Annick Girardin, ministre de la Fonction publique, a adressé ces derniers jours aux organisations syndicales deux projets de circulaires, l’un relatif à l’application des règles en matière de temps de travail, l’autre au renforcement de la politique de prévention des absences pour raison de santé. Chacun de ces deux textes s’adresse aux trois versants de la fonction publique.

I- Circulaire relative à l’application des règles en matière de temps de travail dans les trois versants de la fonction publique

Quinze ans après  la réforme du temps de travail, le Gouvernement a souhaité réaliser un état des lieux du temps de travail des agents publics dans les trois versants de la fonction publique.

Remis en mai 2016, le rapport de la mission présidée par Monsieur Philippe Laurent, président du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale, dresse  un bilan de la mise en œuvre de cette réforme dans la fonction publique et émet des recommandations.  Ce rapport, d’une part, met en évidence l’impact des spécificités des missions du service public sur les régimes de temps de travail des agents publics. D’autre part, il relève des situations de mauvaise application de la réglementation et insiste sur la nécessité de faire évoluer  l’organisation du travail  au regard tant des nouvelles attentes des usagers que de celles des agents publics, en rappelant  le principe d’exemplarité du service public et de la fonction publique qui l’incarne.

Compte tenu des recommandations émises par ce rapport, un rappel des principales règles encadrant le temps de travail dans la fonction publique s’avère nécessaire. J’invite fermement les employeurs publics, au regard des spécificités des missions qui leur incombent et de l’organisation de leurs services, à réexaminer les dispositifs en place sur le temps de travail en poursuivant deux objectifs : adapter les organisations de travail aux besoins des usagers et favoriser une meilleure qualité de vie au travail des agents publics. Cet examen ne pourra être conduit que dans le cadre d’un dialogue approfondi avec les représentants des personnels. Enfin, la complexité de la réglementation relative au temps de travail suppose une formation  renouvelée de l’encadrement et une  information  régulière des agents.

Il est rappelé que le portail de la fonction publique^[1] fournit tout renseignement utile sur le sujet, notamment en matière réglementaire.

1. Le respect de la réglementation est nécessaire pour garantir l’exemplarité de la fonction publique et l’égalité entre les agents des trois versants.

Il est de la responsabilité des employeurs publics de veiller au respect des obligations annuelles de travail de leurs agents.

1.1 Les obligations annuelles de travail

En application de la réglementation en vigueur^[2], la durée de travail effectif est fixée à 35 heures par semaine et à 1 607 heures par an.

Le décompte du temps de travail est réalisé sur la base d’une durée annuelle de travail effectif de 1 607 heures maximum, heures supplémentaires non comprises, pour l’ensemble des agents publics des trois versants. Cette obligation légale constitue le pivot du droit applicable en matière de temps de travail. La durée annuelle de 1607 heures ne peut être réduite que par arrêté interministériel^[3] dans la fonction publique de l’Etat et par délibération de la collectivité dans la fonction publique territoriale ou de l’établissement public dans la fonction publique hospitalière, pour tenir compte des sujétions spécifiques liées à la nature des missions.

Concernant plus spécifiquement les collectivités territoriales, celles-ci bénéficient, en application de l’article 7-1 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984 créé par la loi n°2001-2 du 3 janvier 2001, de la possibilité de maintenir, par délibération expresse prise après avis du comité technique, les régimes de travail mis en place antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi du 3 janvier 2001 précitée.

Plus de quinze ans après l’instauration de cette possibilité de dérogation, cette faculté doit pouvoir être réexaminée au regard de l’évolution des besoins des usagers et des agents euxmêmes. Les collectivités territoriales concernées – certaines d’entre elles ont d’ores et déjà engagé cette démarche- pourront revoir les dérogations existantes, dès lors que la démarche est conduite dans le respect  du dialogue social avec les représentants des personnels.

1.2 Les autorisations spéciales d’absence

Les autorisations spéciales d’absence (A.S.A) permettent à l’agent de s’absenter de son service alors qu’il aurait dû exercer ses fonctions, lorsque les circonstances le justifient.

Les autorisations spéciales d’absence prévues par la loi ou le règlement sont de droit.  Les autres autorisations spéciales d’absence, mentionnées au travers de circulaires et d’instructions ou de délibération des collectivités territoriales et de leurs établissements publics locaux ou des établissements publics hospitaliers, constituent une faculté, accordée par le chef de service, en fonction de situations individuelles particulières, et sous réserve des nécessités de service.

Depuis ces quinze dernières années, il a été constaté une augmentation des motifs d’octroi des ASA et, en conséquence, du nombre de jours accordés avec une prise en compte insuffisante de la durée annuelle du travail désormais prévue par la réglementation.

Il appartient au chef de service dans la fonction publique d’Etat et dans la fonction publique hospitalière ou à l’autorité territoriale de prendre toutes mesures nécessaires pour garantir le bon fonctionnement de son service^[4] ; à cet égard,  il ne peut accorder d’autorisations d’absence qu’au regard de la nécessité de garantir la continuité du service public tout en prenant en compte les situations personnelles de chacun de ses agents.

La réglementation applicable ASA est  rappelée ci-dessous :

• le chef de service est appelé à privilégier le recours aux facilités horaires compensées ou aux jours de réduction de temps de travail (RTT) quand ils existent ;
• les autorisations spéciales d’absence sont à prendre lors de la survenance de l’évènement pour lequel elles sont accordées. Elles ne peuvent être reportées à une autre date ni être octroyées quand l’agent est en congé pour maladie ou absent pour tout autre motif régulier ;
• les ASA ne génèrent  pas de  jours de réduction du temps de travail.

1.3 Modalités d’attribution des jours de réduction de temps de travail (RTT)

Dans les trois versants de la fonction publique^[5], le temps de travail effectif s’entend comme « le temps pendant lequel les agents sont à la disposition de leur employeur et doivent se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 

Actuellement, il existe des différences dans les modalités d’attribution des jours de repos compensateurs applicables dans le cadre de l’aménagement et de la réduction du temps de travail (ARTT).

Les jours de réduction du temps de travail (RTT) ne sont accordés qu’en contrepartie d’une durée de travail supérieure à 35 heures hebdomadaires.

Quel qu’en soit le motif, les jours non travaillés – tel est le cas notamment des autorisations d’absence, cf. point 1-2-  n’ont pas vocation à être considérés comme du temps de travail effectif et par voie de conséquence, n’ouvrent pas droit à des jours de réduction du temps de travail.

Il revient à l’employeur d’effectuer un décompte régulier des jours de travail effectif et d’adapter les logiciels de gestion du temps de travail disponibles, afin d’être en mesure d’actualiser les droits ouverts au titre de l’ARTT.

1.4 Les heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires celles effectuées, à la demande du chef de service, en dépassement des bornes horaires définies par le cycle de travail.

Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être déclenchées que sur demande du supérieur hiérarchique

En tout état de cause, le temps de travail de l’agent ne doit pas dépasser un plafond de 48 heures par semaine (calculé en moyenne sur 3, 4 ou 6 mois maximum selon les emplois concernés), heures supplémentaires comprises.  Il appartient au chef de service de formaliser sa demande auprès de chacun de ses collaborateurs pour que les heures effectuées soient considérées comme des heures supplémentaires et de veiller au décompte des horaires des agents.

1.5 Les dispositifs d’astreintes

Dans les trois versants de la fonction publique, les astreintes sont organisées pour faire face à des urgences et des imprévus et donnent lieu à des compensations, en temps ou en rémunération, dans des conditions très variables entre les employeurs.

Je vous demande de procéder à une évaluation régulière des dispositifs d’astreintes, en ce qui concerne leur nécessité, leur organisation concrète et les modalités de leur compensation, dans le respect des droits des agents mobilisés.

 

2. Le temps de travail comme levier de l’adaptation  du service public aux besoins des usagers, d’une meilleure organisation du travail et d’une meilleure qualité de vie au travail des agents

• L’adaptation continue du service public aux besoins des usagers.

L’adaptation de l’administration aux  besoins des usagers et l’adaptation en conséquence de l’organisation des services sont inhérentes au service public et à la fonction publique. Ainsi, un examen régulier des horaires d’ouverture des services au public au regard des besoins des usagers constitue une exigence pour l’ensemble des employeurs publics Ces derniers sont appelés à engager le dialogue avec les représentants  des personnels pour mettre en œuvre ce principe.

De même, les services soumis à des variations saisonnières d’activité sont conduits à adapter leurs organisations de travail afin de répondre efficacement aux besoins des usagers mais également de mieux lisser la charge de travail des agents sur l’année.

• Le rôle essentiel de l’encadrement de proximité

L’encadrement de proximité a la responsabilité d’assurer le respect de la réglementation du temps de travail. Il lui appartient également de faire connaitre ces règles aux agents placés sous sa responsabilité.

Pour remplir cette mission, l’encadrement de proximité est appelé à exploiter les données disponibles dans les systèmes d’information RH,  à assurer un suivi de la répartition du travail au sein des équipes, à gérer les agents de façon personnalisée et à engager sur cette base une réflexion plus large. Cette réflexion est d’autant plus utile que les processus et organisations du travail ont beaucoup évolué, sous l’effet de la transformation numérique, du développement de nouvelles formes de travail comme le télétravail et de nouveaux modes de management plus participatifs.

• La généralisation des chartes du temps.

La circulaire du 8 juillet 2013 relative à la mise en œuvre du protocole d’accord du 8 mars 2013 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique prévoit explicitement la mise en place « de chartes du temps prenant en compte les nécessités d’organisation du travail et les souhaits des personnels, en concertation avec les représentants du personnel et l’encadrement ».

Sans se substituer aux règlements intérieurs, qui fixent précisément les règles et cycles de travail, les chartes de gestion du temps conduisent à associer étroitement les agents et leurs représentants à la mise en œuvre de la réglementation du temps de travail.

Les chartes doivent permettre une meilleure prise en compte des impacts liés aux technologies de l’information et de la communication sur les conditions d’exercice des fonctions et sur la vie personnelle. Elles doivent également garantir l’adéquation entre l’organisation du travail et les besoins des usagers

L’élaboration des chartes du temps de travail et leur suivi régulier constituent nécessairement un temps fort du dialogue social.

 

3. Organiser les formations et informer les agents

• Renouveler la formation de l’encadrement

Au-delà de la formation initiale, quand elle existe, de l’encadrement, qui a vocation à comporter des modules spécifiques à la réglementation du temps de travail, le développement de modules de formation continue est essentiel pour assurer l’appropriation de cette réglementation complexe par les cadres.

De nombreux employeurs se sont d’ores et déjà engagés dans des actions de formation continue, avec par exemple le recours à des sessions spécifiques ou la diffusion de supports pédagogiques. Ces initiatives doivent être généralisées afin de permettre à chaque cadre de disposer d’une connaissance actualisée de la réglementation.

• Les outils d’information  des agents

Les agents doivent régulièrement être informés sur la réglementation, en priorité ceux rejoignant la fonction publique. Les outils d’information existants seront recensés par la DGAFP et diffusés aux employeurs.

 

4. La pérennisation du suivi statistique
   • Un suivi statistique renforcé.

Un groupe de travail se réunira, au 1^er semestre 2017, sous l’égide de la DGAFP, afin d’élaborer des outils statistiques pertinents et communs aux trois versants de la fonction publique. Ces outils permettront d’améliorer la connaissance statistique du temps de travail dans la fonction publique, de faciliter les comparaisons entre les trois versants et de mieux cibler les adaptations réglementaires nécessaires. L’évaluation du temps de travail dans l’ensemble de la fonction publique sera, grâce à ces outils, organisée à échéances régulières.

• Une première évaluation à échéance de deux ans.

Un bilan de la présente circulaire sera réalisé dans les deux  ans à compter de sa publication.

[1] http://www.fonction-publique.gouv.fr/regimes-de-travail

[2] décret n°2000-815 du 25 août 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique de l’Etat et dans la magistrature, également applicable à la fonction publique territoriale en application de l’article 1er du décret n°2001-623 du 12 juillet 2001 pris pour l’application de l’article 7-1 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 et relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique territoriale ; décret n°2002-9 du 4 janvier 2002 relatif au temps de travail et à l’organisation du travail dans les établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière

[3] Décret n°2000-815 du 25 août 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique de l’Etat et dans la magistrature

[4] Conseil d’Etat, Jamart, 7 février 1936

[5] Article 2 du décret 2000-815 précité (fonction publique de l’Etat), également applicable à la fonction publique territoriale (article 1er du décret 2001-623 précité) ; article 5 alinéa 1 du décret 2002-4 précité pour la fonction publique hospitalière.

 

2- Circulaire du relative au renforcement de la politique de prévention des absences pour raison de santé dans la fonction publique

 

Résumé : Les impératifs de continuité et d’efficacité du service public impliquent de développer dans la fonction publique une politique de renforcement de la prévention des absences pour raison de santé. Il appartient, en premier lieu, aux employeurs publics d’agir sur les déterminants organisationnels et managériaux de ces absences et d’intégrer cette question dans le cadre de la politique d’amélioration des conditions de travail.

En outre, il convient de rappeler que toute absence au travail d’un agent public doit donner lieu à la transmission dans les délais réglementaires d’une justification. Les employeurs publics sont invités à définir une politique de contrôle du bien-fondé des arrêts de travail au plus près des réalités du service.  A l’appui de cette politique de prévention, les indicateurs relatifs aux absences pour raison de santé seront harmonisés entre les trois versants de la fonction publique et avec le secteur privé. Ces indicateurs seront intégrés aux bilans sociaux et donneront lieu à échange avec les partenaires sociaux dans le cadre des comités techniques compétents.

Mots-clés : conditions de travail, prévention des absences, absences pour raison de santé

Les employeurs publics sont responsables de la continuité et de l’efficacité du service public. À cet égard, ils définissent et mettent en œuvre une politique des ressources humaines garantissant ces objectifs, comprenant notamment une politique de prévention des absences pour raison de santé, adaptée aux réalités du service.

Ainsi, il appartient en premier lieu aux employeurs publics de s’interroger sur les déterminants, notamment organisationnels et managériaux, des absences. Il leur incombe ainsi de définir et de mettre en œuvre une politique de prévention des absences dans le but d’améliorer les conditions de travail, vecteur le plus efficace pour lutter contre les absences au travail et contribuer ainsi à améliorer la continuité et l’efficacité du service public (1.).

En outre, s’il apparaît que l’ensemble des agents publics n’ont pas une connaissance des règles de droit et de procédure qui s’attachent aux absences pour raison de santé, il appartient aux  employeurs publics de s’assurer que ces règles sont non seulement portées à la connaissance de tous mais aussi appliquées, dans le respect strict de l’égalité de traitement entre les agents publics (2.).

 

1. Développer une politique ambitieuse de prévention des absences au travail

En matière de prévention des absences pour raisons de santé, comme l’ont montré des études ^[1], les facteurs d’absence tiennent aux caractéristiques de la population concernée (sexe, âge, catégorie, secteur d’activité) et aux conditions de travail, et non aux dispositifs de retenues sur salaires appliqués aux agents ou aux salariés.

Lutter efficacement contre les absences dans un objectif d’amélioration de la continuité et de l’efficacité du service public nécessite de s’interroger sur l’organisation du travail. Il s’agit, d’une part, de mieux prendre la mesure du phénomène des absences sur la base de bilans qualitatifs et quantitatifs et, d’autre part, sur la base de ces bilans et dans le cadre d’une concertation avec les représentants du personnel, de mettre en place une politique de prévention agissant sur les déterminants organisationnels et managériaux des absences.

Les absences au travail peuvent être le révélateur de difficultés liées à l’organisation ellemême. Elles ont un impact non négligeable sur le service public ainsi que sur le collectif de travail qui bien souvent assure, grâce aux ressources humaines disponibles, la continuité du service public, entraînant une dégradation des conditions de travail et une augmentation prévisible des arrêts de travail. Cette spirale doit être rompue par la mise en place d’une politique visant à traiter les déterminants organisationnels et managériaux des absences.

En termes d’organisation du travail, la politique de prévention des absences doit s’appuyer sur les démarches d’amélioration des conditions de travail et de qualité de vie au travail. À cet effet, l’accord relatif à la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique du XX octobre 2013 engage les employeurs publics en faveur d’une meilleure prise en compte des risques psychosociaux sur la base des principes généraux en matière de prévention.

Par ailleurs, la Direction Générale de l’Administration et de la Fonction Publique a signé avec l’Agence Nationale d’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) une convention de partenariat le 6 juillet 2016 pour l’amélioration des conditions de travail, la prévention des risques psychosociaux  et la promotion de la qualité de vie au travail dans la fonction publique.. Les employeurs publics sont invités à se saisir de cette convention cadre et à définir, en lien avec l’ANACT, des actions d’amélioration des conditions de travail dont l’impact attendu sur les absences est un des effets positifs recherchés.

De la même manière, les employeurs publics sont invités à poursuivre les efforts engagés, en lien avec le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail compétent, en matière de prévention des risques professionnels tels que les actions menées en matière de prévention des troubles musculo-squelettiques qui a fait l’objet d’un guide mis en ligne sur le site internet de la fonction publique.

Les pratiques managériales doivent également être interrogées comme déterminant possible d’absences au travail. Chaque agent public en situation d’encadrement, quel que soit son niveau hiérarchique, est en effet un acteur de la qualité de vie au travail : il doit, à ce titre, être accompagné pour améliorer ses pratiques managériales du point de vue de leur impact sur les conditions de travail de ses collaborateurs. Il est également essentiel que l’encadrant soit formé à la détection des signes pouvant montrer qu’un collaborateur est en difficulté, afin de l’orienter dans de bonnes conditions vers une prise en charge adaptée de ses difficultés. Ces deux leviers managériaux doivent être pris en compte dans le cadre des plans de formation établis par les employeurs publics.

Enfin, dans le cadre de la concertation en matière de santé et sécurité au travail dans la fonction publique, j’ai souhaité que soit engagée, d’une part, le recueil des bonnes pratiques mises en place par les employeurs publics en matière de maintien et de retour en emploi et, d’autre part, une réflexion sur l’entretien de maintien et de retour en emploi qui peut apparaître comme une bonne pratique visant à prévenir les absences et la désinsertion professionnelle. Ces travaux seront notamment menés en lien avec ceux de l’Institut national du Cancer dans le cadre du plan Cancer 2014-2019.

 

2. Toute absence doit être justifiée et cette justification peut être contrôlée

2.1. Toute absence doit être justifiée

Qu’elle soit de courte ou de longue durée, toute absence d’un agent public motivée par une raison de santé doit donner lieu à l’octroi d’un congé maladie, de quelque nature qu’il soit (congé maladie ordinaire, congé longue maladie, congé longue durée ou congé grave maladie) et par la production par l’agent public d’un certificat médical attestant que son état de santé ne lui permet pas d’exercer temporairement ses fonctions.

L’agent public doit transmettre à son autorité hiérarchique le certificat médical d’arrêt de travail dans un délai de quarante-huit heures. Depuis 2014 (décret n° 2014-1133 du 3 octobre

2014 relatif au contrôle des arrêts de maladie des fonctionnaires), en l’absence de respect de cette procédure et dès le deuxième envoi tardif, la rémunération de l’agent est réduite de moitié entre la date de prescription de l’arrêt de travail et la date effective d’envoi du certificat médical.

Le défaut de justification par l’agent public d’une absence conduit à la retenue de la rémunération correspondante à la durée de l’absence injustifiée en application de la règle du service fait, et cela sans préjudice d’une éventuelle procédure disciplinaire.

S’il est besoin de le rappeler, il ne doit pas exister en matière de maladie d’autorisation spéciale d’absence.

2.2. Le contrôle du bien-fondé médical des arrêts de travail des agents publics

Les congés maladie d’une durée supérieure à six mois font l’objet, dans la fonction publique, d’un contrôle a priori de leur bien-fondé médical. L’absence de ce type de contrôle pour les arrêts de travail d’une durée inférieure à 6 mois, n’exempte cependant pas l’employeur public de s’assurer de leur justification.

Il appartient, en effet, à l’autorité hiérarchique de s’assurer que l’agent public placé en congé maladie remplit les conditions pour bénéficier de ce congé et plus précisément les conditions liées à son état de santé. Elle peut, à cet effet, ordonner une contre-visite médicale assurée par un médecin agréé, l’administration comme le fonctionnaire ayant toujours la possibilité de contester les conclusions du médecin agréé devant le comité médical compétent.

L’absence ou le refus de l’agent public de se soumettre à cette contre-visite justifie, le cas échéant après une mise en demeure à laquelle l’agent public n’a pas obtempéré, l’interruption du versement du traitement. Par ailleurs et sans préjudice des voies de contestation précitées, si le médecin agréé considère que l’arrêt de travail n’est plus médicalement justifié, l’agent public doit reprendre le service. Si l’agent ne reprend pas le service, il peut – outre l’application de la réglementation sur le service fait-, après mise en demeure par son administration, être radié des cadres pour abandon de poste.

Pour les besoins de la contre-visite, les employeurs publics peuvent rappeler aux médecins agréés l’existence des référentiels de pratique médicale mentionnés à l’article L. 161-39 du code de la sécurité sociale et élaborés par l’union nationale des caisses d’assurance maladie et les caisses nationales chargées de la gestion d’un régime obligatoire d’assurance maladie. Ces référentiels formulent des préconisations de durée des arrêts de travail selon la pathologie.

Il est également important que l’employeur public s’assure qu’un agent public placé en congé maladie se consacre exclusivement au rétablissement de sa santé. En effet, l’agent public en congé longue maladie et longue durée doit cesser toute activité rémunérée, à l’exception des activités ordonnées et contrôlées médicalement au titre de la réadaptation. Ce contrôle administratif du congé maladie s’attache notamment à s’assurer que l’agent public titulaire d’une autorisation de cumul d’activités n’exerce pas cette activité autorisée durant un congé maladie.

 

3. Mieux connaître le phénomène d’absence au travail et en faire un élément du bilansocial et de sa discussion dans les comités techniques pour lutter contre ses déterminantsau travers d’une politique de prévention des absences

Afin de mieux connaître les absences et de disposer d’éléments chiffrés permettant d’évaluer l’efficacité des dispositifs de contrôle mis en place par les employeurs publics, le Gouvernement a décidé de modifier les arrêtés fixant les indicateurs de suivi des d’absences pour raison de santé dans les bilans sociaux. Ces indicateurs seront harmonisés au sein de chacun des versants de la fonction publique dans une logique de tranche (nombres de jours) préconisée par le rapport d’inspection de décembre 2015^[2] et proche de ceux pratiqués par l’assurance maladie pour le secteur privé afin d’assurer une meilleure comparaison au sein de la fonction publique et entre la fonction publique et le secteur privé.

Les employeurs publics sont invités, par ailleurs, à se saisir, chacun à leur niveau, de ces indicateurs pour définir, en concertation avec les représentants du personnel, les axes prioritaires d’une politique de prévention des absences ainsi que son suivi et son évaluation. C’est, en effet, sur la base d’une connaissance améliorée du phénomène d’absence au travail, que les employeurs publics seront en mesure de mettre en place une politique de prévention des absences adaptée aux réalités des services.

 

Annexe – Liste des textes applicables

Trois versants de la fonction publique

• Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires
• Circulaire du Premier ministre du 20 mars 2014 relative à la mise en œuvre du plan national d’action pour la prévention des risques psychosociaux dans les trois fonctions publiques

Fonction publique de l’État

• Loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’Etat
• Décret n° 86-442 du 14 mars 1986 modifié relatif à la désignation des médecins agréés, à l’organisation des comités médicaux et des commissions de réforme, aux conditions d’aptitude physique pour l’admission aux emplois publics et au régime de congés de maladie des fonctionnaires
• Circulaire n° FP 4 n° 1711 du 30 janvier 1989 relative à la protection sociale des fonctionnaires et stagiaires de l’Etat contre les risques maladie et accidents de service
• Circulaire du 20 avril 2015 relative au délai de transmission des arrêts de maladie des fonctionnaires dans la fonction publique de l’État
• Circulaire du ministère de la fonction publique du 20 mai 2014 relative à la mise en œuvre de l’accord cadre relatif à la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique de l’Etat

Fonction publique territoriale

• Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale
• Décret n° 87-602 du 30 juillet 1987 modifié pris pour l’application de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale et relatif à l’organisation des comités médicaux, aux conditions d’aptitude physique et au régime des congés de maladie des fonctionnaires territoriaux
• Circulaire du 13 mars 2006 relative à la protection sociale des fonctionnaires territoriaux nommés dans des emplois permanents à temps complet ou à temps non complet contre les risques maladie et accidents de service
• Circulaire du 25 juillet 2014 relative à la mise en œuvre, dans la fonction publique territoriale, de l’accord-cadre du 22 octobre 2013 concernant la prévention des risques psychosociaux

Fonction publique hospitalière

• Loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière
• Décret n° 88-386 du 19 avril 1988 modifié relatif aux conditions d’aptitude physique et aux congés de maladie des agents de la fonction publique hospitalière
• Guide relatif à la protection sociale des fonctionnaires hospitaliers contre les risques maladies et accident de service
• Instruction n° DGOS/RH3/DGCS/4B/2014/321 du 20 novembre 2014 relative à la mise en œuvre dans la fonction publique hospitalière de l’accord-cadre du 22 octobre 2013 relatif à la prévention des risques psychosociaux dans les trois fonctions publiques

 

Guides

• Guide pratique – Démarche de prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS) http://www.fonction–gouv.fr/guide–pratique–demarche–de–prevention–destroubles–musculo–squelettiques–tms
• Guide méthodologique d’aide à l’identification, l’évaluation et la prévention des RPS dans la fonction publique

http://www.fonction–publique.gouv.fr/guide–methodologique–daide–a–lidentificationlevaluation–et–la–prevention–des–rps–dans–la–fonction

 

[1] Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques (Drees), L’effet du délai de carence sur le recours aux arrêts maladie des salariés du secteur privé, Dossiers santé et solidarité, janvier 2015, n°58/   Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques, DARES Analyses, Février 2013, N° 009 publication de la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques,  Les absences au travail des salariés pour raisons de santé : un rôle important des conditions de travail

[2] Rapport de l’inspection générale de l’administration (n° 15121-15077-01), de l’inspection générale des affaires sociales (n° 2015-115R) et de l’inspection générale des finances (n° 2015.M070-02) sur l’évaluation du dispositif expérimental confiant à six caisses primaires d’assurance maladie le contrôle des arrêts maladie des fonctionnaires – Décembre 2015

Un événement de « la Cour au féminin » en région, organisé en partenariat avec Sciences Po Bordeaux, aura lieu Le jeudi 23 Mars 2017 de 14h00 à 17h00 à Sciences Po Bordeaux (Amphithéâtre Siegfried).

 

Programme de la manifestation:

• Conférences : l’accès des femmes à la haute fonction publique (14h/15h30)
  • L’état du droit (quotas – loi Sauvadet- charte de l’égalité) constitue-t-il une garantie suffisante pour l’accès des femmes aux plus hauts postes de la fonction publique en France ? A quels stéréotypes sont–elles confrontées et comment y faire face ?
  • Restitution d’une enquête sur les étudiants de l’IEP et de la Faculté de droit préparant les concours de la haute fonction publique.
  • Le recrutement à travers l’exemple du concours de conseiller de CRC, de l’ENM et de l’INET : présentation des concours et réflexion sur la problématique de la féminisation/masculinisation de certaines professions.

• Table ronde : le déroulement de carrière et les freins à l’accès aux postes de direction pour les femmes dans la fonction publique (15h30/17h)
  – Présentation des parcours des intervenantes ;
  – Les viviers et les quotas : stop ou encore ?
  – La conciliation vie personnelle/vie professionnelle : est-ce encore un sujet ?
  – Quelles bonnes pratiques à déployer ?

Intervenant(e)s:

• Conférences
  – Mme Mireille Faugère – Conseillère maître, Cour des comptes ;
  – Mme Isabelle Saurat – Conseillère maître, Cour des comptes;
  – Mme Sandrine Jarry – DGA du CNFPT, représentant la Directrice de l’INET;
  – Mme Emmanuelle Perreux – Directrice adjointe de l’ENM;
  – Mr Jean François Monteils, Président de la Chambre Régionale des Comptes Nouvelle Aquitaine;
  – Mmes Naomi Monnier, Mélisande Adrian, Camille Van der Mee, Vinciane Bodelot, étudiantes en 4ème année à Sciences Po Bordeaux.
• Table ronde
  – Mme Catherine Pignon – Procureure Générale près la Cour d’appel de Bordeaux ;
  – Mme Catherine de Kersauson – Présidente de la Chambre régionale des comptes Auvergne-Rhône-Alpes ;
  – Mme Anne Guérin – Conseillère d’Etat, Présidente de la Cour Administrative d’Appel de Bordeaux ;
  – Mme Florence Méaux – Déléguée aux cadres dirigeants, Secrétariat général du Gouvernement ;
  – Mme Sophie Mourlon – Cour des comptes, précédemment DGA de l’Autorité de Sûreté ;Nucléaire
  – Mme Pascale Bourrat-Housni – Administratrice territoriale, Rapporteure à la Cour des Comptes.

• Adresse : Sciences Po Bordeaux, 11 Allée Ausone 33600 Pessac
  Accès : Tram B Direction Pessac, arrêt station Montaigne-Montesquieu ou bus n°10 direct depuis Gare Saint-Jean ( https://www.infotbm.com/)
• Contact et inscription : Violaine Chénel – vio.chenel@gmail.com ou sur place le 23 mars.
  Merci de préciser dans votre mail vos nom, prénom et coordonnées professionnelles.

Pour en savoir davantage:

Les nominations féminines dans l’encadrement supérieur de la fonction publique doivent représenter 40 % des emplois pourvus

Le 16 février 2017, l’Assemblée nationale a adopté définitivement une proposition de loi portant réforme de la prescription en matière pénale.

Le délai de prescription de droit commun de l’action publique en matière criminelle est porté à vingt ans révolus à compter du jour où l’infraction a été commise. Ce délai est porté à trente ans s’agissant des crimes commis dans le cadre d’actes terroristes, de trafic de stupéfiants ou à l’encontre de la Nation, de l’Etat et de la paix publique. L’action publique des crimes contre l’humanité demeure imprescriptible.

En matière de délit, la prescription de l’action publique est portée à six années révolues à compter du jour où l’infraction a été commise. Le délai de prescription des délits commis sur des mineurs est ramené à dix années révolues à compter de la majorité de ces derniers à l’exception de certains délits de violences, d’agressions sexuelles et de mise en péril des mineurs pour lesquels le délai de prescription est fixé à vingt années révolues à compter de la majorité de ces derniers. Un délai de prescription de vingt ans à compter du jour de l’infraction est également applicable à certains délits commis dans le cadre d’actes de terrorisme ou de trafic de stupéfiants.

Consacrant la jurisprudence relative à la grande délinquance financière, la loi dispose que pour les infractions occultes ou dissimulées, le délai de prescription ne court qu’à compter du jour où « l’infraction est apparue et a pu être constatée » et non à compter de celui où elle a été commise. Ce délai ne peut toutefois excéder douze ans à compter du jour de l’infraction pour les délits et trente ans pour les crimes. La loi prévoit en outre une suspension de la prescription en présence de « tout obstacle de droit, prévu par la loi, ou [de] tout obstacle de fait insurmontable et assimilable à la force majeure, qui rend impossible la mise en mouvement ou l’exercice de l’action publique ».

Enfin, dérogeant aux règles de droit commun en matière de contravention, la loi établit que l’action de l’administration des douanes se prescrit par trois années révolues. L’article 4 de la loi précise que l’entrée en vigueur de cette dernière ne peut avoir pour effet de prescrire des infractions qui avaient valablement donné lieu à la mise en mouvement de l’action publique à une date à laquelle, en vertu des dispositions alors en vigueur, la prescription n’était pas acquise.