre entre formation initiale et formation continue. A ce titre, les analyses et orientations propos\u00e9es par les directions interminist\u00e9rielles telles que la direction des achats de l’Etat, la direction de l’immobilier de l’Etat, du ou la direction interminist\u00e9rielle du num\u00e9rique, des syst\u00e8mes d’information et de communication de l’Etat pourront enrichir ces r\u00e9flexions sur le parcours et les formations dans les fili\u00e8res concern\u00e9es.<\/p>\n
La formation initiale ou statutaire, dans le prolongement de ta r\u00e9ussite au concours, constitue un levier essentiel de pr\u00e9paration de l’agent public \u00e0 l’exercice de ses futures responsabilit\u00e9s au cours de sa carri\u00e8re. Elle favorise \u00e9galement l’appropriation des valeurs du service public et la diffusion d’une culture administrative. Il est donc essentiel que chaque agent public puisse b\u00e9n\u00e9ficier de ce temps de formation pr\u00e9alablement \u00e0 son affectation. A l’instar du MENESR qui a r\u00e9introduit pour les personnels enseignants une formation pr\u00e9alable \u00e0 la titularisation, plusieurs minist\u00e8res d\u00e9veloppent aujourd’hui des cycles de formation pour des personnels qui n’en b\u00e9n\u00e9ficiaient pas auparavant. Cette dynamique doit \u00eatre confort\u00e9e, notamment pour les corps de cat\u00e9gorie B et C. Ainsi, une r\u00e9flexion sera engag\u00e9e au niveau interminist\u00e9riel sur la mise en place d’un parcours de formation commun pour les laur\u00e9ats des concours de secr\u00e9taire administratif et d’adjoint administratif, distinct des formations d’adaptation \u00e0 l’emploi susceptibles de leur \u00eatre propos\u00e9es. Ce parcours de formation pourra rev\u00eatir des modalit\u00e9s diff\u00e9rentes et adapt\u00e9es, en pr\u00e9sentiel ou \u00e0 distance. A titre d’illustration, le minist\u00e8re de l’Education nationale, de l’Enseignement sup\u00e9rieur et de la Recherche a d\u00e9velopp\u00e9 une offre de formations \u00e0 distance.<\/p>\n
La formation continue doit \u00e9galement \u00e9voluer pour mieux tenir compte des besoins des services et de l’\u00e9volution des modes d’acquisition des connaissances par tes agents publics (apprentissage par les pairs, importance des r\u00e9seaux sociaux professionnels, internet et formation \u00e0 distance). A cet \u00e9gard, il para\u00eet essentiel de revoir l’offre de formation propos\u00e9e aux agents publics et de concentrer les moyens p\u00e9dagogiques et financiers sur la mise en place de v\u00e9ritables parcours de professionnalisation, permettant l’acquisition d’un ou plusieurs blocs de comp\u00e9tences pouvant \u00eatre objectivement \u00e9valu\u00e9s.<\/p>\n
Dans le cadre du Plan Pr\u00e9fectures Nouvelle G\u00e9n\u00e9ration, le minist\u00e8re de l’int\u00e9rieur a ainsi \u00e9labor\u00e9 un plan de formation sp\u00e9cifique \u00e0 cette r\u00e9forme, compos\u00e9 de formations, dont certaines sont certifiantes, permettant aux agents d’acqu\u00e9rir de nouvelles comp\u00e9tences correspondant \u00e0 l’\u00e9volution des m\u00e9tiers et de l’organisation des pr\u00e9fectures.<\/p>\n
La mise en \u0153uvre de ces parcours suppose le d\u00e9veloppement de formations dipl\u00f4mantes ou certifiantes propres \u00e0 la fonction publique, un acc\u00e8s facilit\u00e9 \u00e0 la validation des acquis de l’exp\u00e9rience professionnelle, mais aussi le d\u00e9veloppement de proc\u00e9dures de labellisation permettant d’attester de la qualit\u00e9 de l’offre de formation propos\u00e9e et de son actualisation.<\/p>\n
Action 13<\/u> : Donner de nouveaux leviers \u00e0 l’agent acteur de son \u00e9volution professionnelle en mettant en place le compte personnel de formation<\/h3>\n
La mise en place du compte personnel de formation \u00e0 compter du 1er <\/sup>janvier 2017 offre \u00e0 chaque agent public, quel que soit son administration ou son statut, le b\u00e9n\u00e9fice d’un cr\u00e9dit d’heures de formation pour pr\u00e9parer et mettre en \u0153uvre un projet d’\u00e9volution professionnelle. Ce projet peut s’inscrire dans le cadre d’une mobilit\u00e9, d’une promotion ou d’une reconversion professionnelle. A la diff\u00e9rence du DIF, le cr\u00e9dit d’heures acquis au titre du CPF sera portable d’une administration \u00e0 l’autre et vers le secteur priv\u00e9. Il facilitera l’acc\u00e8s aux formations dipl\u00f4mantes ou qualifiantes ainsi qu’aux actions de pr\u00e9paration des concours et examens professionnels dans la fonction publique ou de validation des acquis de l’exp\u00e9rience professionnelle (VAE), en compl\u00e9ment des droits existants en la mati\u00e8re.<\/p>\nAxe 4 : Remettre en coh\u00e9rence les carri\u00e8res et offrir un accompagnement plus personnalis\u00e9 des parcours professionnels<\/h2>\na) Des actions structurelles de remise en coh\u00e9rence des carri\u00e8res et des grilles indiciaires et d’unification du r\u00e9gime indemnitaire ont \u00e9t\u00e9 accomplies<\/h4>\n
La mise en \u0153uvre du protocole sur les parcours professionnels, les carri\u00e8res et les r\u00e9mun\u00e9rations constitue un effort tout \u00e0 fait significatif pour restaurer l’attractivit\u00e9 des grilles de r\u00e9mun\u00e9ration dans la fonction publique, reconna\u00eetre le niveau des missions exerc\u00e9es dans la fonction publique, \u00e9largir les perspectives de progression salariale tout au long de la vie professionnelle.<\/p>\n
Proc\u00e9dant \u00e0 un r\u00e9\u00e9quilibrage des r\u00e9mun\u00e9rations au profit de l’indice, il amorce la correction du ph\u00e9nom\u00e8ne d’augmentation de la part des primes dans les r\u00e9mun\u00e9rations des fonctionnaires et contribue ainsi \u00e0 am\u00e9liorer le niveau des retraites des fonctionnaires.<\/p>\n
C’est \u00e9galement une r\u00e9forme qui renforce l’\u00e9quit\u00e9 entre les trois versants de la fonction publique, et \u00e0 l’int\u00e9rieur de chacun d’entre eux : l’adoption de structures et de rythmes de carri\u00e8re harmonis\u00e9s permet en effet de faire converger des situations statutaires tr\u00e8s h\u00e9t\u00e9rog\u00e8nes, non justifi\u00e9es par des diff\u00e9rences de niveau de fonctions ou par la sp\u00e9cificit\u00e9 des missions exerc\u00e9es. A travers la mise en \u0153uvre de la seconde phase de revalorisation des corps de travailleurs sociaux, le protocole PPCR r\u00e9pond enfin \u00e0 la volont\u00e9 de reconna\u00eetre l’\u00e9l\u00e9vation d’un niveau de qualification et de missions au sein d’une population d’agents publics fortement f\u00e9minis\u00e9e et de faire ainsi progresser la r\u00e9duction des in\u00e9galit\u00e9s entre les femmes et tes hommes.<\/p>\n
En contribuant \u00e0 la simplification de Parchitecture statutaire des corps et cadres d’emplois de la fonction publique, ce protocole favorise la mobilit\u00e9 des fonctionnaires, et la diversification de leurs parcours de carri\u00e8re.<\/p>\n
La m\u00e9thode de transposition des revalorisations utilis\u00e9e se caract\u00e9rise par une rapidit\u00e9 d’ex\u00e9cution in\u00e9dite, impliquant une forte coordination de ces travaux et rendue possible par le recours \u00e0 des d\u00e9crets transverses. L’objectivation pr\u00e9alable des avanc\u00e9es statutaires et indiciaires, d\u00e9clin\u00e9es par typologie de corps, permet un traitement \u00e9quitable de l’ensemble des corps et cadres d’emplois.<\/p>\n
Tous les statuts particuliers des trois versants de la fonction publique auront \u00e9t\u00e9 revaloris\u00e9s et pour la majorit\u00e9 d’entre eux restructur\u00e9s en \u00e0 peine plus d’un an.<\/p>\n
Coupl\u00e9 \u00e0 la revalorisation du point d’indice (0,696 au 1er <\/sup>juillet 2016 et 0,6% au 1er <\/sup>f\u00e9vrier 2017), cette action structurelle a pour ambition de redonner du souffle \u00e0 ta carri\u00e8re et \u00e0 reconna\u00eetre l’engagement professionnel des agents publics.<\/p>\nAction 14<\/u> : Am\u00e9liorer la transparence sur les montants moyens des r\u00e9mun\u00e9rations servies pour les corps interminist\u00e9riels et poursuivre la mise en coh\u00e9rence des modalit\u00e9s de gestion indemnitaire, en poursuivant le d\u00e9ploiement du R[FSEEP<\/h3>\n
Les nouveaux instruments de r\u00e9mun\u00e9ration mis en \u0153uvre vont \u00e9galement dans le sens de la reconnaissance de cet engagement et de la prise en compte des responsabilit\u00e9s exerc\u00e9es par les agents dans le cadre de leurs fonctions. Le RIFSEEP a permis de simplifier le paysage indemnitaire en lieu et place des 1800 r\u00e8gles actuelles dont la complexit\u00e9 a expliqu\u00e9 en partie les difficult\u00e9s de certains grands projets informatiques de simplification et la mise en danger de la paie m\u00eame des agents dans certains cas.<\/p>\n
Outre cet enjeu de simplification indemnitaire, qui concerne d\u00e9j\u00e0, fin 2016, plus de 200 000 agents, le RIFSEEP assure une meilleure lisibilit\u00e9 des syst\u00e8mes de primes et la mise en coh\u00e9rence progressive des r\u00e9mun\u00e9rations li\u00e9es \u00e0 l’exercice de fonctions de niveaux comparables. Les corps interminist\u00e9riels (fili\u00e8res administrative, sociale, technique, infirmiers de l’Etat,…) b\u00e9n\u00e9ficient d’ores et d\u00e9j\u00e0 des m\u00eames dispositifs de r\u00e9mun\u00e9ration. La souplesse du dispositif permet aux minist\u00e8res de d\u00e9finir, lorsqu’ils le souhaitent, de nouvelles orientations de leur politique indemnitaire permettant de mieux valoriser la prise de responsabilit\u00e9s, la mobilit\u00e9 ou encore l’exercice de leurs fonctions dans des suj\u00e9tions particuli\u00e8res.<\/p>\n
b) Consacrer un droit \u00e0 l’accompagnement personnalis\u00e9 et faire de chaque agent un acteur de son \u00e9volution professionnelle<\/h4>\nAction 15<\/u> : Consacrer un \u00ab droit \u00e0 l’accompagnement personnalis\u00e9 \u00bb dans la fonction publique de l’Etat et permettre \u00e0 chaque agent d’acc\u00e9der \u00e0 un conseiller en \u00e9volution professionnel form\u00e9 et de disposer de rendez-vous aux \u00e9tapes essentielles de sa carri\u00e8re (action prioritaire interminist\u00e9rielle)<\/h3>\n
La plupart des employeurs sont aujourd’hui engag\u00e9s dans le d\u00e9veloppement de l’accompagnement individualis\u00e9 avec le d\u00e9veloppement des r\u00e9seaux de conseillers mobilit\u00e9 carri\u00e8re, des \u00e9quipes de coachs certifi\u00e9s, parfois partag\u00e9s entre acteurs internes ou externes pour les emplois dirigeants, ou encore d’\u00e9quipes form\u00e9es \u00e0 la conduite de bilans de comp\u00e9tences. Le minist\u00e8re de l’Agriculture, de l’Agroalimentaire et de la For\u00eat, le minist\u00e8re de l’Environnement, de l’Energie et de la Mer, le minist\u00e8re des Affaires \u00e9trang\u00e8res et du D\u00e9veloppement international, et le minist\u00e8re de l’Economie et des Finances sont pr\u00e9curseurs et innovants dans ce domaine.<\/p>\n
Ces dispositifs sont particuli\u00e8rement importants dans un contexte d’allongement des carri\u00e8res et tes agents doivent pouvoir b\u00e9n\u00e9ficier des conseils, notamment lorsqu’ils envisagent une r\u00e9orientation professionnelle.<\/p>\n
Le \u00ab droit \u00e0 l’accompagnement personnalis\u00e9 \u00bb peut prendre plusieurs formes : \u00e0 la demande de l’agent, au \u00ab fil de l’eau \u00bb, ou bien sur proposition de l’employeur, sous la forme de bilans \u00e0 miparcours ou \u00e0 des \u00e9tapes clefs du parcours professionnel, en fonction des m\u00e9tiers exerc\u00e9s, afin de faire le point sur les aspirations des agents, leurs comp\u00e9tences et leurs possibilit\u00e9s d’\u00e9volution professionnelle. Ces \u00e9tapes clefs peuvent \u00eatre d\u00e9finies \u00e0 des \u00e2ges donn\u00e9s (35\/45\/55 ans par exemple, de mani\u00e8re \u00e0 pouvoir anticiper le sujet de la troisi\u00e8me partie de carri\u00e8re pour les cadres) ou bien \u00e0 l’issue d’un nombre de postes occup\u00e9s (tous les deux ou trois postes par exemple).<\/p>\n
Action 16<\/u>: D\u00e9velopper des parcours qualifiants pour les agents charg\u00e9s del’accompagnement personnalis\u00e9<\/h3>\nc) Encourager les projets individuels de mobilit\u00e9 et lever les freins juridiques et financiers \u00e0 la mobilit\u00e9<\/h4>\n
Cette action va supposer en 2017 de d\u00e9finir des cibles en terme de maillage territorial en s’appuyant sur les centaines d’agents d\u00e9j\u00e0 d\u00e9ploy\u00e9s sur l’ensemble du territoire et de poursuivre l’animation et la mise en r\u00e9seau des conseillers mobilit\u00e9-carri\u00e8re, sous la forme d’un plan interminist\u00e9riel \u00ab Accompagnement personnalis\u00e9 des agents 2017-2020 \u00bb. Ces travaux s’inscriront dans le cadre de ceux, plus vastes, de la professionnalisation des acteurs de la fonction RH. Ils figureront parmi les priorit\u00e9s de cette professionnalisation RH, puisqu’un r\u00e9f\u00e9rentiel m\u00e9tier ainsi que des parcours qualifiants seront \u00e9tablis pour les agents charg\u00e9s de l’accompagnement personnalis\u00e9, d\u00e8s le premier semestre 2017. Ces travaux int\u00e9greront les probl\u00e9matiques des personnels enseignants, en lien avec la mission de la formation, des parcours professionnels et de la mobilit\u00e9 internationale du minist\u00e8re charg\u00e9 de l’\u00e9ducation nationale et de l’enseignement sup\u00e9rieur.<\/p>\n
La mobilit\u00e9 sous ses diff\u00e9rents aspects constitue l’un des axes principaux des politiques de gestion des ressources humaines et d’adaptation de ia fonction publique. Hors restructurations, le taux de mobilit\u00e9 annuel s’\u00e9tablit \u00e0 7,5 % entre 2012 et 2014 (8,596 en int\u00e9grant les restructurations, trois fonctions publiques). Quel que soit le type de changement professionnel, la mobilit\u00e9 d\u00e9cro\u00eet avec l’\u00e2ge.<\/p>\n
La mobilit\u00e9 professionnelle n’est pas une fin en soi, elle permet le d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences et d’univers diff\u00e9rents, de postures et de cultures sp\u00e9cifiques, la connaissance de contraintes et d’opportunit\u00e9s nouvelles. Elle pr\u00e9pare les agents publics aux \u00e9volutions du service public en d\u00e9veloppant les conditions d’une ouverture d’esprit indispensable \u00e0 une fonction publique moderne. Il est donc important que les mobilit\u00e9s soient effectivement pr\u00e9par\u00e9es en coh\u00e9rence avec les besoins des employeurs publics pour \u00eatre mieux valoris\u00e9es dans les parcours professionnels.<\/p>\n
La mobilit\u00e9 professionnelle peut \u00eatre un pas difficile \u00e0 franchir pour les agents, avec une remise en cause de leurs comp\u00e9tences, la d\u00e9couverte d’un nouvel environnement professionnel. L’effort visant \u00e0 surmonter ces difficult\u00e9s inh\u00e9rentes au changement de fonctions ne doit pas \u00eatre d\u00e9courag\u00e9 par des contraintes juridiques et financi\u00e8res.<\/p>\n
Elle repr\u00e9sente aussi, parfois, une prise de risque de la part des agents qui, en r\u00e9alisant une mobilit\u00e9, s’\u00e9loignent de \\eur coeur de m\u00e9tier. La mobilit\u00e9 ne doit pas conduire les employeurs \u00e0 \u00e9carter ces agents des discussions relatives aux promotions et aux attributions de primes.<\/p>\n
Action 17<\/u> : Lever les freins juridiques et financiers \u00e0 la mobilit\u00e9 des agents dans le cadre de l’ordonnance relative \u00e0 la mobilit\u00e9 des fonctionnaires et garantir la mise en \u0153uvre imm\u00e9diate dans le corps d’accueil des avancements de grade obtenus par les agents en d\u00e9tachement sans attendre le renouvellement de ce dernier (action prioritaire interminist\u00e9rielle)<\/h3>\n
La loi du 3 ao\u00fbt 2009 relative \u00e0 la mobilit\u00e9 et aux parcours professionnels pr\u00e9voit des dispositifs visant \u00e0 supprimer les obstacles juridiques et statutaires \u00e0 la mobilit\u00e9 des fonctionnaires simplification et syst\u00e9matisation des possibilit\u00e9s de d\u00e9tachement et d’int\u00e9gration des fonctionnaires dans des corps et emplois appartenant \u00e0 la m\u00eame cat\u00e9gorie, possibilit\u00e9 d’int\u00e9grer directement un autre corps lorsque les conditions pour y \u00eatre d\u00e9tach\u00e9 sont remplies et maintien des avantages acquis dans le cadre des diff\u00e9rents emplois occup\u00e9s pendant la mobilit\u00e9.<\/p>\n
Le projet d’ordonnance relative \u00e0 la mobilit\u00e9 pr\u00e9vue par la loi no <\/sup>2016-483 du 20 avril 2016 relative \u00e0 la d\u00e9ontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires l\u00e8vera un grand nombre d’obstacles \u00e0 la mobilit\u00e9, s’agissant en particulier de la publication des postes vacants sur la BIEP, de la neutralisation du diff\u00e9rentiel de cotisation employeur au titre de ta retraite entre les versants de la fonction publique, ou d’une plus grande portabilit\u00e9 du CET au sein de l’ensemble de la fonction publique.<\/p>\nDes points r\u00e9guliers de suivi seront formalis\u00e9s entre conseillers mobilit\u00e9 carri\u00e8re ou en \u00e9volution professionnelle du minist\u00e8re d’appartenance des agents d\u00e9tach\u00e9s ou affect\u00e9s \u00e0 l’ext\u00e9rieur de ce minist\u00e8re afin de mieux conna\u00eetre leurs projets d’\u00e9volution professionnelle et de retour \u00e9ventuel. Une \u00e9tude sera engag\u00e9e afin d’objectiver les progr\u00e8s r\u00e9alis\u00e9s visant \u00e0 favoriser la double carri\u00e8re, en examinant les promotions et les moyennes de primes per\u00e7ues par les agents en position de d\u00e9tachement ou simplement affect\u00e9s aupr\u00e8s d’un autre employeur. Ces actions ont pour but de garantir la mise en \u0152uvre imm\u00e9diate des avancements de grade obtenus dans ieur corps d’origine par les agents en d\u00e9tachement dans le corps d’accueil, sans attendre le renouvellement de ce dernier, conform\u00e9ment aux dispositions du projet d’ordonnance.<\/p>\n
En tout \u00e9tat de cause, les agents doivent pouvoir b\u00e9n\u00e9ficier des effets d’une promotion aupr\u00e8s de leur employeur actuel, et les freins juridiques emp\u00eachant aujourd’hui cette prise en compte seront lev\u00e9s.<\/p>\n
Action 18<\/u> : Mettre en \u0153uvre les lignes directrices de gestion pr\u00e9vues par le d\u00e9cret 110<\/sup>20161969 du 28 d\u00e9cembre 2016 et engager avec les partenaires sociaux une r\u00e9flexion sur la simplification et la d\u00e9mat\u00e9rialisation de l’organisation des commissions administratives paritaires (CAP) de mobilit\u00e9, et sur la convergence des calendriers de gestion entre minist\u00e8res<\/h3>\nChaque instance adopte d\u00e9j\u00e0 aujourd’hui un r\u00e8glement int\u00e9rieur sur la base des textes r\u00e9glementaires applicables aux CAP et aux agents du corps concern\u00e9. Les r\u00e9alit\u00e9s restent tr\u00e8s vari\u00e9es en fonction du nombre d’agents concern\u00e9s, des enjeux de mobilit\u00e9, etc… Des marges de man\u0153uvre pourraient \u00eatre introduites permettant de d\u00e9finir avec les partenaires sociaux le p\u00e9rim\u00e8tre d’intervention le plus pertinent pour maintenir un dialogue social de qualit\u00e9 respectueux des droits des agents.<\/p>\n
I l est souhaitable d’objectiver les politiques indemnitaires des diff\u00e9rents d\u00e9partements minist\u00e9riels et de r\u00e9duire progressivement les diff\u00e9rentiels de pratique indemnitaire pour des fonctions pleinement comparables (chef de bureau en administration centrale). Il para\u00eet opportun d’\u00e9clairer la d\u00e9cision politique sur le co\u00fbt d’une convergence des montants moyens sur ce type de fonctions.<\/p>\n
Action 19<\/u> : Faire du centre de ses int\u00e9r\u00eats mat\u00e9riels et moraux une priorit\u00e9 l\u00e9gale de mutation<\/h3>\n
La mobilit\u00e9 professionnelle rev\u00eat une complexit\u00e9 particuli\u00e8re pour les agents originaires d’outre-mer : le nombre d’emplois disponibles pour int\u00e9grer le territoire et les perspectives d’\u00e9volution r\u00e9duites sont autant de difficult\u00e9s particuli\u00e8res qui n\u00e9cessitent des r\u00e9ponses adapt\u00e9es.<\/p>\n
Afin de favoriser la mobilit\u00e9 des agents de l’\u00c9tat entre l’hexagone et l’outre-mer, en particulier le retour de ceux originaires des collectivit\u00e9s ultramarines vers celles-ci, la loi no <\/sup>2016-483 du 20 avril 2016 relative \u00e0 la d\u00e9ontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires a introduit, dans le statut g\u00e9n\u00e9ral de la fonction publique de l’\u00c9tat, la notion de justification par un agent du centre de ses int\u00e9r\u00eats mat\u00e9riels et moraux outre-mer qui offre une priorit\u00e9 de mobilit\u00e9 aux agents concern\u00e9s.<\/p>\nAction 20<\/u> : Adapter les politiques de ressources humaines aux sp\u00e9cificit\u00e9s des collectivit\u00e9s d’outre-mer<\/h3>\n
Les agents publics de ces territoires doivent \u00e9galement b\u00e9n\u00e9ficier des opportunit\u00e9s des carri\u00e8re pr\u00e9vues pour l’ensemble des agents en tenant compte de leur situation particuli\u00e8re et de leurs perspectives r\u00e9elles d’emploi sur leur territoire. Pour r\u00e9pondre \u00e0 cette attente, le projet de loi de programmation relatif \u00e0 l’\u00e9galit\u00e9 r\u00e9elle outre-mer et portant autres dispositions en mati\u00e8re sociale et \u00e9conomique pr\u00e9voit l’exp\u00e9rimentation d’un service de ressources humaines commun, avec la mutualisation des politiques de ressources humaines des agents de l’\u00c9tat sur les territoires de Saint-Pierre-et-Miquelon, Saint-Barth\u00e9lemy, Saint-Martin et dans les \u00eeles Wallis et Futuna, qui ouvrirait une possibilit\u00e9 de mobilit\u00e9 entre les services du territoire, \u00e9largissant ainsi l’offre de parcours des agents et am\u00e9liorerait les conditions de mobilit\u00e9 pour les promotions professionnelles.<\/p>\n
Axe 5 : Concilier am\u00e9lioration des conditions de travail, promotion de la qualit\u00e9 de vie au travail et efficacit\u00e9 des m\u00e9thodes de travail au b\u00e9n\u00e9fice de l’ensemble des agents et du service public<\/h2>\n
Dans un contexte marqu\u00e9 par la complexit\u00e9 croissante de l’exercice des missions de l’Etat, le renforcement des attentes des citoyens et la r\u00e9alisation des sch\u00e9mas d’emplois, les conditions d’accomplissement de leurs fonctions par les agents publics constituent une priorit\u00e9 des politiques de ressources humaines.<\/p>\n
Au quotidien, les modes d’organisation du service public et la transition num\u00e9rique font \u00e9voluer les organisations du travail et o\u00f9 les aspirations des plus jeunes g\u00e9n\u00e9rations qui entrent dans !a carri\u00e8re sont assez diff\u00e9rentes des pr\u00e9c\u00e9dentes en mati\u00e8re de marges d’initiatives, de management, d’innovation et de rythmes de travail, l’Etat doit proposer un ensemble d’actions coh\u00e9rentes visant \u00e0 favoriser le bien-\u00eatre et la qualit\u00e9 de vie au travail et \u00e0 pr\u00e9venir les risques professionnels et notamment les RPS. L’exemplarit\u00e9 sur ces sujets constitue aujourd’hui un levier majeur d’attractivit\u00e9 pour l’ensemble des minist\u00e8res.<\/p>\n
Il s’agit de traiter tout \u00e0 la fois des questions d’organisation du travail (intensit\u00e9, autonomie, charge de travail), de management et de relations de travail (reconnaissance, engagement, relations sociales), de prise en compte des valeurs et des attentes des salari\u00e9s (conflits d’\u00e9thique, d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences, \u00e9quilibre entre vie professionnelle et vie personnelle), accompagnement des changements (nouvelles technologies, \u00e9volution des organisations et des missions), qui peuvent \u00eatre des facteurs de RPS ou de QVT selon les actions mises en \u0153uvre.<\/p>\n
a) Favoriser le bien-\u00eatre et la qualit\u00e9 de vie au travail<\/h4>\n
Appr\u00e9hender les nouvelles organisations du travail et se doter des moyens innovants de leur mise en \u0153uvre : travail ubiquitaire, organisation collaborative, m\u00e9thode participative, impact du num\u00e9rique et acquisition de connaissances \u00e0 distance<\/p>\n
L’employeur doit veiller \u00e0 la capacit\u00e9 d’initiative et de proposition des agents dans te but d’am\u00e9liorer l’efficacit\u00e9 du service et d’\u00e9viter les dysfonctionnements, ainsi qu’\u00e0 la bonne compr\u00e9hension des missions confi\u00e9es \u00e0 ses services. Un travail de communication et de p\u00e9dagogie doit donc \u00eatre men\u00e9 pour que chacun s’approprie ce qui est attendu de lui et se positionne sans difficult\u00e9 dans l’organisation du travail.<\/p>\n
Action 21<\/u> : S’appuyer sur le fonds d’innovation de la DGAFP pour financer et d\u00e9velopper la conduite d’exp\u00e9rimentations innovantes en mati\u00e8re d’organisation du travail, fond\u00e9es notamment sur les id\u00e9es propos\u00e9es par les agents. Evaluer ces exp\u00e9rimentations et les dupliquer (action prioritaire interminist\u00e9rielle)<\/h3>\n
Un fonds de soutien \u00e0 l’innovation en mati\u00e8re de ressources humaines dans la fonction publique de l’Etat, appel\u00e9 \u00ab fonds d’innovation RH \u00bb, dot\u00e9 d’un million d’euros, a \u00e9t\u00e9 cr\u00e9\u00e9 au 1er <\/sup>janvier 2017. L’objet de ce fonds est de permettre le financement d’exp\u00e9rimentations en mati\u00e8re RH, sur la base d’un appel \u00e0 projets national, afin de promouvoir les meilleures d\u00e9marches et de les capitaliser dans l’ensemble de la fonction publique. Les initiatives des agents seront notamment encourag\u00e9es afin qu’ils s’expriment sur l’organisation de leur travail.<\/p>\nLe num\u00e9rique et ses usages tendent \u00e0 bouleverser t’ \u00ab unit\u00e9 de temps et de lieux \u00bb qui pr\u00e9valaient dans les organisations du travail \u00e0 l’\u00e8re industrielle. Le travail s’affranchit d\u00e9sormais de ses contraintes spatiales et emprunte de nouvelles formes : t\u00e9l\u00e9travail, nomadisme, travail en espaces partag\u00e9s, tiers lieux favorisant l’\u00e9change entre des mondes professionnels jusque-l\u00e0 \u00e9loign\u00e9s. Ces \u00e9volutions introduisent de nouveaux usages mais peuvent aussi \u00eatre facteurs de nouvelles difficult\u00e9s : surcharge informative, contraintes excessives de r\u00e9activit\u00e9, nouvelles formes de souffrance au travail. Les modes de management actuels, devant permettre de conduire des mutations rapides, seront interrog\u00e9s dans le cadre d’une r\u00e9flexion portant sur les pratiques manag\u00e9riales et reposant sur des exp\u00e9rimentations propos\u00e9es par les agents. A titre d’exemple, s’agissant du t\u00e9l\u00e9travail, outre la publication d’un guide pratique par la DGAFP, les \u00ab conseillers en organisation du travail \u2014 conduite du changement RH \u00bb pr\u00e9sents dans l’ensemble des plates-formes r\u00e9gionales d’appui interminist\u00e9riel \u00e0 la gestion des ressources humaines des r\u00e9gions fusionn\u00e9es au 1er janvier 2016, ainsi qu’en r\u00e9gion Ile-de-France et Provence-Alpes-C\u00f4te d’Azur, appuieront concr\u00e8tement les services au niveau territorial dans le d\u00e9ploiement de cette nouvelle m\u00e9thode de travail. Ces conseillers, form\u00e9s sp\u00e9cifiquement \u00e0 cet effet, appuieront \u00e9galement les services dans la conduite d’une \u00e9tude d’impact RH, de plans d’actions relatifs \u00e0 la qualit\u00e9 de vie au travail, d’une d\u00e9marche de projet de service, d’un plan d’optimisation des processus, d’une nouvelle organisation (fusion de services, cr\u00e9ation d’une structure,…), dans la mise en place de nouvelles m\u00e9thodes de management du travail, dans le d\u00e9veloppement de la culture manag\u00e9riale, ou encore la mise en \u0153uvre d’un projet innovant.<\/p>\n
En particulier, la r\u00e9forme territoriale et la taille des nouvelles r\u00e9gions impliquent de repenser les modes de travail, tenant compte \u00e0 ta fois des attentes des usagers (accessibilit\u00e9 au service public avec une bonne articulation entre les services num\u00e9riques et les services publics) et les conditions de travail. L’exp\u00e9rimentation d’une solution de web-conf\u00e9rence a notamment \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9e par le minist\u00e8re de l’Environnement, de l’Energie et de la Mer aupr\u00e8s d’une communaut\u00e9 professionnelle des services r\u00e9gionaux de Bourgogne-Franche-Comt\u00e9 pour faciliter les \u00e9changes et r\u00e9duire les d\u00e9placements. Cette application de web-conf\u00e9rence est h\u00e9berg\u00e9e sur un serveur du minist\u00e8re de l’Environnement, de l’Energie et de la Mer. Elle offre les fonctionnalit\u00e9s telles que partage d’\u00e9cran, chat, partage de documents, etc…<\/p>\n
Des propositions de tiers lieux de travail, espaces de co-working, se d\u00e9veloppent \u00e9galement : c’est notamment le cas en r\u00e9gion o\u00f9 ces espaces trouvent un sens particulier avec la r\u00e9forme territoriale et la n\u00e9cessit\u00e9 d’offrir des lieux de travail qui permettent \u00e0 chacun de r\u00e9duire ses d\u00e9placements. L’ARS de Bourgogne-Franche Comt\u00e9 a ainsi Inaugur\u00e9 un nouvel espace en fin d’ann\u00e9e 2016 qui permet aux agents de travailler avec leurs outils informatiques dans un espace convivial.<\/p>\n
Une premi\u00e8re mesure embl\u00e9matique du fonds d’innovation et de la constitution d’une DRH de l’Etat consistera \u00e0 financer via le fonds d’innovation une partie de la formation en e-learning de sensibilisation aux risques de discrimination qui sera propos\u00e9e \u00e0 l’ensemble des minist\u00e8res.<\/p>\n
La diffusion de la culture de l’innovation en mati\u00e8re RH a pour objet d’inventer de nouveaux modes de management du travail, notamment en impliquant les agents concern\u00e9s et en valorisant leurs contributions. L’am\u00e9lioration participative des processus sera recherch\u00e9e. L’\u00e9mergence des communaut\u00e9s professionnelles ou le souhait d’en cr\u00e9er entre pairs d’institutions diff\u00e9rentes sera facilit\u00e9e avec l’accessibilit\u00e9 des outils num\u00e9riques.<\/p>\n
Mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle<\/p>\n
La promotion de nouvelles m\u00e9thodes de travail, avec de nouveaux rythmes de travail et la recherche d’une plus grande efficacit\u00e9, para\u00eet n\u00e9cessaire pour mieux concilier les temps consacr\u00e9s \u00e0 l’activit\u00e9 professionnelle et ceux consacr\u00e9s \u00e0 la vie personnelle. Cette aspiration \u00e0 un meilleur \u00e9quilibre des temps professionnel et personnel, de m\u00eame qu’\u00e0 une organisation du travail valorisant davantage la responsabilit\u00e9 et l’initiative de chacun au service de projets collectifs porteurs de sens, est d’ailleurs un \u00e9l\u00e9ment fort d’attractivit\u00e9 de la fonction publique aupr\u00e8s des jeunes g\u00e9n\u00e9rations.<\/p>\n
Action 22<\/u> : Instaurer un \u00ab droit \u00e0 la d\u00e9connexion \u00bb<\/h3>\n
Avec le d\u00e9veloppement du num\u00e9rique et notamment de l’accessibilit\u00e9 des messageries professionnelles, la fronti\u00e8re entre vie professionnelle et vie personnelle devient de plus en plus poreuse.<\/p>\n
Diff\u00e9rents outils sont mobilisables pour rendre effectif le \u00ab droit \u00e0 la d\u00e9connexion \u00bb : des chartes de bonnes pratiques des outils num\u00e9riques, la formation des managers, ou des outils informatiques permettant de r\u00e9guler la diffusion des messages, comme certains employeurs en ont d\u00e9j\u00e0 mis en place.<\/p>\n
Dans la m\u00eame dynamique, l’Etat employeur doit int\u00e9grer le \u00ab droit \u00e0 la d\u00e9connexion \u00bb dans son organisation du travail.<\/p>\n
L’ensemble des minist\u00e8res est favorable \u00e0 la mesure et en fera un objet de dialogue social afin que le \u00ab droit \u00e0 la d\u00e9connexion \u00bb s’ancre dans les collectifs de travail.<\/p>\n
Favoriser l’expression des agents sur l’organisation du travail<\/p>\n
Action 23<\/u> : Favoriser l’expression des agents, encadrants et non encadrants, en mati\u00e8re d’organisation du travail afin d’am\u00e9liorer la qualit\u00e9 de vie au travail<\/h3>\n
L’am\u00e9lioration de l’organisation collective du travail est au c\u0153ur de la qualit\u00e9 de vie au travail. Cette derni\u00e8re peut progresser, entre autres, \u00e0 partir de l’expression directe des agents sur le contenu et l’organisation de leur travail dans le cadre d’\u00e9changes organis\u00e9s sur les modalit\u00e9s concr\u00e8tes d’exercice des missions imparties aux agents. L’expression directe des agents, y compris des agents en position d’encadrement, est consacr\u00e9e de mani\u00e8re \u00e0 permettre de mieux prendre en compte la parole des agents. Elle n\u00e9cessite de mettre en \u0153uvre une d\u00e9marche d’\u00e9coute et un cadre confiant et respectueux. La mise en place d’espaces d’expression sur le contenu, l’organisation et la qualit\u00e9 du travail, tels qu’ils sont d\u00e9finis dans les proc\u00e9dures et r\u00e9f\u00e9rentiels en place dans le service, doit permettre d’organiser l’expression directe et collective des agents. L’objectif de ces espaces d’expression est de permettre aux agents d’\u00e9laborer des diagnostics, d’identifier des difficult\u00e9s mais aussi des solutions. Plusieurs administrations ont d’ores et d\u00e9j\u00e0 permis \u00e0 leurs agents de participer \u00e0 ces \u00e9changes et d’exprimer leur point de vue sur l’organisation et les modalit\u00e9s d’exercice de leurs missions, comme l’a fait la DGFiP, avec l’accompagnement de \u00ab\u00a0ANACT.<\/p>\n
Le partenariat sign\u00e9 entre la DGAFP et l’ANACT en juillet 2016 permettra de diffuser les bonnes pratiques et d’outiller les d\u00e9marches conduites par les employeurs pour pr\u00e9venir les risques professionnels et favoriser la qualit\u00e9 de vie au travail.<\/p>\n
D’autres initiatives existent et doivent \u00eatre encourag\u00e9es. Les services du Premier ministre ont engag\u00e9 une d\u00e9marche d’am\u00e9lioration participative des processus op\u00e9rationnels dans 50 directions d\u00e9partementales des territoires (et de la mer) en liaison avec le MEEM\/MLHD et le MAAF. La m\u00e9thode employ\u00e9e consiste, \u00e0 partir d’ateliers organis\u00e9s avec les agents, \u00e0 rechercher une am\u00e9lioration de la qualit\u00e9 du service rendu \u00e0 l’usager et des conditions de travail des personnels. Des premiers r\u00e9sultats satisfaisants permettent d’envisager son extension aux autres directions, notamment les directions d\u00e9partementales de la coh\u00e9sion sociale et les directions d\u00e9partementales de la protection des populations (DDCS\/PP).<\/p>\n
b) Pr\u00e9venir les risques professionnels et am\u00e9liorer les conditions de travail<\/h4>\n
L’am\u00e9lioration des conditions de travail est au c\u0153ur des r\u00e9flexions et des travaux men\u00e9s par la DGAFP, particuli\u00e8rement depuis les accords relatifs \u00e0 la sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 au travail de 2009, et ceux relatifs \u00e0 la pr\u00e9vention des RPS en 2013.<\/p>\n
La politique de pr\u00e9vention des risques professionnels doit d\u00e9velopper des instruments fond\u00e9s sur une bonne connaissance du processus interne de pr\u00e9vention, une bonne structuration des acteurs et des actions d\u00e9termin\u00e9es en fonction de priorit\u00e9s de progr\u00e8s.<\/p>\n
Au niveau national, une concertation men\u00e9e depuis l’\u00e9t\u00e9 2015 doit d\u00e9boucher sur un programme de travail, baptis\u00e9 \u00ab feuille de route SST\u00a0\u00bb, qui comprendra des mesures li\u00e9es notamment \u00e0 la m\u00e9decine de pr\u00e9vention, \u00e0 la pr\u00e9vention de la p\u00e9nibilit\u00e9, au reclassement et aux instances m\u00e9dicales.<\/p>\n
De mani\u00e8re volontariste, la DGAFP porte notamment au travers de cette feuille de route des mesures telles que :<\/p>\n
\n- G\u00e9n\u00e9raliser les fiches individuelles de suivi des expositions aux 10 facteurs de risques professionnels du code du travail ;<\/li>\n
- Modifier les r\u00e8gles du temps partiel th\u00e9rapeutique pour permettre son octroi d\u00e8s l’apparition de la maladie, notamment en cas de maladie chronique ;<\/li>\n
- Inverser la charge de la preuve en mati\u00e8re d’imputabilit\u00e9 au service des accidents du travail et maladies professionnelles ;<\/li>\n
- Mettre en \u0153uvre un plan de lutte contre la p\u00e9nurie de m\u00e9decins de pr\u00e9vention notamment en favorisant le d\u00e9veloppement de v\u00e9ritables \u00e9quipes pluridisciplinaires et en facilitant la reconversion des m\u00e9decins d’autres sp\u00e9cialit\u00e9s m\u00e9dicales.<\/li>\n<\/ul>\n
Action 24<\/u> : Un plan interminist\u00e9riel d’ensemble pour lutter contre la p\u00e9nurie de m\u00e9decins de pr\u00e9vention qui compromet aujourd’hui la mise en \u0153uvre des politiques de pr\u00e9vention des risques professionnels (action prioritaire interminist\u00e9rielle)<\/h3>\n
L’axe essentiel a trait au renforcement de l’attractivit\u00e9 de cette sp\u00e9cialit\u00e9 m\u00e9dicale : pour faciliter la reconversion de ceux des m\u00e9decins d\u00e9sireux d’un all\u00e8gement de leurs suj\u00e9tions professionnelles, il est n\u00e9cessaire de pouvoir r\u00e9duire le plus rapidement possible la dur\u00e9e de la formation dans la sp\u00e9cialit\u00e9 pour des m\u00e9decins ayant d\u00e9j\u00e0 exerc\u00e9 dans d’autres sp\u00e9cialit\u00e9s en la concentrant sur la partie formation en alternance. En parall\u00e8le, un travail de communication doit \u00eatre entam\u00e9 aupr\u00e8s des \u00e9tudiants en m\u00e9decine, pour mieux faire conna\u00eetre cette sp\u00e9cialit\u00e9 m\u00e9dicale.<\/p>\n
Toutefois, ces mesures ne sauraient produire leurs effets \u00e0 court terme. Aussi il s’agit d’\u0153uvrer sans attendre sur l’organisation m\u00eame des services de m\u00e9decine de pr\u00e9vention, pour leur permettre de mieux faire face \u00e0 la p\u00e9nurie. A cet \u00e9gard, les \u00e9quipes pluridisciplinaires doivent \u00eatre encourag\u00e9es : elles permettront la d\u00e9l\u00e9gation de certaines activit\u00e9s, qtfil convient \u00e9galement d’organiser sur la base des bonnes pratiques existantes. Par ailleurs, \u00e0 l’exemple de la r\u00e9forme r\u00e9cente des services de sant\u00e9 au travail tant dans le -priv\u00e9 que dans la FPH, le fonctionnement des services eux-m\u00eames doit mieux s’ajuster aux n\u00e9cessit\u00e9s du terrain, en confiant davantage de responsabilit\u00e9s organisationnelles notamment aux personnels infirmiers. Un guide \u00e0 l’usage des employeurs rassemblera les recommandations en la mati\u00e8re, tout en rappelant les conditions mat\u00e9rielles et techniques pour un fonctionnement satisfaisant d’un service de m\u00e9decine de pr\u00e9vention.<\/p>\n
Action 25<\/u> : Int\u00e9grer des modules de sensibilisation des encadrants \u00e0 la pr\u00e9vention des risques psycho-sociaux dans leurs formations obligatoires<\/h3>\n
Il para\u00eet opportun de pleinement impliquer les encadrants dans la mise en \u0153uvre de la politique de pr\u00e9vention des RPS, mais \u00e9galement de les former \u00e0 ses enjeux quotidiens.<\/p>\n
c) L’accompagnement social des agents<\/h4>\n
Socle de l’action sociale offerte \u00e0 l’ensemble des agents de l’Etat, l’action sociale interminist\u00e9rielle est constitu\u00e9e de prestations individuelles, mises en \u0153uvre au niveau central, et de prestations collectives, dont ia mise en \u0153uvre est assur\u00e9e au niveau d\u00e9concentr\u00e9 sous la responsabilit\u00e9 des pr\u00e9fets de r\u00e9gion.<\/p>\n
Action 26<\/u> : Faciliter l’acc\u00e8s au logement locatif dans les secteurs g\u00e9ographiques en tension immobili\u00e8re \u00e0 commencer par l’Ile-de-France, en mobilisant des solutions autofinanc\u00e9es<\/h3>\n
Le logement est une pr\u00e9occupation forte pour de nombreux agents publics exer\u00e7ant dans les secteurs g\u00e9ographiques o\u00f9 les tensions immobili\u00e8res sont fortes. Les agents de l’Etat b\u00e9n\u00e9ficieront d\u00e8s 2017-2018 d’un droit d’acc\u00e8s \u00e0 500 logements \u00ab interm\u00e9diaires \u00bb au profit des agents publics de l’Etat, gr\u00e2ce \u00e0 la participation de l’\u00e9tablissement de retraite additionnelle de la fonction publique (ERAFP) \u00e0 un fonds d’investissement immobilier.<\/p>\n
Un des principaux enjeux sera ensuite la poursuite de l’am\u00e9lioration du pilotage de l’action sociale en recherchant une plus grande harmonisation au niveau interminist\u00e9riel et d\u00e9concentr\u00e9, la s\u00e9curisation des pratiques au plan juridique, et une meilleure ma\u00eetrise des d\u00e9penses budg\u00e9taires.<\/p>\n
En particulier, des travaux seront men\u00e9s concernant la politique de r\u00e9servation de places en cr\u00e8ches (march\u00e9s publics et outil informatique), tandis que la gestion du parc des restaurants inter administratifs sera optimis\u00e9e (connaissance de l’\u00e9tat du parc et r\u00e9novation \/ mise aux normes \/ construction des restaurants). Par ailleurs, la DGAFP devra poursuivre l’accompagnement et la mise en \u0153uvre de projets innovants qui contribuent \u00e0 diversifier et \u00e0 am\u00e9liorer l’action sociale en faveur des agents.<\/p>\n
2\/ Les leviers strat\u00e9giques \u00e0 mobiliser<\/h1>\n
La fonction ressources humaines est un levier strat\u00e9gique fondamental pour \u00e9clairer les grandes d\u00e9cisions sur l’\u00e9volution des organisations administratives et des missions de politiques publiques, penser, conduire et accompagner le changement, dialoguer et construire les compromis sociaux indispensables avec les repr\u00e9sentants du personnel, mobiliser le pilier manag\u00e9rial pour concilier vision strat\u00e9gique, pilotage quotidien et appui aux \u00e9quipes, poursuivre la modernisation de la gestion des agents. L’organisation de la gouvernance des politiques de ressources humaines avec la cons\u00e9cration des fonctions de DRH de l’Etat et de responsable minist\u00e9riel des ressources humaines permettent d’amplifier nos efforts dans ce domaine et donc de mieux atteindre les objectifs fondamentaux de l’Etat employeur.<\/p>\n
Axe 1 : Accompagner les grandes \u00e9volutions \u00e0 moyen terme de l’Etat dans son organisation et ses modes de fonctionnement<\/h2>\n
La fonction de ressources humaines doit cr\u00e9er les conditions d’une nouvelle forme de prise de d\u00e9cision, plus simple, mieux comprise, int\u00e9grant lorsque c’est possible les propositions des agents, r\u00e9pondant aux besoins des usagers et aux \u00e9volutions des usages. Plusieurs actions seront entreprises dans cet objectif.<\/p>\n
a) D\u00e9cliner la strat\u00e9gie RH de l’Etat en r\u00e9gion, d\u00e9concentrer les leviers pertinents, d\u00e9cloisonner les univers professionnels, d\u00e9velopper les actions de ressources humaines et mettre en r\u00e9seau les acteurs RH de l’Etat territorial<\/h4>\nAction 27 <\/u>: D\u00e9finir la strat\u00e9gie RH de l’Etat en r\u00e9gion, mettre en \u0153uvre les dispositions de d\u00e9concentration des actes de gestion RH au plus pr\u00e8s des agents concern\u00e9s et encourager les exp\u00e9rimentations locales portant sur la mise en commun d’actions de politique de ressources humaines (action prioritaire interminist\u00e9rielle)<\/h3>\n
La mise en \u0153uvre de la strat\u00e9gie interminist\u00e9rielle de ressources humaines de l’Etat au niveau de chaque r\u00e9gion fournit l’opportunit\u00e9 de renforcer l’efficacit\u00e9 des politiques RH locales et de mieux les adapter aux contextes territoriaux, tout en favorisant la diffusion des meilleures pratiques.<\/p>\n
C’est au-del\u00e0 l’occasion de mettre en \u0153uvre les d\u00e9cisions prises en mati\u00e8re de d\u00e9concentration des actes de gestion qui visent \u00e0 donner davantage de leviers aux manageurs de proximit\u00e9.<\/p>\n
Il para\u00eet opportun de poursuivre la r\u00e9flexion en faveur d’une plus grande d\u00e9concentration de la gestion des ressources humaines et de mieux garantir, au sein de l’administration territoriale de l’Etat, une approche interminist\u00e9rielle de la d\u00e9concentration RH pour renforcer les marges de man\u0153uvre des chefs de services d\u00e9concentr\u00e9s. La prise des actes relatifs \u00e0 la situation individuelle des agents publics exer\u00e7ant leurs fonctions dans les services d\u00e9concentr\u00e9s des administrations civiles de l’Etat est, sauf exception, d\u00e9concentr\u00e9e aux chefs de service, au plus pr\u00e8s de l’agent. Pour les actes dont la prise ne peut \u00eatre d\u00e9concentr\u00e9e juridiquement (avancement, d\u00e9tachement, mutation,…), les chefs de service donnent leur avis pr\u00e9alablement \u00e0 la prise de l’acte (arr\u00eat\u00e9 du 29 d\u00e9cembre 2016). Cette d\u00e9concentration, \u00e0 d\u00e9faut d’\u00eatre juridique, est dite \u00ab manag\u00e9riale \u00bb. La DGAFP et les minist\u00e8res veilleront \u00e0 la bonne mise en \u0153uvre de ces dispositions.<\/p>\n
Action 28<\/u> : Poursuivre les chantiers de mise en coh\u00e9rence des politiques RH en r\u00e9gion, en commen\u00e7ant par les diff\u00e9rents mod\u00e8les de prestations sociales<\/h3>\n
Les chantiers initi\u00e9s concernant la mise en coh\u00e9rence de certains aspects des politiques de ressources des services d\u00e9concentr\u00e9s doivent \u00eatre poursuivis. S’agissant notamment des questions de formation, d’accompagnement des agents, de gestion pr\u00e9visionnelle des ressources humaines, d’action sociale, d’accompagnement des services ou encore d’organisation du travail, des exp\u00e9rimentations seront conduites afin de mieux r\u00e9pondre aux besoins des agents, sous la forme de mutualisation et d’organisation coop\u00e9rative.<\/p>\n
Action 29<\/u> : Cr\u00e9er un r\u00e9seau collaboratif des acteurs de la fili\u00e8re RH au niveau territorial pour les conseillers de PFRH, disposant des ressources documentaires de la DRH Etat et mis \u00e0 contribution sur l’\u00e9laboration des nouvelles actions de politique de ressources humaines, ouvert sur la base du volontariat \u00e0 l’ensemble des acteurs de la fili\u00e8re RH au niveau territorial<\/h3>\nb) Renforcer la coordination de la politique RH des op\u00e9rateurs de l’Etat<\/h4>\n
Les minist\u00e8res qui exercent une tutelle sur de nombreux op\u00e9rateurs (Environnement, Culture) sont confront\u00e9s \u00e0 la n\u00e9cessit\u00e9 d’associer pleinement ces derniers \u00e0 la d\u00e9finition et \u00e0 la mise en \u0153uvre d’une politique de ressources humaines unifi\u00e9e comportant des actions favorisant notamment la mobilit\u00e9 des agents, la coh\u00e9rence de la politique de r\u00e9mun\u00e9rations.<\/p>\n
Action 30:<\/u> Mettre en \u0153uvre la r\u00e9vision de la liste des \u00e9tablissements publics d\u00e9rogatoires pour mettre davantage en coh\u00e9rence la politique de ressources humaines des minist\u00e8res et de leurs op\u00e9rateurs<\/h3>\n
L’existence d’\u00e9tablissements publics habilit\u00e9s \u00e0 d\u00e9roger, pour certaines de leurs missions, au principe selon lequel leurs emplois permanents doivent \u00eatre pourvus par des fonctionnaires, conduit \u00e0 r\u00e9duire consid\u00e9rablement les possibilit\u00e9s de mobilit\u00e9 au sein voire au-del\u00e0 d’un m\u00eame minist\u00e8re et de d\u00e9cloisonnement des cultures professionnelles. R\u00e9int\u00e9grer les op\u00e9rateurs dans la politique RH de l’Etat constitue un enjeu majeur de la strat\u00e9gie RH pour les prochaines ann\u00e9es.<\/p>\n
c) Accompagnement des \u00e9volutions des politiques publiques<\/h4>\nAction 31<\/u> : Accompagner les minist\u00e8res dans la prise en compte de la dimension RH le plus en amont possible dans la conduite des principales \u00e9volutions des politiques publiques et, pour ce faire, demander \u00e0 la DGAFP de se structurer pour appuyer les DRH notamment en mobilisant le r\u00e9seau des conseillers en organisation du travail – conduite du changement RH affect\u00e9s au sein des plateformes RH des secr\u00e9tariats g\u00e9n\u00e9raux pour les affaires r\u00e9gionales pour accompagner les r\u00e9formes<\/h3>\n
Nombreux sont les minist\u00e8res qui sont amen\u00e9s \u00e0 relever le d\u00e9fi que repr\u00e9sente la mise en \u0153uvre de r\u00e9formes structurelles strat\u00e9giques : \u00ab plan pr\u00e9fecture nouvelle g\u00e9n\u00e9ration \u00bb pour le minist\u00e8re de l’int\u00e9rieur, plan \u00ab MAEDI 21 \u2014 une diplomatie globale pour le XXI\u00e8me si\u00e8cle \u00bb pour le minist\u00e8re des Affaires \u00e9trang\u00e8res et du D\u00e9veloppement international, projet \u00ab minist\u00e8re fort \u00bb pour les minist\u00e8res charg\u00e9s des affaires sociales et de la sant\u00e9, … Il importe que l’ensemble de ces r\u00e9formes d’ampleur, pilot\u00e9es par chaque minist\u00e8re, puissent int\u00e9grer les probl\u00e9matiques de ressources humaines le plus en amont possible dans les r\u00e9flexions sur la r\u00e9forme. Seule cette anticipation doit permettre aux ressources humaines de ne pas \u00eatre une variable comme une autre de la r\u00e9forme mais bien un \u00e9l\u00e9ment majeur du succ\u00e8s d’une r\u00e9forme.<\/p>\n
La DGAFP accompagnera les minist\u00e8res qui le souhaitent dans cette prise en compte, en mobilisant des agents charg\u00e9s d’accompagner les minist\u00e8res sur le plan m\u00e9thodologique.<\/p>\n
Anticiper et d’accompagner les r\u00e9formes pour en tirer parti afin de moderniser nos modes de fonctionnement et de proposer aux agents de meilleures conditions d’exercice de leurs fonctions est une n\u00e9cessit\u00e9. Le r\u00e9seau des conseillers en organisation du travail \u2014 conduite du changement RH, en place depuis octobre 2016, apporte un appui \u00e0 la conduite du changement et \u00e0 l’accompagnement RH d’une r\u00e9forme aux services qui le souhaitent. Sur la base de cette offre de services, les conseillers r\u00e9pondent, en tant que \u00ab consultants internes \u00bb, aux demandes des services locaux. Ils apportent notamment leur expertise m\u00e9thodologique, pour appuyer la mise en \u0153uvre des projets, sans se substituer aux chefs de service.<\/p>\n
Action 32<\/u>\u00a0: G\u00e9n\u00e9raliser les \u00e9tudes d’impact RH dans chaque service concern\u00e9 par une r\u00e9forme substantielle<\/h3>\n
Une \u00e9tude d’impact RH vise \u00e0 fournir une \u00e9valuation pr\u00e9alable des cons\u00e9quences d’une r\u00e9forme sur la structure et sur les individus. Son \u00e9laboration doit donc permettre l’identification d’actions d\u00e9di\u00e9es notamment \u00e0 l’accompagnement des agents, vers la mise en place de l’organisation cible d\u00e9finie, relevant de la responsabilit\u00e9 de l’employeur. Une \u00e9tude d’impact RH poursuit plusieurs objectifs (cf. le Guide d’\u00e9laboration d’une \u00e9tude d’impact en mati\u00e8re de ressources humaines produit par la DGAFP et le SGMAP en 2016) dont le premier est exprim\u00e9 en termes de gestion pr\u00e9visionnelle des emplois, des effectifs et des comp\u00e9tences (GPEEC). Elle doit permettre de mieux accompagner collectivement et individuellement les personnels, d’identifier et pr\u00e9venir les \u00e9ventuels risques en mati\u00e8re de sant\u00e9 ou de s\u00e9curit\u00e9 au travail et de pr\u00e9parer et s’adapter aux nouvelles formes d’organisation du travail. Par lettre du 9 septembre 2015, la ministre en charge de la fonction publique a demand\u00e9 \u00e0 l’ensemble des minist\u00e8res d’engager des \u00e9tudes d’impact au second semestre 2015 visant \u00e0 pr\u00e9parer les nouvelles organisations mises en place \u00e0 partir du 1er <\/sup>janvier 2016. Ces \u00e9tudes d’impact ont en effet permis d’\u00e9clairer les choix d’organisation dans le cadre de la r\u00e9forme territoriale, comme en t\u00e9moignent les exp\u00e9riences de l’ensemble des minist\u00e8res (cf. notamment la circulaire du minist\u00e8re charg\u00e9 de l’Agriculture SG\/SRH\/2015-1063 du 9 d\u00e9cembre 2015). Les grands projets informatiques ayant des incidences fortes sur l’organisation et la formation des agents font \u00e9galement l’objet de tels exercices : le d\u00e9ploiement du syst\u00e8me d’information SIRHIUS a fait l’objet d’\u00e9tudes d’impact et de dimensionnement permettant d’examiner l’ensemble des incidences en termes de formation, conduite du changement, implantations, etc…<\/p>\nAxe 2 : Repenser nos strat\u00e9gies en mati\u00e8re de dialogue social et de dispositifs d’\u00e9coute des agents<\/h2>\na) Investir dans le dialogue social<\/h4>\n
Le dialogue social a \u00e9t\u00e9 particuli\u00e8rement nourri sous la pr\u00e9sente l\u00e9gislature. Plusieurs accords ont \u00e9t\u00e9 n\u00e9goci\u00e9s et sign\u00e9s, avec unanimit\u00e9 pour l’\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes (mars 2013), majoritairement sur la pr\u00e9vention des risques psychosociaux dans la fonction publique (octobre 2013). D’autres cycles de discussions ont eu lieu, notamment en 2014 et 2015, comme ceux relatifs aux parcours professionnels, carri\u00e8res et r\u00e9mun\u00e9rations (PPCR), la qualit\u00e9 de vie au travail, la sant\u00e9 et s\u00e9curit\u00e9 au travail ou le d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences.<\/p>\n
La loi du 16 avril 2016 relative \u00e0 la d\u00e9ontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires a d’ores et d\u00e9j\u00e0 port\u00e9 de nombreuses mesures en faveur du dialogue social, issues de la concertation sur la qualit\u00e9 du dialogue social, comme l’\u00e9largissement du champ d’action du Conseil commun de la fonction publique (d\u00e9sormais, tout sujet portant sur au moins deux des versants pourra \u00eatre trait\u00e9 \u00e0 ce niveau), l’application des exigences en termes de repr\u00e9sentation \u00e9quilibr\u00e9e entre les femmes et les hommes aux instances sup\u00e9rieures et de mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale, aux instances repr\u00e9sentatives du personnel dans les trois versants de la fonction publique, l’am\u00e9lioration de la carri\u00e8re des repr\u00e9sentants syndicaux, la modification de la loi du 13 juillet 1983 portant statut g\u00e9n\u00e9ral des fonctionnaires favorisant l’expression de majorit\u00e9s syndicales correspondant au champ de la n\u00e9gociation.<\/p>\n
Par ailleurs, un groupe de travail compos\u00e9 des organisations syndicales si\u00e9geant au conseil sup\u00e9rieur de la fonction publique de l’Etat a \u00e9t\u00e9 r\u00e9uni en 2015 et 2016 tout au long de la pr\u00e9paration et de ta mise en \u0153uvre de la r\u00e9forme de l’organisation territoriale de l’Etat.<\/p>\n
Des r\u00e9unions d’agenda social ont permis \u00e9galement d’aboutir \u00e0 la d\u00e9finition d’un plan ambitieux pour la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 au travail et de pr\u00e9parer l’ordonnance cr\u00e9ant le compte personnel de formation.<\/p>\n
Action 33<\/u>: Engager avec les organisations syndicales repr\u00e9sentatives une modernisation et un r\u00e9\u00e9quilibrage du dialogue social dans la fonction publique<\/h3>\n
Depuis la mise en \u0153uvre des accords de Bercy, le dialogue social est essentiel pour conduire l’adaptation de la fonction publique aux attentes des usagers, \u00e0 l’\u00e9volution des techniques et aux aspirations des personnels. Dans le prolongement des discussions engag\u00e9es dans le cadre de la concertation men\u00e9e sur la qualit\u00e9 dl’ dialogue social, il est opportun, sur la base d’un bilan des \u00ab accords de Bercy \u00bb, de progresser \u00e0 moyen terme dans plusieurs directions :<\/p>\n
exp\u00e9rimenter des modalit\u00e9s de travail plus collaboratives avec les organisations syndicales en tenant compte au maximum de leurs propositions dans l’\u00e9laboration de l’agenda social ; \u00a0mieux formaliser, en collaboration avec les organisations syndicales et les employeurs, les conditions et crit\u00e8res d’un dialogue social constructif (bilans biennaux sur la qualit\u00e9 du dialogue social en Conseil commun de la fonction publique) ; \u00a0mieux articuler les agendas sociaux inter fonctions publiques, interminist\u00e9riels, et minist\u00e9riels et associer en amont tous les employeurs aux n\u00e9gociations ; \u00a0mieux communiquer sur les concertations et le fruit des n\u00e9gociations avec les syndicats ; \u00a0former les cadres de l’Etat \u00e0 la pratique du dialogue social, \u00e0 la n\u00e9gociation et au droit syndical ; \u00a0d\u00e9finir les conditions d’une plus grande port\u00e9e des accords ; \u00a0d\u00e9finir des modalit\u00e9s d’architecture des n\u00e9gociations laissant des marges de d\u00e9clinaison \u00e0 tous les niveaux pertinents (minist\u00e9riels, services d\u00e9concentr\u00e9s) et d’une meilleure articulation entre accords ; \u00a0clarifier l’articulation des r\u00f4les des CT et des CHSCT ; \u00a0d\u00e9finir les contours et les conditions d’un dialogue social territorial efficace ; \u00a0d\u00e9mat\u00e9rialiser et all\u00e9ger les modes d’organisation des commissions administratives paritaires de mobilit\u00e9 sans d\u00e9sarmer les garanties pour les agents.<\/p>\n
Action 34<\/u> : Pr\u00e9parer les \u00e9lections professionnelles de 2018 en accompagnant celles qui ont fait le choix du recours au vote \u00e9lectronique<\/h3>\n
Le vote \u00e9lectronique sera encourag\u00e9 en s’inspirant des minist\u00e8res l’ayant mis en \u0153uvre en 2014.<\/p>\n
b) Davantage \u00e9couter les agents sur leurs attentes en mati\u00e8re de gestion, de management et de parcours<\/h4>\nAction 35<\/u> : Engager une grande enqu\u00eate aupr\u00e8s des agents de l’Etat sur leurs attentes en mati\u00e8re de politique de ressources humaines (formation, parcours, modes de management, mobilit\u00e9, gestion …)<\/h3>\n
Il para\u00eet utile de renouveler les instruments g\u00e9n\u00e9raux et plus ponctuels permettant de mieux \u00e9couter, mieux percevoir les attentes et mieux prendre en compte les propositions des agents.<\/p>\n
Il sera propos\u00e9 de lancer une grande consultation aupr\u00e8s des agents publics sur leurs attentes en mati\u00e8re de ressources humaines et d’organisation du travail.<\/p>\n
Action 36<\/u>: Cr\u00e9er un barom\u00e8tre social de la fonction publique et encourager la g\u00e9n\u00e9ralisation des barom\u00e8tres minist\u00e9riels (action prioritaire interminist\u00e9rielle)<\/h3>\n
Plusieurs minist\u00e8res ou services interminist\u00e9riels se sont d’ores et d\u00e9j\u00e0 engag\u00e9s ces derni\u00e8res ann\u00e9es dans l’\u00e9laboration de barom\u00e8tres sociaux permettant notamment de mesurer le ressenti et les attentes sur l’organisation du travail, leurs parcours professionnels, etc… Un barom\u00e8tre existe ainsi par exemple pour les directions d\u00e9partementales interminist\u00e9rielles (DDI), \u00e0 l’initiative des services du Premier ministre, ou dans certains services du minist\u00e8re de l’Int\u00e9rieur, des minist\u00e8res sociaux, etc…<\/p>\n
Au-del\u00e0, il est souhaitable que l’ensemble des minist\u00e8res se dotent d’un barom\u00e8tre social pour suivre au travers de quelques indicateurs r\u00e9volution du climat social, et qu’un barom\u00e8tre interminist\u00e9riel en fournisse la synth\u00e8se.<\/p>\n
De nouvelles pratiques manag\u00e9riales sont aussi n\u00e9cessaires pour mieux prendre en compte et r\u00e9pondre aux agents. C’est l’un des objectifs de la mise en \u0153uvre des plans manag\u00e9riaux dans les minist\u00e8res.<\/p>\n
Axe 3 : D\u00e9velopper les aptitudes manag\u00e9riales pour mieux concilier conduite du changement, management participatif et performance du service public<\/h2>\n
A tous les niveaux, de l’encadrement de proximit\u00e9 \u00e0 l’encadrement dirigeant, tous les \u00e9chelons doivent constituer un relais pour impulser, promouvoir et mettre en \u0153uvre les grandes \u00e9volutions du service public, favoriser la coh\u00e9sion des \u00e9quipes et la qualit\u00e9 de vie au travail, d\u00e9velopper de nouveaux modes de management plus participatifs, n\u00e9gocier et conduire le dialogue social formel et informel, conduire les projets, d\u00e9velopper une vision strat\u00e9gique et rechercher la performance du service public et son adaptation aux besoins des citoyens.<\/p>\n
En application de la circulaire du Premier ministre du 10 juin 2015, l’ensemble des minist\u00e8res ont \u00e9labor\u00e9 des plans manag\u00e9riaux au cours de l’ann\u00e9e 2015 et 2016. Ces plans visent \u00e0 professionnaliser le recrutement, la formation, l’identification en amont et l’acc\u00e8s aux responsabilit\u00e9s de nos cadres sup\u00e9rieurs. Ils comportent \u00e9galement un axe de r\u00e9flexion sur les difficult\u00e9s de carri\u00e8re des cadres, notamment concernant les secondes parties de carri\u00e8re.<\/p>\n
Plusieurs objectifs figurent dans ces plans : mieux recruter et axer la formation initiate sur les aptitudes plut\u00f4t que sur les savoirs, professionnaliser les pratiques manag\u00e9riales, notamment la pratique de la revue des cadres et des revues de postes, dans te sens d’une plus grande diversification des profils recrut\u00e9s, d\u00e9cloisonner les viviers, pr\u00e9venir les difficult\u00e9s de carri\u00e8re, d\u00e9velopper de nouveaux modes de management plus participatifs afin de concilier innovation, \u00e9volution des organisations du travail et promotion de la qualit\u00e9 de vie au travail des \u00e9quipes.<\/p>\n
Des efforts ont \u00e9t\u00e9 accomplis en vue de professionnaliser le recrutement et repositionner la formation initiale des cadres sur les aptitudes manag\u00e9riales plut\u00f4t que sur les savoirs th\u00e9oriques.<\/p>\n
Au-del\u00e0 des processus de recrutement, l’ensemble des \u00e9coles de service public qui forment les cadres modernisent leurs formations pour les adapter \u00e0 l’\u00e9volution des enjeux manag\u00e9riaux. Par exemple, la r\u00e9forme de la scolarit\u00e9 de l’ENA en 2014 avait pour ambition de former les cadres aux techniques manag\u00e9riales et aux enjeux du num\u00e9rique. Cet effort doit \u00eatre poursuivi et amplifi\u00e9 dans le cadre du nouveau contrat d’objectifs et de performance conclu entre la tutelle et l’\u00e9cole. Le recrutement et la formation initiale doivent \u00e9galement se professionnaliser s’agissant des \u00e9l\u00e8ves des IRA.<\/p>\n
Des travaux seront engag\u00e9s avec le r\u00e9seau des \u00e9coles de service public pour poursuivre les efforts d’adaptation des \u00e9preuves de concours et de recentrage des scolarit\u00e9s sur ces enjeux.<\/p>\n
\n- a) Qu’attend-on des managers ? d\u00e9velopper la vision strat\u00e9gique, conduire le changement, conforter les collectifs de travail, mettre en place de nouvelles organisations du travail, mieux r\u00e9pondre aux citoyens<\/li>\n<\/ol>\n
Pour d\u00e9velopper une culture manag\u00e9riale commune et accompagner les managers dans l’exercice de leurs fonctions et les outiller, la DGAFP, avec l’appui des minist\u00e8res notamment, a \u00e9labor\u00e9 un guide de l’encadrante et de l’encadrant de la fonction publique et un guide de l’accompagnement manag\u00e9rial.<\/p>\n
Action 37<\/u> : Mieux prendre en compte la qualit\u00e9 de vie au travail aux c\u00f4t\u00e9s de la performance collective dans l’\u00e9valuation des encadrants<\/p>\n
Au-del\u00e0, une vision et des postures manag\u00e9riales nouvelles seront promues.<\/p>\n
\n- D\u00e9velopper des modes de management plus participatifs recherchant performance collective du service public et la qualit\u00e9 de vie au travail des agents<\/li>\n<\/ul>\n
Associer plus directement et syst\u00e9matiquement chaque fois que cela est possible les agents aux d\u00e9cisions qui les concernent en valorisant l’intelligence collective, en partant du principe que l’expertise n’est pas que descendante et que Pit\u00e9ration est source d’efficacit\u00e9, constitue une attente forte des agents. Les cadres seront accompagn\u00e9s pour prendre en compte cette \u00e9volution.<\/p>\n
\n- Favoriser la qualit\u00e9 de vie au travail et l’am\u00e9lioration des conditions de travail<\/li>\n<\/ul>\n
L’encadranta un r\u00f4le essentiel dans la qualit\u00e9 de vie au travail de ses \u00e9quipes : conciliation des temps professionnel et priv\u00e9, expression des agents, convivialit\u00e9 et coh\u00e9sion d’\u00e9quipe notamment. Tr\u00e8s souvent, les \u00e9quipes sont demandeuses de pouvoir participer \u00e0 leur organisation du travail, il convient alors d’organiser cette participation. Avec le d\u00e9veloppement des pratiques d’\u00e9valuation \u00e0 180 et ou 360 degr\u00e9s, la question du respect de la qualit\u00e9 de vie au travail des \u00e9quipes est souvent pos\u00e9e. Les cadres seront outill\u00e9s, form\u00e9s et accompagn\u00e9s dans leurs pratiques pour que la qualit\u00e9 de vie au travail soit prise en compte dans les collectifs de travail.<\/p>\n
\n- Le droit \u00e0 l’exp\u00e9rimentation et [esprit d’initiative<\/li>\n<\/ul>\n
Pour favoriser l’esprit d’initiative, le droit \u00e0 l’exp\u00e9rimentation apparait comme une condition de r\u00e9ussite.<\/p>\n
Le management participatif, la qualit\u00e9 de la vie au travail des \u00e9quipes et la promotion de l’esprit d’initiative participent aussi \u00e0 l’attractivit\u00e9 de la fonction publique, y compris aupr\u00e8s des jeunes g\u00e9n\u00e9rations. Parce qu’elle est un levier essentiel de la conduite du changement, l’innovation manag\u00e9riale constitue un axe \u00e0 d\u00e9velopper de la culture manag\u00e9riale commune.<\/p>\n
\n- b) Proposer aux cadres sup\u00e9rieurs uneformation continue n\u00e9cessaire \u00e0 leurs fonctions<\/li>\n<\/ol>\n
Action 38<\/u> : D\u00e9velopper et enrichir un continuum de formation continue pour les cadres sup\u00e9rieurs de l’Etat<\/h3>\n
La formation des cadres sup\u00e9rieurs de l’Etat aux techniques manag\u00e9riales, \u00e0 la pratique du dialogue social, aux enjeux du num\u00e9rique et de la ma\u00eetrise d’ouvrage, aux finances publiques, \u00e0 la conduite du changement et \u00e0 l’exercice de l’influence dans le cadre europ\u00e9en appara\u00eet fondamentale pour les prochaines ann\u00e9es.<\/p>\n
Dans le prolongement du cycle interminist\u00e9riel de management de I’Etat pour le vivier des cadres dirigeants, la formation des chefs de services et sous-directeurs est en cours de profonde r\u00e9novation :<\/p>\n
\n- Un stage de formation au management articulant une s\u00e9quence minist\u00e9rielle et un tronc commun interminist\u00e9riel a \u00e9t\u00e9 mis en place par l’ENA ;<\/li>\n
- En compl\u00e9ment, une formation \u00e0 la pratique du dialogue social \u00e0 destination du m\u00eame public ainsi que des cadres exer\u00e7ant en service d\u00e9concentr\u00e9 vient d’\u00eatre mise en place par l’IGPDE et par les IRA et sera rendue obligatoire dans l’ann\u00e9e suivant la prise de poste ;<\/li>\n
- La direction du budget et la direction g\u00e9n\u00e9rale des finances publiques ont mis en place une formation destin\u00e9e \u00e0 approfondir la probl\u00e9matique des finances publiques.<\/li>\n<\/ul>\n
Une formation compl\u00e9mentaire sur les enjeux du num\u00e9rique et la ma\u00eetrise d’ouvrage est en outre n\u00e9cessaire. Un travail conjoint associant la DGAFP, la DINSIC, les minist\u00e8res et les op\u00e9rateurs de formation sera r\u00e9alis\u00e9 \u00e0 cet effet dans le cadre de l’\u00e9laboration du sch\u00e9ma directeur des politiques de formation.<\/p>\n
Enfin, compte tenu du nombre et de la nature des politiques publiques dans lesquelles l’action de l’Union europ\u00e9enne a des cons\u00e9quences substantielles, il semble n\u00e9cessaire de sensibiliser les cadres sup\u00e9rieurs de l’Etat aux outils d’influence et d’anticipation que ces cadres peuvent utiliser dans le fonctionnement concret de l’Union europ\u00e9enne.<\/p>\n
Plusieurs minist\u00e8res ont d\u00e9velopp\u00e9 une strat\u00e9gie d’accompagnement de l’encadrement, c’est notamment le cas du minist\u00e8re de l’Int\u00e9rieur qui a \u00e9labor\u00e9 une charte de gestion des hauts fonctionnaires en 2013. Celle-ci organise un accompagnement des hauts fonctionnaires \u00e0 chacune des \u00e9tapes de la carri\u00e8re et pr\u00e9voit que des fonctionnaires destin\u00e9s \u00e0 \u00eatre nomm\u00e9s \u00e0 court terme sur un emploi fonctionnel puissent suivre un cycle de formation commun portant sur les grandes missions du minist\u00e8re, les relations aux partenaires et le management.<\/p>\n
Action 39<\/u> : D\u00e9finir un r\u00e9f\u00e9rentiel de formation des encadrants et rendre obligatoire une formation au management pour tous les primo-encadrants sauf lorsque la formation initiale a permis d’acqu\u00e9rir l’ensemble des comp\u00e9tences n\u00e9cessaires. Pour l’ensemble des encadrants de cat\u00e9gorie A, fixer comme ambition que tout manager consacre au moins deux jours par an en formation continue sur les pratiques manag\u00e9riales et d\u00e9velopper l’offre de formation num\u00e9rique, de coaching et de co-d\u00e9veloppement \u00e0 cet effet<\/p>\n
Sur l’horizon de la pr\u00e9sente strat\u00e9gie, cet effort sera amplifi\u00e9 au b\u00e9n\u00e9fice de tous les agents de cat\u00e9gorie A acc\u00e9dant pour la premi\u00e8re fois \u00e0 une fonction d’encadrement qui devront recevoir une formation obligatoire aux techniques manag\u00e9riales dans les six mois suivant sa nomination.<\/p>\n
\n- c) Professionnaliser l’identification et la s\u00e9lection des cadres sup\u00e9rieurs et dirigeants dans la fonction publique<\/li>\n<\/ol>\n
La professionnalisation de ia s\u00e9lection des cadres sup\u00e9rieurs et futurs cadres dirigeants a connu l’avanc\u00e9e importante de la g\u00e9n\u00e9ralisation des comit\u00e9s d’audition aux emplois de directeurs et de chefs de service, qui permettent d’introduire un regard ext\u00e9rieur au recruteur et un point de vue interminist\u00e9riel dans leur proc\u00e9dure de s\u00e9lection. Les carri\u00e8res restent cependant aujourd’hui trop minist\u00e9rielles, sp\u00e9cialis\u00e9es et concentr\u00e9es dans un m\u00eame univers administratif, en-de\u00e7\u00e0 de l’int\u00e9r\u00eat de mobilit\u00e9s pour que l’Etat b\u00e9n\u00e9ficie collectivement du brassage d’exp\u00e9riences qu’autorise la diversit\u00e9 de ses missions.<\/p>\n
Action 40<\/u> : Etendre les revues de cadres \u00e0 tous les encadrants de cat\u00e9gorie A (action<\/p>\nprioritaire interminist\u00e9rielle)<\/h3>\n
Par ailleurs, les minist\u00e8res connaissent encore insuffisamment l’ensemble de leurs cadres et des marges de progr\u00e8s existent pour identifier les talents, donner \u00e0 chacun des perspectives de carri\u00e8re cr\u00e9dibles et, \u00e0 terme, cr\u00e9er un bassin d’emploi interminist\u00e9riel.<\/p>\n
Le d\u00e9cloisonnement des viviers est un \u00e9l\u00e9ment essentiel pour fluidifier la gestion des cadres sup\u00e9rieurs et favoriser l’atteinte des objectifs de f\u00e9minisation des postes d’encadrement sup\u00e9rieurs et dirigeants. Le projet de syst\u00e8me d’information interminist\u00e9riel sur les emplois de direction et de vivier interminist\u00e9riel, dans le prolongement du vivier cadres dirigeants, est exp\u00e9riment\u00e9 pour les emplois de chefs de service. Une cartographie de l’ensemble des postes de chef de service a \u00e9t\u00e9 r\u00e9alis\u00e9e et un recensement des comp\u00e9tences associ\u00e9es aux postes concern\u00e9s est en cours.<\/p>\n
Des minist\u00e8res ont d\u00e9j\u00e0 d\u00e9velopp\u00e9 des politiques de rep\u00e9rage des talents, de gestion des viviers et de revue des cadres, et sont d’ores et d\u00e9j\u00e0 en capacit\u00e9 de communiquer sur un processus formalis\u00e9, comme c’est le cas pour le minist\u00e8re de l’Education nationale, de l’Enseignement sup\u00e9rieur et de la Recherche qui effectue des revues des cadres avec l’ensemble des recteurs.<\/p>\n
Action 41<\/u> : Engager une r\u00e9flexion sur l’acc\u00e9l\u00e9ration de carri\u00e8re des cadres sup\u00e9rieurs corr\u00e9l\u00e9e aux parcours professionnels<\/h3>\n
Par ailleurs, une r\u00e9flexion pourrait \u00eatre opportune \u00e0 moyen terme pour permettre, dans certains minist\u00e8res organisant des parcours de carri\u00e8res crois\u00e9s avec des \u00e9tablissements publics ou du secteur public proposant des postes de responsabilit\u00e9 \u00e9quivalente, d’acc\u00e9der aux emplois sup\u00e9rieurs du minist\u00e8re par r\u00e9ciprocit\u00e9.<\/p>\n
Axe 4 : Plan de simplification et transition num\u00e9rique : faire gagner du temps aux DRH et offrir de nouveaux services aux agents<\/h2>\n
Les actions portant sur la simplification et sur la transition num\u00e9rique constituent des leviers compl\u00e9mentaires pour moderniser la politique de ressources humaines de l’Etat.<\/p>\n
\n- a) Un plan pluriannuel de simplification visant\u00e0faire gagner du temps aux DRH<\/li>\n<\/ol>\n
Lors de l’\u00e9laboration de la strat\u00e9gie de l’Etat employeur, l’ensemble des responsables minist\u00e9riels des ressources humaines ont insist\u00e9 sur l’opportunit\u00e9 d’un plan de simplification combinant des actions portant sur l’\u00e9volution des modes d’\u00e9laboration des normes et leur prise en compte dans les syst\u00e8mes d’information des ressources humaines (SIRH), la modification de quelques \u00ab normes carrefour \u00bb sans porter atteinte aux garanties des agents et sur t’analyse, la simplification et la convergence des processus de gestion.<\/p>\n
En mati\u00e8re d’\u00e9laboration des normes, il para\u00eet possible et souhaitable d’anticiper davantage le processus d’\u00e9laboration de la norme r\u00e9glementaire en analysant l’impact sur les processus de gestion (le co\u00fbt administratif de la norme) et les syst\u00e8mes d’information, et en anticipant les \u00e9volutions de ces derniers pour appliquer de mani\u00e8re \u00ab relativement automatis\u00e9e \u00bb les r\u00e9formes. Il est souhaitable dans ce domaine qu’une offre de service soit faite au niveau interminist\u00e9riel pour proposer aux minist\u00e8res des solutions si possibles communes et les plus efficientes, en avance de phase.<\/p>\n
De m\u00eame, la poursuite des travaux men\u00e9s par le CISIRH et la DGAFP sur le \u00ab noyau RH \u00bb, ensemble des nomenclatures de gestion traduisant les r\u00e8gles juridiques pour alimenter les SIRH, est indispensable pour permettre une application la plus homog\u00e8ne possible des r\u00e8gles juridiques nouvelles.<\/p>\n
Action 42<\/u> : Elaborer un plan pluriannuel de simplification de la r\u00e9glementation et des pratiques RH (action prioritaire interminist\u00e9rielle)<\/h3>\n
Afin de garantir une mise en \u0153uvre efficace et homog\u00e8ne des textes produits par la direction g\u00e9n\u00e9rale de l’administration et de la fonction publique et une bonne compr\u00e9hension de ces textes, deux actions seront entreprises.<\/p>\n
L’impact des principaux textes entra\u00eenant une mobilisation de ressources humaines ou mat\u00e9rielles suppl\u00e9mentaires sera \u00e9valu\u00e9 avant leur production, aupr\u00e8s d’un panel de services, comprenant des services d\u00e9concentr\u00e9s. Sans constituer une \u00e9tude d’impact, ce \u00ab test \u00bb de mise en \u0153uvre pourra donner lieu \u00e0 des propositions d’entr\u00e9e en vigueur diff\u00e9r\u00e9e des textes. Dans le m\u00eame sens. il int\u00e8grera les contraintes inh\u00e9rentes \u00e0 l’\u00e9volution des syst\u00e8mes d’information de ressources humaines (SIRH). Au-del\u00e0, toute r\u00e9flexion sur une pratique de gestion RH devra int\u00e9grer en amont la probl\u00e9matique de sa traduction dans les SIRH.<\/p>\n
La plupart des minist\u00e8res se sont engag\u00e9s dans des projets de d\u00e9mat\u00e9rialisation des processus de gestion, visant \u00e0 faire gagner du temps aux gestionnaires et \u00e0 am\u00e9liorer le service rendu aux agents (compte-rendu d’\u00e9valuation professionnelle au MAEDI, correction des copies de concours au MEN, d\u00e9mat\u00e9rialisation des proc\u00e9dures d’avancement et des CAP au minist\u00e8re de la D\u00e9fense, gestion des demandes de mobilit\u00e9 au minist\u00e8re de l’Agriculture, de l’Agroalimentaire et de la For\u00eat). Un retour d’exp\u00e9rience sur ces actions sera effectu\u00e9 et les meilleures pratiques diffus\u00e9es.<\/p>\n
A r\u00e9glementation totalement ou quasiment inchang\u00e9e, des \u00e9volutions des outils num\u00e9riques pourraient permettre de faciliter le travail des gestionnaires et des responsables hi\u00e9rarchiques dans diff\u00e9rents domaines : d\u00e9mat\u00e9rialisation du dossier agent (projet DIADEM initi\u00e9 par le minist\u00e8re de l’Economie et des Finances); d\u00e9mat\u00e9rialisation du compte-rendu d’\u00e9valuation professionnelle (avec \u00e9galement une harmonisation interminist\u00e9rielle des mod\u00e8les utilis\u00e9s) ; d\u00e9mat\u00e9rialisation des proc\u00e9dures d’avancement (exp\u00e9riment\u00e9e notamment au minist\u00e8re de la D\u00e9fense). C’est ce qui vient d’\u00eatre fait avec le d\u00e9cret no <\/sup>2016-1073 du 3 ao\u00fbt 2016 relatif \u00e0 la mise \u00e0 disposition et \u00e0 la conservation sur support \u00e9lectronique des bulletins de paye et de solde des agents civils de l’Etat, des magistrats et des militaires, qui permettra \u00e0 chaque agent d’acc\u00e9der depuis toute connexion internet \u00e0 l’ensemble de ses bulletins de paie stock\u00e9s dans un espace s\u00e9curis\u00e9 g\u00e9r\u00e9 par la DGFIP. La d\u00e9mat\u00e9rialisation des bulletins de paie, qui s’applique d\u00e8s 2017 dans les minist\u00e8res \u00e9conomiques et financiers, permettra \u00e0 terme d’\u00e9viter l’impression de pr\u00e8s 30 millions de bulletins de paie chaque ann\u00e9e. A terme, l’agent n’aura plus \u00e0 assurer la conservation physique \u00e0 titre personnel des bulletins de paie.<\/p>\nAller au-del\u00e0 conduit \u00e0 faire \u00e9voluer les processus minist\u00e9riels de gestion. En 2015, un travail sur les processus RH a \u00e9t\u00e9 conduit par la DGAFP en partenariat avec le CISIRH, qui a propos\u00e9 un ensemble de pistes concr\u00e8tes d’\u00e9volution. Par ailleurs, plusieurs minist\u00e8res se sont lanc\u00e9s dans un audit de leurs processus RH, le plus souvent dans le contexte d’une mise en qualit\u00e9 des donn\u00e9es RH de leurs agents et en mobilisant le cas \u00e9ch\u00e9ant les agents sur l’actualisation et la fiabilisation de leurs donn\u00e9es administratives contenues dans les SIRH.<\/p>\n
Une r\u00e9flexion est en cours \u00e0 la DGAFP avec certains minist\u00e8res sur la d\u00e9mat\u00e9rialisation totale des processus d’\u00e9laboration, de validation et de notification des actes de gestion. Le d\u00e9cret n 0<\/sup>2011-675 du 15 juin 2011 relatif au dossier individuel des agents publics et \u00e0 sa gestion sur support \u00e9lectronique pr\u00e9voit d\u00e9j\u00e0 la possibilit\u00e9 de cr\u00e9er et de g\u00e9rer les dossiers individuels sur support \u00e9lectronique \u00e0 partir de documents produits directement sur forme \u00e9lectronique. Toutefois, la gestion des dossiers individuels sur support papier reste encore dominante dans les administrations, en raison notamment de la n\u00e9cessit\u00e9 de la mat\u00e9rialisation de l’acte pour signature et notification. La g\u00e9n\u00e9ralisation du dossier individuel \u00e9lectronique suppose de mettre en place des proc\u00e9dures enti\u00e8rement d\u00e9mat\u00e9rialis\u00e9es en amont, c’est-\u00e0-dire sur l’ensemble de la chaine de production, de la cr\u00e9ation \u00e0 la notification de l’acte, sans recourir \u00e0 la signature manuscrite. Pour cela des \u00e9volutions r\u00e8glementaires s’av\u00e8rent n\u00e9cessaires notamment pour pouvoir mettre en \u0153uvre, en lieu et place du dispositif lourd et on\u00e9reux de la signature \u00e9lectronique, une application informatique garantissant la s\u00e9curit\u00e9 et l’authenticit\u00e9 des actes ainsi produits et notifi\u00e9s avant leur versement au dossier \u00e9lectronique de l’agent, \u00e0 l’instar de ce pr\u00e9voit l’article L. 212-1 du code des relations entre le public et l’administration. Cette \u00e9volution permettrait en outre de r\u00e9pondre \u00e0 un objectif de r\u00e9duction drastique des arr\u00eat\u00e9s sign\u00e9s sur support papier, tout en assurant les m\u00eames garanties de validation hi\u00e9rarchique.<\/p>\n\n- b) Professionnaliser, simplifier et personnaliserlafonction RH gr\u00e2ce \u00e0 l’outil num\u00e9rique<\/li>\n<\/ol>\n
Le num\u00e9rique r\u00e9volutionne notre soci\u00e9t\u00e9 dans tous les domaines (bancaire, m\u00e9dia, sant\u00e9, transports…) et l’Etat n’\u00e9chappe pas \u00e0 cette r\u00e9volution : il doit acc\u00e9l\u00e9rer la transformation de son syst\u00e8me d’information et de son mod\u00e8le d’action.<\/p>\n
En mati\u00e8re de gestion des ressources humaines, les outils num\u00e9riques constituent une formidable opportunit\u00e9 pour am\u00e9liorer, simplifier et s\u00e9curiser la gestion administrative des agents publics.<\/p>\n
La modernisation des SIRH minist\u00e9riels constitue un enjeu pour l’am\u00e9lioration tant du pilotage des politiques de ressources humaines, notamment par le d\u00e9veloppement d’outils d’aide \u00e0 la d\u00e9cision fond\u00e9s sur des donn\u00e9es RH fines et exploitables, que de la gestion quotidienne des agents.<\/p>\n
La plupart des minist\u00e8res sont en attente d’un basculement \u00e0 un horizon 2019-2020 sur un SIRH cible dont ils attendent des progr\u00e8s d\u00e9terminants portant en priorit\u00e9 sur les outils d’aide \u00e0 la d\u00e9cision, la mise en place d’un suivi int\u00e9gr\u00e9, et le pilotage des politiques de formation et de gestion des comp\u00e9tences.<\/p>\n
Action 43<\/u> : Proposer \u00e0 moyen terme \u00e0 chaque agent un portail permettant d’acc\u00e9der \u00e0 de nouveaux services plus qualitatifs (action prioritaire interminist\u00e9rielle)<\/h3>\n
Plusieurs minist\u00e8res proposent des portails agent au sein de leur SIRH permettant de visualiser les informations sur la carri\u00e8re, de demander la mise \u00e0 jour d’informations individuelles, y compris en termes de comp\u00e9tences (dipl\u00f4mes, formations, etc…), de proc\u00e9der \u00e0 des actes de gestion de mani\u00e8re d\u00e9mat\u00e9rialis\u00e9e, parfois les demandes de mobilit\u00e9. Des SIRH disposant de telles fonctionnalit\u00e9s existent par exemple au minist\u00e8re en charge de PAgriculture (AGORHA), au MENESEH avec SIRHEN, et bien \u00a0RENO!RH dont \u00a0Sont Cours de \u00a0dans plusieurs minist\u00e8res.<\/p>\n
Les travaux sur les SIRH int\u00e8greront de mani\u00e8re syst\u00e9matique un espace personnel permettant \u00e0 chaque agent de b\u00e9n\u00e9ficier d’un suivi plus qualitatif de sa carri\u00e8re, de ses \u00e9volutions professionnelles par le biais de la formation, de ses souhaits.<\/p>\n
Bien que les trajectoires soient essentiellement minist\u00e9rielles ou communes \u00e0 plusieurs minist\u00e8res, il existe des enjeux interminist\u00e9riels tr\u00e8s forts en mati\u00e8re d’\u00e9volution des SIRH :<\/p>\n
Favoriser la convergence et l’interop\u00e9rabilit\u00e9 des SIRH notamment en mettant en \u0152uvre des interfaces pour les reprises de gestion en cas de mobilit\u00e9 ou pour la mise en \u0153uvre du compte personnel de formation qui sera g\u00e9r\u00e9 en partie dans les SIRH minist\u00e9riels et en partie par la plate-forme num\u00e9rique mise en \u0153uvre par Caisse des d\u00e9p\u00f4ts et consignations pour l’ensemble des actifs ;<\/p>\n
\n- Etendre progressivement le p\u00e9rim\u00e8tre de Yoffre SIRH interminist\u00e9rielle que constitue RENOIRH, en cours de d\u00e9ploiement dans les minist\u00e8res sociaux, le minist\u00e8re de la Culture et de la Communication, dans les services du Premier ministre ainsi que demain au minist\u00e8re de l’Ecologie, de l’Energie et de la Mer.<\/li>\n
- P\u00e9renniser la constitution d’un \u00ab noyau RH \u00bb commun \u00e0 tous les minist\u00e8res et son utilisation directe dans les SIRH et via l’interface INGRES.<\/li>\n<\/ul>\n
Par ailleurs, plusieurs projets interminist\u00e9riels ont \u00e9t\u00e9 op\u00e9rationnellement conduits ou vont \u00eatre lanc\u00e9s \u00e0 br\u00e8ve \u00e9ch\u00e9ance et constituent des leviers d’am\u00e9lioration des politiques de ressources humaines : transparence des offres d’emploi avec la nouvelle Bourse interminist\u00e9rielle de l’emploi public et le futur portail de l’emploi public commun aux diff\u00e9rents versants de la fonction publique, gestion des demandes de formation (SAFIRE), des ouvertures de recrutement (GRECO) et gestion d\u00e9mat\u00e9rialis\u00e9e du corps des administrateurs civils (SIGNAC).<\/p>\n
Enfin, ia mise en qualit\u00e9 et ia fiabilisation des donn\u00e9es RH sur les agents est un chantier incontournable pour s\u00e9curiser la paie et professionnaliser le pilotage.<\/p>\n
Axe 5 : Mettre en place la nouvelle DRH de I’Etat pour amplifier les politiques qualitatives et coop\u00e9ratives au b\u00e9n\u00e9fice des agents<\/h2>\n
Le pilotage des ressources humaines n\u00e9cessite une gouvernance renforc\u00e9e, qui passe par la cr\u00e9ation d’une v\u00e9ritable DRH de l’Etat, compos\u00e9e \u00e0 la fois d’une direction g\u00e9n\u00e9rale de l’administration et de la fonction publique charg\u00e9e de d\u00e9finir les orientations g\u00e9n\u00e9rales de la politique de ressources humaines de la fonction publique, de garantir la coh\u00e9rence des r\u00e8gles applicables entre les trois versants de la fonction publique et d’impulser les \u00e9volutions en mati\u00e8re de modernisation et de simplification des politiques de ressources humaines, mais aussi des directions des ressources humaines minist\u00e9rielles, charg\u00e9es de garantir la coh\u00e9rence et l’unit\u00e9 de la politique des ressources humaines du minist\u00e8re et de ses \u00e9tablissements publics. Le d\u00e9cret n0<\/sup>2016-1804 du 22 d\u00e9cembre 2016 relatif \u00e0 la direction g\u00e9n\u00e9rale de l’administration et de la fonction publique et \u00e0 la politique de ressources humaines dans la fonction publique vient renforcer le r\u00f4le du minist\u00e8re de la Fonction publique, qui dispose de nouveaux leviers d’action dans la coordination et le pilotage de l’ensemble de la fonction publique. Il institutionnalise \u00e9galement les coop\u00e9rations et des tiens entre la direction g\u00e9n\u00e9rale de l’administration et de la fonction publique et les minist\u00e8res, et renforce les directions des ressources humaines minist\u00e9rielles, en confortant leur positionnement en interne et en leur permettant de participer \u00e0 l’optimisation de l’allocation des ressources.<\/p>\n\n- a) Renouveler la gouvernance et le dialogue de gestion interminist\u00e9riel<\/li>\n<\/ol>\n
Action 44<\/u> : Contractualiser la d\u00e9clinaison minist\u00e9rielle de la strat\u00e9gie interminist\u00e9rielle des ressources humaines<\/h3>\n
Le dialogue de gestion interminist\u00e9riel en mati\u00e8re de ressources humaines est r\u00e9nov\u00e9 dans une gouvernance tripartite incluant la direction g\u00e9n\u00e9rale de l’administration et de la fonction publique, la direction du budget et chaque minist\u00e8re concern\u00e9. Ce dialogue doit permettre, dans une logique d’efforts r\u00e9ciproques, \u00e0 la direction g\u00e9n\u00e9rale de l’administration et de la fonction publique de s’assurer de la bonne mise en \u0153uvre des priorit\u00e9s RH interminist\u00e9rielles, \u00e0 la direction du budget de s’assurer de la ma\u00eetrise des finances publiques, et aux minist\u00e8res de disposer de marges de man\u0153uvre RH plus importantes. Une strat\u00e9gie interminist\u00e9rielle de ressources humaines de l’Etat, pr\u00e9par\u00e9e par la direction g\u00e9n\u00e9rale de l’administration et de la fonction publique en lien avec les minist\u00e8res, fixe les priorit\u00e9s en mati\u00e8re d’\u00e9volution des ressources humaines au sein des administrations et \u00e9tablissements publics de l’Etat, en coh\u00e9rence avec les orientations d\u00e9finies par la loi de programmation des finances publiques. Elle est arr\u00eat\u00e9e par le Premier ministre, sur proposition du ministre charg\u00e9 de la fonction publique, tous tes trois ans, au plus tard le 31 janvier.<\/p>\n
Par ailleurs, ii para\u00eet opportun de faire \u00e9voiuer je mode de fonctionnement du comit\u00e9 de piiotage des ressources humaines de l’Etat en instaurant un programme de travail semestriel, la possibilit\u00e9 d’un travail collaboratif entre quelques DRH rendant compte \u00e0 l’interminist\u00e9riel sur un sujet d’int\u00e9r\u00eat commun, et avec une r\u00e9partition de r\u00f4les de chefs de file.<\/p>\n
Pour assurer le fonctionnement efficace du comit\u00e9 de pilotage des ressources humaines de l’Etat, charg\u00e9 de veiller \u00e0 la mise en \u0153uvre de ta strat\u00e9gie interminist\u00e9rielle de ressources humaines et \u00e0 la coh\u00e9rence des politiques de ressources humaines et des agendas sociaux interminist\u00e9riels et minist\u00e9riels, les politiques coop\u00e9ratives seront d\u00e9velopp\u00e9es, \u00e0 l’instar de la co-conception du sch\u00e9ma directeur de la politique de formation professionnelle. L’information entre la DGAFP et les minist\u00e8res sera mieux synchronis\u00e9e, et les modes de travail collaboratifs entre acteurs de la fili\u00e8re RH seront d\u00e9velopp\u00e9s.<\/p>\n
\n- b) Appuyer le renforcement des responsables minist\u00e9riels des ressources humaines<\/li>\n<\/ol>\n
Action 45<\/u> : Cr\u00e9er un r\u00e9seau social professionnel des acteurs de la fonction de ressources humaines de l’Etat, constitu\u00e9 notamment d’une biblioth\u00e8que partag\u00e9e des initiatives minist\u00e9rielles et des outils d\u00e9velopp\u00e9s et propri\u00e9taires<\/h3>\n
La diffusion d’une culture commune RH, fond\u00e9e sur un socle de r\u00e9f\u00e9rences communes et une pratique de travail interminist\u00e9riel associant davantage tes minist\u00e8res \u00e0 la conduite du changement (association des minist\u00e8res en amont des r\u00e9tormes, accompagnement lors de la mise en \u0153uvre des r\u00e9formes, \u00e9valuation des r\u00e9formes men\u00e9es) constituent des conditions de r\u00e9ussite de l’action de la DRH de l’Etat. Un r\u00e9seau social professionnel RH sera cr\u00e9\u00e9 afin de favoriser l’intelligence collective et l’\u00e9change de pratiques. La mise en place de r\u00e9seaux collaboratifs locaux sera \u00e9galement encourag\u00e9e.<\/p>\n
\n- c) Poursuivre la professionnalisation des acteurs de la fili\u00e8re RH<\/li>\n<\/ol>\n
Action 46<\/u> : Renforcer la professionnalisation des agents intervenant dans la gestion des ressources humaines en cr\u00e9ant des parcours qualifiants de formation. D\u00e9buter par les agents charg\u00e9s de l’accompagnement personnalis\u00e9. Accompagner au niveau interminist\u00e9riel les m\u00e9tiers \u00e9mergents des RH (action prioritaire interminist\u00e9rielle)<\/h3>\n
Les m\u00e9tiers de la fili\u00e8re RH sont en \u00e9volution et supposent par cons\u00e9quent une politique de formation et d’animation de fili\u00e8re. La DGAFP d\u00e9finira, en lien avec les minist\u00e8res, la strat\u00e9gie de professionnalisation des agents intervenant dans la gestion des ressources humaines et mettra en \u0153uvre toute mesure propre \u00e0 structurer leurs parcours professionnels dans le cadre d’une fili\u00e8re de ressources humaines commune aux administrations et \u00e9tablissements publics de l’Etat. Des parcours quaiifiants (passeports de formation) seront d\u00e9finis pour chaque emploi de r\u00e9f\u00e9rence de ‘a fili\u00e8re RH.<\/p>\n
Une action sera prioritairement lanc\u00e9e en vue de professionnaliser les agents charg\u00e9s de l’accompagnement personnalis\u00e9 des agents. En effet, des m\u00e9tiers en plein essor dans la fonction RH sont encore exerc\u00e9s par peu d’agents au niveau minist\u00e9riel mais suscitent une attente importante et doivent \u00eatre solidement accompagn\u00e9s pour permettre \u00e0 leurs acteurs d’exercer rapidement leurs fonctions dans de bonnes conditions : il s’agit notamment des correspondants encadrement sup\u00e9rieur dont le m\u00e9tier \u00e9volue, des coachs, des conseillers mobilit\u00e9 carri\u00e8re, comme les minist\u00e8res sociaux par exemple ont pu en d\u00e9ployer sur l’ensemble du territoire, avec une acc\u00e9l\u00e9ration \u00e0 l’occasion de la r\u00e9forme territoriale, ou conseillers en \u00e9volution professionnelle. Tous ces agents doivent pouvoir s’appuyer sur un corpus de comp\u00e9tences et sur un r\u00e9seau pour exercer leurs fonctions de mani\u00e8re satisfaisante.<\/p>\n
Action 47<\/u> : Mettre \u00e0 disposition des acteurs RH de proximit\u00e9 des outils d’information et de communication sur les orientations de la politique de ressources humaines<\/p>\n
Les grandes r\u00e9formes engag\u00e9es ces derni\u00e8res ann\u00e9es en mati\u00e8re RH n\u00e9cessitent un accompagnement important pour que chacun puisse en percevoir les enjeux et la port\u00e9e.<\/p>\n
Les acteurs de la fili\u00e8re RH doivent disposer d’outils d’information et de communication sur ces r\u00e9formes, en particulier sur les r\u00e9formes statutaires et d’organisation du travail afin d’\u00eatre en mesure d’en expliquer la port\u00e9e \u00e0 l’ensemble des agents.<\/p>\n
\n- d) D\u00e9velopper l’appui et l’audit dans le domaine des politiques de ressources humaines<\/li>\n<\/ol>\n
Action 48<\/u> : Encourager dans chaque minist\u00e8re la mise en place de cellules de contr\u00f4le interne en mati\u00e8re RH charg\u00e9 d’appuyer op\u00e9rationnellement les DRH. Identifier un vivier de cadres susceptibles d’\u00eatre missionn\u00e9s sur l’appui au d\u00e9veloppement des politiques de ressources humaines<\/h3>\n
Des missions d’audit ou d’\u00e9tudes sont aujourd’hui confi\u00e9es dans certains minist\u00e8res \u00e0 des cadres en transition professionnelle, au moment de Pacc\u00e8s \u00e0 l’encadrement ou en alternative \u00e0 un poste d’encadrement. Ces dispositifs pr\u00e9sentent plusieurs int\u00e9r\u00eats : pour les jeunes cadres, l’appr\u00e9hension large de leur sph\u00e8re d’intervention, pour les cadres en sortie de fonctions d’encadrement la possibilit\u00e9 de valoriser leur exp\u00e9riences, pour les employeurs, la possibilit\u00e9 de disposer d’un vivier avec des connaissances \u00e9prouv\u00e9es de l’organisation.<\/p>\n
La gestion des carri\u00e8res implique aujourd’hui de faire un \u00e9tat de ces dispositifs, de leur articulation avec les travaux des inspections minist\u00e9rielles pour en d\u00e9gager des orientations mod\u00e9lisables et structur\u00e9es de pools de cadres pouvant \u00eatre missionn\u00e9s par les directions d’administration centrale, notamment sur l’appui au d\u00e9veloppement des RH. Tout en apportant un renfort d’expertise aux minist\u00e8res sur certains points, cette offre r\u00e9pond \u00e0 la probl\u00e9matique des troisi\u00e8mes parties de carri\u00e8re identifi\u00e9e dans le cadre des plans manag\u00e9riaux.<\/p>\n
\n- e) Renforcer les outils da\u00edde \u00e0 la d\u00e9cision et la diffusion des meilleurs standards de politique RH<\/li>\n<\/ol>\n
Action 49<\/u> : Cr\u00e9er une \u00ab biblioth\u00e8que des initiatives \u00bb recensant les projets minist\u00e9riels majeurs et permettant de d\u00e9velopper les actions de \u00ab co-d\u00e9veloppement\u00bb entre minist\u00e8res pr\u00e9sentant des enjeux comparables sur certaines probl\u00e9matiques<\/p>\n
Les minist\u00e8res sont demandeurs de pouvoir identifier les initiatives des autres minist\u00e8res qui pourraient \u00eatre transpos\u00e9es ou adapt\u00e9es compte tenu de caract\u00e9ristiques en partie comparable. Cela permettrait d’accompagner la diffusion des meilleurs standards.<\/p>\n
Action 50<\/u> :_Mettre en place le conseil d’orientation des politiques de ressources humaines<\/h3>\n
L’article 4 du d\u00e9cret du 22 d\u00e9cembre 2016 pr\u00e9voit que \u00ab Le directeur g\u00e9n\u00e9ral de l’administration et de la fonction publique est assist\u00e9 par : 1 0 <\/sup>Un conseil d’orientation qui \u00e9met des propositions d’\u00e9volution des politiques de ressources humaines conduites dans la fonction publique, au regard notamment des pratiques existantes dans d’autres pays et environnements professionnels ; 2 0 <\/sup>Un conseil scientifique qui formule des pr\u00e9conisations sur des travaux et \u00e9tudes que lui soumet le directeur g\u00e9n\u00e9ral de l’administration et de lafonction publique. \u00bb<\/p>\nL’objectif est de r\u00e9unir dans une m\u00eame instance des praticiens des ressources humaines du secteur public comme priv\u00e9, des chercheurs notamment dans le domaine de l’organisation du travail et du management pour r\u00e9fl\u00e9chir sur un th\u00e8me et proposer des orientations contrast\u00e9es \u00e9clairant la d\u00e9cision politique. Cette instance sera un lieu de r\u00e9flexion renouvel\u00e9e et prospective sur tes \u00e9volutions du mod\u00e8le de fonction publique et des pratiques de gestion (\u00e9volution des cadres statutaires, reconnaissance de l’engagement des agents).<\/p>\n
<\/p>\n
SOMMAIRE<\/u><\/p>\n
1\/ Les objectifs fondamentaux de la politique de ressources humaines de l’Etat<\/p>\n
Axe 1 : R\u00e9pondre \u00e0 l’exigence d\u00e9mocratique d’une fonction publique exemplaire incarnant ies valeurs du service public<\/p>\n
Action 1 : Former et informer l’ensemble des agents publics sur la port\u00e9e du principe de la\u00efcit\u00e9 dans l’exercice quotidien de leurs fonctions (action prioritaire interminist\u00e9rielle)<\/p>\n
Action 2 : Assurer le suivi de la mise en \u0153uvre des actions pr\u00e9vues dans le cadre du Label Diversit\u00e9, dont ia mise en place, dans chaque minist\u00e8re, d’une cellule d’\u00e9coute sur les discriminations<\/p>\n
Action 3 : D\u00e9velopper les travaux sur les \u00e9carts salariaux dans les minist\u00e8res entre femmes et hommes occupant des fonctions comparables<\/p>\n
Action 4 : Mettre en \u0153uvre la nouvelle formation \u00e0 l’Ecole Nationale d’Administration pour l’acc\u00e8s aux corps d’encadrement sup\u00e9rieur de personnes en situation de handicap<\/p>\n
Axe 2 : Relever le d\u00e9fi du recrutement des comp\u00e9tences<\/p>\n
Action 5 : Engager fa r\u00e9alisation d’une cartographie des effectifs, des emplois et comp\u00e9tences destin\u00e9e \u00e0 \u00e9clairer les choix de la repr\u00e9sentation nationale en mati\u00e8re d’\u00e9volution des missions, des m\u00e9tiers, des comp\u00e9tences et d’allocation des ressources de l’Etat<\/p>\n
Action 6 : Se doter, \u00e0 la demande des minist\u00e8res, d’un plan d’actions interminist\u00e9riel pour recruter et fid\u00e9liser les comp\u00e9tences strat\u00e9giques, rares ou en tension et confier aux minist\u00e8res qui le souhaitent un r\u00f4le d’animation d’une fili\u00e8re m\u00e9tier pour le compte de la communaut\u00e9 interminist\u00e9rielle<\/p>\n
Action 7 : Lancer un groupe de travail avec la direction du budget, les DRH et les CBCM pour faire \u00e9voluer le contr\u00f4le financier sur le recrutement et la gestion des comp\u00e9tences rares et critiques<\/p>\n
Action 8 : Une action de communication sur l’ \u00ab identit\u00e9 Etat employeur\u00bb cibl\u00e9e sur les attentes des jeunes g\u00e9n\u00e9rations (action prioritaire interminist\u00e9rielle)<\/p>\n
Action 9 : R\u00e9nover le processus de recrutement de l’Etat employeur<\/p>\n
Action 10 : Elargir les viviers de recrutement, en d\u00e9veloppant les CPI, le pr\u00e9-recrutement sur contrats et le troisi\u00e8me concours<\/p>\n
Action 11: R\u00e9pondre aux besoins en comp\u00e9tences sur l’ensemble du territoire (action prioritaire interminist\u00e9rielle)<\/p>\n
Axe 3 : Investir dans la formation et le d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences de l’ensemble des agents<\/p>\n
Action 12 : \u00c9laborer le sch\u00e9ma directeur des politiques de formation tout au long de la vie pour r\u00e9nover l’offre de formations transverses et rendre la formation accessible sur l’ensemble du territoire en d\u00e9veloppant les mutualisations et la formation \u00e0 distance (action prioritaire interminist\u00e9rielle)<\/p>\n
Action 13 : Donner de nouveaux leviers \u00e0 l’agent acteur de son \u00e9volution professionnelle en mettant en place le compte personnel de formation<\/p>\n
Axe 4 : Remettre en coh\u00e9rence les carri\u00e8res et offrir un accompagnement plus personnalis\u00e9 des parcours professionnels<\/p>\n
Action 14 : Am\u00e9liorer la transparence sur les montants moyens des r\u00e9mun\u00e9rations servies pour les corps interminist\u00e9riels et poursuivre la mise en coh\u00e9rence des modalit\u00e9s de gestion indemnitaire, en poursuivant le d\u00e9ploiement du RIFSEEP<\/p>\n
Action 15 : Consacrer un \u00ab droit \u00e0 l’accompagnement personnalis\u00e9 \u00bb dans la fonction publique de l’Etat et permettre \u00e0 chaque agent d’acc\u00e9der \u00e0 un conseiller en \u00e9volution professionnel form\u00e9 et de disposer de rendez-vous aux \u00e9tapes essentielles de sa carri\u00e8re (action prioritaire interminist\u00e9rielle).. 22 Action 16 : D\u00e9velopper des parcours qualifiants pour les agents charg\u00e9s de l’accompagnement personnalis\u00e9<\/p>\n
Action 17 : Lever les freins juridiques et financiers \u00e0 la mobilit\u00e9 des agents dans le cadre de l’ordonnance relative \u00e0 la mobilit\u00e9 des fonctionnaires et garantir la mise en \u0153uvre imm\u00e9diate dans le corps d’accueil des avancements de grade obtenus par les agents en d\u00e9tachement sans attendre le renouvellement de ce dernier (action prioritaire interminist\u00e9rielle)<\/p>\n
Action 18 : Mettre en \u0152uvre tes lignes directrices de gestion pr\u00e9vues par le d\u00e9cret n 0<\/sup>2016-1969 du 28 d\u00e9cembre 2016 et engager avec les partenaires sociaux une r\u00e9flexion sur la simplification et la d\u00e9mat\u00e9rialisation de l’organisation des commissions administratives paritaires (CAP) de mobilit\u00e9, et sur la convergence des calendriers de gestion entre minist\u00e8res<\/p>\nAction 19 : Faire du centre de ses int\u00e9r\u00eats mat\u00e9riels et moraux une priorit\u00e9 l\u00e9gale de mutation<\/p>\n
Action 20 : Adapter les politiques de ressources humaines aux sp\u00e9cificit\u00e9s des collectivit\u00e9s d’outre-mer<\/p>\n
Axe 5 : Concilier am\u00e9lioration des conditions de travail, promotion de la qualit\u00e9 de vie au travail et efficacit\u00e9 des m\u00e9thodes de travail au b\u00e9n\u00e9fice de l’ensemble des agents et du service public<\/p>\n
Action 21 : S’appuyer sur le fonds d’innovation de la DGAFP pour financer et d\u00e9velopper la conduite d’exp\u00e9rimentations innovantes en mati\u00e8re d’organisation du travail, fond\u00e9es notamment sur les id\u00e9es propos\u00e9es par les agents. Evaluer ces exp\u00e9rimentations et les dupliquer (action prioritaire interminist\u00e9rielle)<\/p>\n
Action 22 : Instaurer un \u00ab droit \u00e0 la d\u00e9connexion \u00bb<\/p>\n
Action 23 : Favoriser l’expression des agents, encadrants et non encadrants, en mati\u00e8re d’organisation du travail afin d’am\u00e9liorer la qualit\u00e9 de vie au travail<\/p>\n
Action 24 : Un pian interminist\u00e9riel d’ensemble pour lutter contre ia p\u00e9nurie de m\u00e9decins de pr\u00e9vention qui compromet aujourd’hui ta mise en \u0153uvre des politiques de pr\u00e9vention des risques professionnels (action prioritaire interminist\u00e9rielle)<\/p>\n
Action 25 : Int\u00e9grer des modules de sensibilisation des encadrants \u00e0 la pr\u00e9vention des risques psychosociaux dans leurs formations obligatoires<\/p>\n
Action 26 : Faciliter l’acc\u00e8s au logement locatif dans les secteurs g\u00e9ographiques en tension immobili\u00e8re \u00e0 commencer par l’Ile-de-France, en mobilisant des solutions autofinanc\u00e9es<\/p>\n
2\/ Les leviers strat\u00e9giques \u00e0 mobiliser<\/p>\n
Axe 1 : Accompagner les grandes \u00e9volutions \u00e0 moyen terme de l’Etat dans son organisation et ses modes de fonctionnement<\/p>\n
Action 27 : D\u00e9finir la strat\u00e9gie RH de l’Etat en r\u00e9gion, mettre en \u0153uvre les dispositions de d\u00e9concentration des actes de gestion RH au plus pr\u00e8s des agents concern\u00e9s et encourager les exp\u00e9rimentations locales portant sur la mise en commun d’actions de politique de ressources humaines (action prioritaire interminist\u00e9rielle)<\/p>\n
Action 28 : Poursuivre les chantiers de mise en coh\u00e9rence des politiques RH en r\u00e9gion, en commen\u00e7ant par les diff\u00e9rents mod\u00e8les de prestations sociales<\/p>\n
Action 29 : Cr\u00e9er un r\u00e9seau collaboratif des acteurs de la fili\u00e8re RH au niveau territorial pour les conseillers de PFRH, disposant des ressources documentaires de la DRH Etat et mis \u00e0 contribution sur l’\u00e9laboration des nouvelles actions de politique de ressources humaines, ouvert sur la base du volontariat \u00e0 l’ensemble des acteurs de la fili\u00e8re RH au niveau territorial<\/p>\n
Action 30 : Mettre en \u0153uvre la r\u00e9vision de la liste des \u00e9tablissements publics d\u00e9rogatoires pour mettre davantage en coh\u00e9rence la politique de ressources humaines des minist\u00e8res et de leurs op\u00e9rateurs<\/p>\n
Action 31 : Accompagner les minist\u00e8res dans la prise en compte de la dimension RH le plus en amont possible dans la conduite des principales \u00e9volutions des politiques publiques et, pour ce faire, demander \u00e0 la DGAFP de se structurer pour appuyer les DRH notamment en mobilisant le r\u00e9seau des conseillers en organisation du travail \u2014 conduite du changement RH affect\u00e9s au sein des plateformes RH des secr\u00e9tariats g\u00e9n\u00e9raux pour les affaires r\u00e9gionales pour accompagner les r\u00e9formes<\/p>\n
Action 32 : G\u00e9n\u00e9raliser les \u00e9tudes d’impact RH dans chaque service concern\u00e9 par une r\u00e9forme substantielle<\/p>\n
Axe 2 : Repenser nos strat\u00e9gies en mati\u00e8re de dialogue social et de dispositifs d’\u00e9coute des agents<\/p>\n
Action 33: Engager avec les organisations syndicales repr\u00e9sentatives une modernisation et un r\u00e9\u00e9quilibrage du dialogue social dans la fonction publique<\/p>\n
Action 34 : Pr\u00e9parer les \u00e9lections professionnelles de 2018 en accompagnant celles qui ont fait le choix du recours au vote \u00e9lectronique<\/p>\n
Action 35 : Engager une grande enqu\u00eate aupr\u00e8s des agents de l’Etat sur leurs attentes en mati\u00e8re de politique de ressources humaines (formation, parcours, modes de management, mobilit\u00e9, gestion …)<\/p>\n
Action 36 : Cr\u00e9er un barom\u00e8tre social de la fonction publique et encourager la g\u00e9n\u00e9ralisation des barom\u00e8tres minist\u00e9riels (action prioritaire interminist\u00e9rielle)<\/p>\n
Axe 3 : D\u00e9velopper les aptitudes manag\u00e9riales pour mieux concilier conduite du changement, management participatif et performance du service public<\/p>\n
Action 37 : Mieux prendre en compte la qualit\u00e9 de vie au travail aux c\u00f4t\u00e9s de la performance collective dans l’\u00e9valuation des encadrants<\/p>\n
Action 38 : D\u00e9velopper et enrichir un continuum de formation continue pour les cadres sup\u00e9rieurs<\/p>\n
Action 39 : D\u00e9finir un r\u00e9f\u00e9rentiel de formation des encadrants et rendre obligatoire une formation au management pour tous les primo-encadrants sauf lorsque la formation initiale a permis d’acqu\u00e9rir l’ensemble des comp\u00e9tences n\u00e9cessaires. Pour l’ensemble des encadrants de cat\u00e9gorie A, fixer comme ambition que tout manager consacre au moins deux jours par an en formation continue sur les pratiques manag\u00e9riales et d\u00e9velopper l’offre de formation num\u00e9rique, de coaching et de cod\u00e9veloppement \u00e0 cet effet<\/p>\n
Action 40 : \u00c9tendre les revues de cadres \u00e0 tous les encadrants de cat\u00e9gorie A (action prioritaire interminist\u00e9rielle)<\/p>\n
Action 41 : Engager une r\u00e9flexion sur l’acc\u00e9l\u00e9ration de carri\u00e8re des cadres sup\u00e9rieurs corr\u00e9l\u00e9e aux parcours professionnels<\/p>\n
Axe 4 : Plan de simplification et transition num\u00e9rique : faire gagner du temps aux DRH et offrir de nouveaux services aux agents<\/p>\n
Action 42 : \u00c9laborer un plan pluriannuel de simplification de la r\u00e9glementation et des pratiques RH (action prioritaire interminist\u00e9rielle)<\/p>\n
Action 43 : Proposer \u00e0 moyen terme \u00e0 chaque agent un portail permettant d’acc\u00e9der \u00e0 de nouveaux services plus qualitatifs (action prioritaire interminist\u00e9rielle)<\/p>\n
Axe 5 : Mettre en place la nouvelle DRH de l’Etat pour amplifier les politiques qualitatives et coop\u00e9ratives au b\u00e9n\u00e9fice des agents<\/p>\n
Action 44 : Contractualiser la d\u00e9clinaison minist\u00e9rielle de la strat\u00e9gie interminist\u00e9rielle des ressources humaines<\/p>\n
Action 45 : Cr\u00e9er un r\u00e9seau social professionnel des acteurs de la fonction de ressources humaines de l’Etat, constitu\u00e9 notamment d’une biblioth\u00e8que partag\u00e9e des initiatives minist\u00e9rielles et des outils d\u00e9velopp\u00e9s et propri\u00e9taires<\/p>\n
Action 46 : Renforcer la professionnalisation des agents intervenant dans la gestion des ressources humaines en cr\u00e9ant des parcours qualifiants de formation. D\u00e9buter par les agents charg\u00e9s de l’accompagnement personnalis\u00e9. Accompagner au niveau interminist\u00e9riel les m\u00e9tiers \u00e9mergents des RH (action prioritaire interminist\u00e9rielle)<\/p>\n
Action 47 : Mettre \u00e0 disposition des acteurs RH de proximit\u00e9 des outils d’information et de communication sur les orientations de la politique de ressources humaines<\/p>\n
Action 48 : Encourager dans chaque minist\u00e8re la mise en place de cellules de contr\u00f4le interne en mati\u00e8re RH charg\u00e9 d’appuyer op\u00e9rationnellement les DRH. Identifier un vivier de cadres susceptibles d’\u00eatre missionn\u00e9s sur l’appui au d\u00e9veloppement des politiques de ressources humaines<\/p>\n
Action 49 : Cr\u00e9er une \u00ab biblioth\u00e8que des initiatives \u00bb recensant les projets minist\u00e9riels majeurs et permettant de d\u00e9velopper les actions de \u00ab co-d\u00e9veloppement \u00bb entre minist\u00e8res pr\u00e9sentant des enjeux comparables sur certaines probl\u00e9matiques<\/p>\n
Action 50 : Mettre en place le conseil d’orientation des politiques de ressources humaines (action prioritaire interminist\u00e9rielle)<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Le f\u00e9odalisme manag\u00e9rial, c’est la primaut\u00e9 de la loyaut\u00e9 interpersonnelle sur la loyaut\u00e9 \u00e0 l’institution. Dans la fonction publique d’Etat, il peut prendre plusieurs formes : all\u00e9geance \u00e0 une personnalit\u00e9 politique de premier plan afin d’acc\u00e9l\u00e9rer sa carri\u00e8re par un\u00a0passage en cabinet minist\u00e9riel, mais aussi all\u00e9geance \u00e0 un directeur\u00a0d’administration centrale ou un chef de service\u00a0qui\u00a0consid\u00e8re […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[217,218,158,220,221,175,222,216,30,223,109,219,224],"class_list":["post-2654","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-non-classe","tag-cabinet-ministeriel","tag-concours","tag-dgafp","tag-direction-centrale-des-ressources-humaines","tag-direction-generale-de-ladministration-et-de-la-fonction-publique","tag-drh","tag-drh-de-letat","tag-feodalisme-managerial","tag-fonctionnaire","tag-loyaute","tag-sjfu","tag-statut-de-la-fonction-publique","tag-strategie-interministerielle-de-ressources-humaines-de-letat-pour-2017-2019"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/sjfu.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2654","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/sjfu.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/sjfu.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/sjfu.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/sjfu.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2654"}],"version-history":[{"count":63,"href":"https:\/\/sjfu.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2654\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":4695,"href":"https:\/\/sjfu.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2654\/revisions\/4695"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/sjfu.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2654"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/sjfu.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2654"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/sjfu.fr\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2654"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}