Archives : 28 mars 2017

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28 mars 2017

Vademecum du semestre européen

Le semestre européen, cycle de coordination des politiques économiques et budgétaires au sein de l’Union européenne, vise à organiser sa gouvernance économique. Ce cycle se concentre sur les six premiers mois de chaque année, d’où son nom. Dans le cadre du semestre européen, les États membres alignent leurs politiques économiques et budgétaires sur les règles et les objectifs arrêtés au niveau supranational.

Le semestre européen fournit ainsi un cadre de cohérence pour la coordination des politiques économiques. Il permet aux Etats membres de débattre de leurs programmes économiques et budgétaires et à la Commission de suivre les progrès accomplis à des moments précis de l’année. Ses objectifs sont de garantir des finances publiques saines (éviter les dettes publiques excessives) ; de prévenir les déséquilibres macroéconomiques excessifs ; de soutenir les réformes structurelles pour créer davantage d’emplois et de croissance ; et de stimuler l’investissement.

1. Un cadre pour la coordination des politiques économiques entre les Etats membres de l’Union européenne

Chaque année, la Commission procède à une analyse détaillée des plans adoptés par chaque État membre en matière de réformes budgétaires, macroéconomiques et structurelles. Elle adresse ensuite à chacun d’eux des recommandations spécifiques pour les 12 à 18 mois suivants. La Commission surveille également les efforts déployés par les pays de l’UE pour atteindre les objectifs de la stratégie «Europe 2020». Le Conseil avalise et adopte formellement les propositions de la Commission. Chaque pays de l’UE adopte enfin des décisions en réponse aux recommandations spécifiques, en se fondant sur les mesures qu’il juge appropriées.

1.1. Le pourquoi et le comment du semestre européen

Mis en place en 2010, le semestre européen permet aux pays de l’UE de coordonner leurs politiques économiques tout au long de l’année et de faire face aux enjeux économiques auxquels elle se trouve confrontée.

1.2. La stratégie Europe 2020

La stratégie Europe 2020 est le programme de l’UE en faveur de la croissance et de l’emploi pour la décennie en cours. Elle met l’accent sur une croissance intelligente, durable et inclusive comme moyen de surmonter les faiblesses structurelles de l’économie européenne, d’en améliorer la compétitivité et la productivité et de jeter les bases d’une économie sociale de marché durable.

1.3. La procédure concernant les déséquilibres macroéconomiques

La procédure concernant les déséquilibres macroéconomiques a pour objet de déceler, de prévenir et de corriger les déséquilibres macroéconomiques qui pourraient nuire à la stabilité économique d’un pays de l’UE, de la zone euro ou de l’UE dans son ensemble.

Le traité sur le fonctionnement de l’Union européenne prévoit en effet, comme principe de base de la politique budgétaire, que les États membres doivent éviter les déficits publics excessifs. En conséquence, lorsque les valeurs de référence en matière de déficit et de dette publics sont dépassées, un mécanisme correcteur peut-être déclenché à l’encontre de l’État membre concerné. Ce mécanisme, appelé procédure concernant les déficits excessifs, est un élément essentiel du cadre de gouvernance économique de l’Union européenne.

Le rôle de la Commission dans la mise en œuvre de la procédure concernant les déficits excessifs consiste à vérifier la qualité des données notifiées par chaque État membre, à déterminer si les seuils de référence ont été dépassés ou risquent de l’être, et, sur cette base, à adresser des avis et des recommandations au Conseil pour qu’il agisse en conséquence. Ce dernier décide ensuite, conformément aux dispositions du traité, s’il convient ou non d’adopter les recommandations de la Commission.

Les États membres faisant l’objet d’une procédure concernant les déficits excessifs se voient présenter des recommandations pour remédier à la situation, qui prévoient un délai et une trajectoire pour ce faire et qui précisent l’effort budgétaire annuel à fournir. La Commission surveille la mise en œuvre des mesures correctrices par les États membres et rend compte de ses observations au Conseil, qui, sur la base des propositions de la Commission, prend, le cas échéant, de nouvelles mesures (levée de la procédure, prolongation du délai, fixation de nouveaux objectifs ou imposition de sanctions).

La France connaît des déséquilibres excessifs. Dans un contexte de faible croissance de la productivité, l’importance de la dette publique et la faiblesse de la compétitivité peuvent entraîner des risques pour l’avenir et avoir une incidence dépassant les frontières nationales. La compétitivité a commencé à s’améliorer, et les parts de marché à l’exportation se sont stabilisées ces dernières années. La faible croissance de la productivité empêche cependant un rétablissement plus rapide de la compétitivité-coûts en dépit des mesures prises pour réduire le coût de la main-d’œuvre et d’une évolution modérée des salaires. Les marges bénéficiaires des sociétés non financières se sont quelque peu redressées depuis 2013, mais continuent à peser sur l’investissement. La dette publique continue de croître, quoiqu’à un rythme plus faible, et les risques en termes de soutenabilité à moyen terme sont élevés. Les engagements politiques pris par le passé se sont concrétisés par des actions visant à améliorer le fonctionnement des marchés des produits et du travail ainsi que la compétitivité des PME. Bien les réformes entreprises récemment constituent un progrès notable, les pouvoirs publics doivent encore remédier à certains problèmes et prendre de nouvelles mesures, notamment pour accroître l’efficience des dépenses publiques et de la fiscalité, pour réformer le salaire minimum et le système d’allocations de chômage, et pour améliorer le système d’éducation et l’environnement des entreprises.

1.4. Le pacte de stabilité et de croissance

Une partie des règles du pacte de stabilité et de croissance visent à éviter que les politiques budgétaires ne prennent des orientations susceptibles de poser des difficultés, tandis que d’autres doivent permettre de corriger les déficits budgétaires excessifs ou de réduire les dettes publiques trop élevées.

II- Calendrier du semestre européen

Ce système de coordination et de surveillance multilatérale des politiques économiques et budgétaires se déroule chaque année entre janvier et juillet. Avant cela, un « paquet d’automne » donne le coup d’envoi au cycle annuel de coordination de la gouvernance économique. La Commission définit les priorités économiques générales de l’Union et propose aux États membres des orientations pour la politique à mener l’année suivante. Ensuite s’enclenche le semestre européen. Il comporte différentes étapes :
– en janvier au plus tard, la Commission européenne publie son Analyse annuelle de la croissance, qui contient à la fois un bilan des progrès déjà marqués et une partie prospective portant sur les volets budgétaire, macroéconomique et structurel de la surveillance ;
– ce document constitue la principale base de discussion au niveau ministériel au sein des Conseils compétents, à savoir les Conseils ECOFIN (responsable des aspects économiques et financiers) et EPSCO (responsable des aspects sociaux : formation, éducation, protection sociale) au mois de février. Dans le même temps, le Parlement européen débat également de l’Analyse annuelle de croissance et peut adopter une résolution présentant sa propre évaluation ;
– sur le fondement de ces discussions, les chefs d’Etat et de gouvernement, lors du Conseil européen de printemps (mars),évaluent les progrès réalisés aux niveaux de l’UE et des États membres sur la voie des cinq grands objectifs de l’UE et dans le cadre des initiatives phares, et fournissent des orientations politiques horizontales – au niveau communautaire et national – en matière budgétaire et macro-économique, ainsi qu’en matière de réformes structurelles dans les secteurs porteurs de croissance, et fait des suggestions sur la façon d’articuler ces trois aspects ;
– en avril, les Etats membres présentent à la Commission européenne :

i) leurs programmes de stabilité (pays de la zone euro) ou de convergence (pays hors zone euro) au titre du volet préventif du Pacte de stabilité et de croissance. Dans le contexte du renforcement des procédures de surveillance par les pairs, ces documents visent à assurer une discipline budgétaire plus rigoureuse et à présenter la stratégie budgétaire des Etats membres à moyen terme, afin de garantir la viabilité de leurs finances publiques.

ii) leurs programmes nationaux de réforme, qui constituent l’instrument clef de la stratégie Europe2020 à l’échelon national, et présentent les réformes qu’ils entendent mener à bien dans les domaines contribuant à la croissance, tels que le marché du travail, la RD, l’éducation, etc., en accord avec les objectifs définis au niveau communautaires. 
– en mai, la Commission procède à l’examen de ces programmes puis, en fonction de cette évaluation, elle présente aux Etats membres des recommandations spécifiques par pays. 
– en juin, ces recommandations font l’objet de discussions au niveau des Ministres (Conseils ECOFIN et EPSCO) et peuvent éventuellement être modifiées, avant d’être approuvées par le Conseil européen puis formellement adoptées par le Conseil.

L’adoption formelle par le Conseil fin juin ou début juillet des recommandations spécifiques par pays marque la fin du « semestre européen » et le lancement du « semestre national », qui est celui de la mise en œuvre par chaque Etat membre de ces recommandations, qu’il s’agisse de mesures budgétaires ou politiques.

3. Fiches thématiques

Dans les domaines essentiels du semestre européen, les fiches thématiques fournissent des informations transnationales sur les défis économiques ou sociaux et les politiques utiles pour les relever, ainsi que des exemples de bonnes pratiques.

3.1. L’environnement des entreprises

Pour créer des emplois et contribuer au bien-être, les entreprises ont besoin d’un environnement réglementaire approprié et de biens publics qui appuient l’activité économique. Des fiches thématiques sont consacrées aux infrastructures (numérique/transports), au financement des entreprises, ainsi qu’à des politiques portant sur des domaines spécifiques, tels que la recherche et l’innovation ou la prestation de services.

3.2. La stabilité financière

La crise économique et financière mondiale a mis en évidence l’importance de la stabilité financière pour un bien-être économique durable. Une fiche d’information porte sur les questions de stabilité dans le secteur bancaire,  en mettant l’accent sur le marché de l’immobilier.

3.3. La préservation des ressources naturelles

Les ressources naturelles sont limitées: elles doivent être utilisées efficacement. La croissance économique ne doit pas se faire au détriment des générations futures. Une fiche thématique est consacrée à ce sujet.

3.4. Les administrations publiques

Le fonctionnement des administrations publiques influe sur le potentiel de croissance des pays et sur le bien-être de leur population. Une administration efficace répond aux besoins des citoyens et des entreprises: cela entraîne une réduction des coûts et renforce la confiance dans les institutions, incitant à un plus grand respect des obligations fiscales.

3.5. Marché du travail et compétences

La productivité de la main-d’œuvre et le taux d’emploi sont des facteurs déterminants pour le potentiel économique d’un pays. Le bon fonctionnement du marché du travail et les possibilités d’amélioration des compétences sont également importants pour le bien-être des citoyens et pour la cohésion sociale. Des fiches thématiques sont consacrées aux politiques qui influent sur l’offre et la demande d’emplois, sur l’adéquation entre la main-d’œuvre et les emplois, et sur l’acquisition de compétences.

3.6. Protection et cohésion sociales

 La cohésion sociale, le bien-être matériel et la santé sont des dimensions importantes des modèles économiques et sociaux des pays de l’UE. Les dépenses de retraite ont des implications fiscales importantes pour les jeunes. Les fiches d’information thématiques fournissent des informations sur les politiques qui façonnent les résultats sociaux respectifs.

3.7. Stabilité budgétaire

Des politiques budgétaires axées sur la stabilité permettent aux dépenses publiques de lisser les fluctuations conjoncturelles de l’activité économique et contribuent à atténuer les crises en cas de besoin. Des fiches thématiques fournissent des informations sur des cadres de gouvernance appropriés, ainsi que sur les domaines susceptibles de nécessiter à l’avenir des dépenses importantes et qui requièrent donc une approche prospective.

 

Pour en savoir davantage:

Tristes stratèges européens

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24 mars 2017

L’Agence française anticorruption inaugurée par le président de la République

Le président de la République a inauguré l’Agence française anticorruption le 23 mars 2017. Quelques jours plus tôt, le décret n°2017-329 du 14 mars 2017, pris pour l’application de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, avait crée l’Agence française anticorruption (AFA) chargée de préparer un plan national pluriannuel de lutte contre la corruption, le trafic d’influence, la concussion, la prise illégale d’intérêt, le détournement de fonds publics et le favoritisme.

L’AFA assiste les autorités françaises compétentes dans les organisations internationales pour la définition et la mise en œuvre des positions qu’elles ont adoptées sur ces questions. Elle assure des actions de formation, de sensibilisation et d’assistance sur la prévention et la détection des risques dans ces domaines. Dirigée par un magistrat hors hiérarchie de l’ordre judiciaire nommé par décret du Président de la République pour une durée de six ans non renouvelable, l’AFA est composée d’un conseil stratégique et d’une commission des sanctions, les fonctions de membre du conseil stratégique étant incompatibles avec celles de membre de la commission des sanctions. En cas de manquement, le directeur de l’AFA « communique le rapport de contrôle à la personne concernée et la met en demeure, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, de présenter ses observations écrites dans un délai de deux mois à compter de la date figurant sur l’avis de réception ». A l’expiration de ce délai, le directeur décide de délivrer un avertissement ou de saisir la commission des sanctions à qui il transmet le rapport de contrôle, les observations, le cas échéant, de la personne concernée et formule un avis concernant la nature, et, le cas échéant, le quantum et les modalités, de la sanction qui lui semble appropriée. La commission désigne parmi ses membres un rapporteur chargé d’instruire contradictoirement le dossier ; la décision de la commission est notifiée à la personne mise en cause par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. A l’exception de ses articles 5 et 6, le décret est applicable en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française et dans les îles Wallis et Futuna.

Un arrêté du 14 mars 2017 prévoit que l’AFA comprend, outre la commission des sanctions et le conseil stratégique : i) une sous-direction du conseil, de l’analyse stratégique et des affaires internationales chargée de centraliser et d’assurer la diffusion des informations et des bonnes pratiques permettant d’aider à prévenir et à détecter les faits de corruption, de trafic d’influence, de concussion, de prise illégale d’intérêt, de détournement de fonds publics et de favoritisme ; ii) une sous-direction du contrôle chargée d’exercer les attributions prévues – contrôles sur pièces et sur place des dispositifs de prévention et de détection de la corruption – aux 3° et 4° de l’article 3 et au III de l’article 17 de la loi du 9 décembre 2016 précitée ; iii) un secrétariat général chargé de la gestion administrative et financière, en liaison avec le secrétariat général du ministère de l’économie et des finances et le secrétariat général du ministère de la justice.

L’agence se substitue au service central de prévention de la corruption composé de 10 personnes. L’AFA en comptera 70, dont 60 créations d’emplois. L’agence sera placée sous la double tutelle du Ministère de la Justice et du Secrétariat d’Etat au Budget. Les futurs recrutements viseront principalement les Douanes, la DGCCRF, la Cour des comptes et les chambres régionales des Comptes. Les agents en charge des fonctions supports seront recrutés sur le périmètre du ministère.

Pour en savoir davantage:

L’Agence française anticorruption se substitue au Service central de prévention de la corruption

Discours du président de la République lors de l’inauguration de l’Agence française anticorruption

Messieurs les ministres ;

Mesdames et messieurs les directeurs ;

Monsieur le directeur de l’Agence française anticorruption.

Je tenais à être ici pour cette inauguration, même si aujourd’hui il ne s’agit que d’une plaque. Mais qui annonce un immeuble et surtout un établissement, un service qui va être précieux pour la République.

Cette Agence est en effet placée auprès des ministères des Finances et de la justice, et c’est une institution comparable à celle qui existe dans plusieurs de nos voisins européens, je pense aux Pays-Bas, à l’Italie ou au Royaume-Uni.

Cette Agence travaillera en concertation, vous l’avez dit monsieur le directeur, avec toutes les autorités et les services de l’Etat, la Direction générale des finances publiques, la Direction générale de la concurrence, de la consommation, de la répression des fraudes, la Cour des Comptes, la Haute autorité pour la transparence de la vie publique et bien sur les services de police et de gendarmerie.

Mais surtout la nouvelle Agence se voit confier la mission d’intervenir auprès des administrations, des collectivités locales et des entreprises pour prévenir et détecter les faits de corruption.

La corruption, c’est bien plus qu’une infraction pénale. En droit, elle correspond à un abus de pouvoir qui se matérialise par la remise d’un avantage indu, un paiement, un cadeau, une récompense. Mais dans tous les cas la corruption est ce qui fausse les règles du jeu démocratique, économique, au préjudice des citoyens ou des consommateurs.

La corruption est donc bien plus qu’un délit, c’est une menace contre la démocratie. C’est pourquoi elle doit être combattue sous toutes ses formes.

J’ai évoqué, depuis le début de mon mandat, la République exemplaire. La République exemplaire ce n’est pas un pari sur l’infaillibilité humaine. Il y aura toujours des défaillances individuelles. La République exemplaire, c’est s’assurer que les fautes, les manquements, les faiblesses seront identifiés, révélés et sanctionnés. C’est ainsi que nous pouvons protéger la République. L’exemplarité est en définitive un cadre institutionnel et juridique pour prévenir et condamner les comportements qui s’écartent de la morale publique et en premier lieu la corruption. Voilà ce qu’est la République exemplaire. C’est en étant ferme, en étant juste que l’exemple peut-être donné.

Combattre la corruption, c’est-ce que le gouvernement fait depuis cinq ans à travers des réformes destinées à moderniser les structures juridiques et administratives en charge de la lutte contre la corruption. C’est ainsi qu’a été créée dès le mois d’octobre 2013 la Haute Autorité pour la transparence de la vie publique, chargée de recueillir et de contrôler les déclarations de patrimoine et d’intérêts des responsables publics. Contrairement à ce que l’on peut prétendre aujourd’hui, cela n’a pas été une réforme simple à faire adopter au Parlement. Il y avait des oppositions qui tenaient à des risques d’introduire des méfiances injustifiées ou des curiosités malsaines -je comprends mieux parfois pourquoi ces critiques étaient émises- car c’est exactement le contraire qui s’est produit. La publicité des déclarations vise à prévenir les conflits d’intérêts et à introduire une véritable culture de la déontologie.

De la même manière cela a permis d’informer et d’associer les citoyens et le cas échéant de signaler à la Haute Autorité des cas de manquement à des obligations déclaratives.

Je constate d’ailleurs qu’à mesure que la publicité se fait, les déclarations sont corrigées, sans doute par rapport à des oublis qui étaient dus à des défauts de mémoire. Mais lorsque les règles sont délibérément bafouées ou contournées, alors la sanction doit être exemplaire. C’est le sens des réformes mises en œuvre par la loi du 6 décembre 2013 qui a créé une autorité judiciaire spécialement chargée de la lutte contre la grande criminalité économique et financière. Je veux parler du Parquet financier. Pour la première fois une autorité judiciaire s’est vu reconnaître une double spécificité : une compétence étendue à l’ensemble du territoire national, parce que la corruption n’a pas de frontière administrative ; une compétence matérielle limitée aux infractions économiques et financières les plus graves parmi lesquelles la corruption de fonctionnaires ou d’agents publics étrangers, le trafic d’influence, le détournement de fonds publics.

Les règles de fonctionnement et les garanties d’indépendance du Parquet financier sont celles qui s’appliquent à l’ensemble de l’institution judiciaire, qu’il s’agisse des conditions de domination des magistrats qui composent le Parquet financier ou les règles de déroulement des enquêtes.

Il est très important que le parquet financier soit clairement reconnu pour ce qu’il est : une autorité judiciaire chargée précisément de mener les enquêtes pour ensuite que les juges du siège puissent dans le cadre de procès, prononcer les condamnations en fonction des faits qui leur seront transmis.

Cette même loi du 6 décembre 2013 a également consacré le rôle clé que la société peut jouer dans le domaine de la lutte contre la corruption. Je veux parler de la possibilité offerte aux associations de se constituer partie civile dans les dossiers d’atteinte à la probité, ce qui permet à des citoyens organisés et qui ont cet objectif de lutter contre la corruption, de pouvoir également enclencher des poursuites si par hasard elles n’étaient pas menées par les autorités qui en ont la responsabilité. Le même texte a renforcé les sanctions tant pour les personnes physiques que pour les personnes morales et a même proportionné la sanction aux profits tirés de l’infraction. Ce qui est un juste principe. C’est donc l’ensemble de la chaîne menant de la révélation d’une infraction de corruption à sa condamnation par l’autorité judiciaire qui a été repensé en 2013.

Je signale que ces réformes ont été saluées par l’OCDE en décembre 2014. Cette consécration aurait pu nous conduire à nous arrêter là, mais nous avons voulu aller plus loin. C’est l’objet de la loi du 9 décembre 2016 relative à la transparence à la lutte contre la corruption, à la modernisation de la vie économique, loi dite « Sapin 2 ». Je ne sais pas s’il y aura d’autres chiffres qui seront ainsi assignés à ce ministre mais il aura marqué en 2 étapes successives des progrès incontestables en matière de lutte contre la corruption et pour la transparence.

La logique de ce texte repose sur les mêmes principes que les lois de 2013 : l’implication de la société civile et notamment des entreprises dans la lutte contre la corruption, car les entreprises ont intérêt à lutter contre la corruption. Intérêt parce que si des entreprises, d’autres se comportent mal, faussent les règles du jeu, c’est au détriment de l’emploi et de l’activité des entreprises qui le respectent. Donc les premières concernées ont tout intérêt à ce que les comportements frauduleux puissent être dénoncés.

De la même manière il y a dans ce texte un deuxième principe. C’est la recherche d’une meilleure articulation entre la sphère administrative et le monde judiciaire. C’est la combinaison de ces deux principes qui permet la création de l’Agence Française anticorruption, ce qui nous réunit aujourd’hui.

Cette Agence, dirigée par un magistrat de l’ordre judiciaire, Charles DUCHAINE, est chargé d’élaborer des lignes directrices de façon à aider les personnes morales de droit public et de droit privé, à prévenir et détecter des faits de corruption. A également comme mission de contrôler, de sa propre initiative ou à la demande d’autres autorités – je pense à la à la Haute Autorité pour la transparence ou au gouvernement – la qualité et l’efficacité des procédures mises en œuvre pour prévenir la corruption au sein de la sphère publique, administration d’Etat, collectivités locales, établissements publics et de la sphère privée.

L’Agence aura aussi comme mission de contrôler dans les grandes entreprises, plus de 500 salariés, plus de 100 millions de chiffre d’affaires, le respect d’un plan de prévention de la corruption rendu désormais obligatoire et dont la violation pourra justifier une saisine de la Commission des sanctions de l’Agence et le prononcé d’une amende allant jusqu’à un million d’euros. L’Agence a donc vocation à la fois à guider, à orienter les acteurs publics et des responsables économiques dans l’application de la loi. De l’autre, côté les responsables d’entreprises sont incités à adopter et à faire respecter des programmes de prévention.

Voilà, il s’agit d’insuffler à travers cette agence une vraie culture, une culture de l’éthique, de l’intégrité, du respect mais aussi de faire en sorte que la concurrence ne puisse être jamais faussée et qu’il y ait une sécurité juridique. Nous avons aussi introduit ces règles pour que nous ne puissions pas être dans une situation où dans le monde certains pays pouvaient nous sanctionner alors que nous ne pouvions pas mettre en œuvre un programme de sanctions à l’égard d’entreprises étrangères qui avaient commis des infractions ou qui n’avaient pas respecté un certain nombre de règles de droit. C’est cette logique de la responsabilité que j’évoquais. La loi du 9 décembre 2016 prévoit aussi que lorsque les agents de l’Agence constateront dans l’exercice de leurs missions des faits pouvant justifier des infractions pénales, ils en informeront le procureur de la République compétent.

Le texte institue également un dispositif innovant. Il permet au juge saisi de faits de corruption ou d’infractions voisines, de soumettre une entreprise à l’obligation de mettre en œuvre, sous le contrôle de l’Agence, un programme de mise en conformité.

La France dispose donc maintenant de tous les outils nécessaires pour lutter contre la corruption. Il y a sans doute des progrès à faire et je vois que l’imagination est débordante en ce moment, mais faut-il d’abord appliquer les textes qui sont maintenant en vigueur avant de réfléchir à une éventuelle révision qui ne serait pas forcément à la hausse des prescriptions mais parfois à la baisse.

Donc la France dispose d’outils comparables à ce qui existe dans les grandes démocraties, sans doute même en avant-garde sur certains points, mais c’était nécessaire, c’était même indispensable. Dans le contexte d’aujourd’hui encore davantage. Je ne l’ai pas anticipé mais je pense qu’il était tout à fait nécessaire que les Français aient confiance dans les procédures, confiance dans le fonctionnement des institutions, confiance dans leurs entreprises et confiance aussi dans les autorités ou administrations et bien sûr dans la justice.

C’est désormais l’Agence française anticorruption qui est le dépositaire de cette confiance et c’est la raison pour laquelle je tenais personnellement à être ici avec vous, parce que je sais que cette confiance sera dans de bonnes mains et parce qu’il faut des lois, il faut des institutions, il faut un cadre juridique mais il faut aussi des femmes et des hommes pour mettre en œuvre les principes de la République, aujourd’hui c’est l’Agence anticorruption. Merci.

 

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22 mars 2017

Merci pour votre soutien!

Les élections complémentaires des membres du Conseil supérieur des chambres régionales et territoriales des comptes se sont tenues le 16 mars. Le dépouillement a eu lieu le 22 mars. Le SJFu remercie celles et ceux qui ont apporté leur soutien aux candidats des listes présentées par le syndicat.

Les nouveaux élus s’engagent à agir dans le respect des mandats reçus et confirmés lors des congrès de notre organisation syndicale. Il s’agit, tout d’abord, de renforcer la représentation du corps au sein du Conseil supérieur et élargir ses prérogatives, notamment en matière de recrutement. Ils s’attacheront aussi à restaurer l’autonomie de programmation des chambres régionales et territoriales des comptes. Nos élus veillerons également à l’adéquation de notre statut et de nos conditions de travail avec nos missions.

Elections 2017 Collège des présidents de section Collège des premiers conseillers Total
Inscrits 64 298 362
Votants 56 201 257
Suffrages pour liste SJFu
Minimum 35 143 178
Maximum 39 151 190
Taux de participation 71%
Taux d’adhésion à la ligne SJFu 74%

Pour en savoir davantage:

Procès-verbal du dépouillement en date du 22 mars 2017

Le bureau de vote institué par l’article 6 de l’arrêté du Premier président de la Cour des comptes, en date du 3 février 2017, constitué par décision du Premier président, en date du 2 mars 2017 et chargé de constater, pour chaque collège électoral, le nombre des électeurs inscrits, de procéder au dépouillement du scrutin et à la proclamation des résultats, a procédé à partir de 9 heures 30 au dépouillement de ce vote dans la salle 1 Saint-Honoré.

Le bureau de vote était constitué ainsi qu’il suit :

Président : M. Jean-Yves Bertucci, conseiller maître, président de la mission permanente d’inspection des chambres régionales et territoriales des comptes,  Secrétaire : M. Grégory Brousseaud, directeur des ressources humaines,

Assesseurs : M. Guillaume Cornette, adjoint de direction à la direction des ressources humaines et Mme Alicia Sedki, chef du département des magistrats et de l’encadrement supérieur.

Ont assisté au dépouillement :

Mme Marie-Christine Tizon, présidente de section, CRC Ile-de-France

Collèqe des présidents de section de chambre réqionale des comptes — Election de quatre présidents de section (deux titulaires et deux suppléants) 

Electeurs inscrits 64
Nombre de votants 56
Nombre de bulletins nuls ou blancs 12
Nombre de suffrages exprimés 44

Ont été mises à l’écart sans être ouvertes .

0 troisième enveloppe dont le cachet de la poste indique une date postérieure au jeudi 16 mars 2017

0 seconde enveloppe sur lesquelles ne figurent pas le nom ou la signature du votant ou sur lesquelles le nom est illisible

0 première enveloppe portant une mention ou un signe distinctif.

Les premières enveloppes ont été ouvertes et les résultats d’ensemble suivants ont été enregistrés

Les candidatures ont obtenu les suffrages exprimés suivants (liste par ordre alphabétique)

Suffrages ex rimés
Titulaire BERTHELOT Christophe 35
Titulaire BONNAFOUX Florence 37
Suppléant ROQUELET Yves 39
Suppléant STÉPHAN Alain 36

En conséquence, sont proclamés élus, en qualité de membres titulaires et suppléants, les présidents de section dont les noms suivent (par ordre décroissant du nombre de suffrages obtenus)

Titulaires
BONNAFOUX Florence
BERTHELOT Christophe
Suppléants
ROQUELET Yves
STÉPHAN Alain

 

Collèqe des premiers conseillers de chambre réqionale des comptes — Election de six premiers conseillers (trois titulaires et trois suppléants)

Electeurs inscrits 298
Nombre de votants 201
Nombre de bulletins nuls ou blancs 24
Nombre de suffrages exprimés 177

Ont été mises à l’écart sans être ouvertes:

1 troisième enveloppe dont le cachet de la poste indique une date postérieure au jeudi 16 mars 2017

0 seconde enveloppe sur lesquelles ne figurent pas le nom ou la signature du votant ou sur lesquelles le nom est illisible

0 première enveloppe portant une mention ou un signe distinctif.

Les premières enveloppes ont été ouvertes et les résultats d’ensemble suivants ont été enregistrés

Les candidatures ont obtenu les suffrages exprimés suivants (liste par ordre alphabétique)

Suffrages ex rimés
Titulaire BIRDEN Sarah 151
Titulaire MAGNINO Stéphane 145
Titulaire ZINGER Michel 146
Suppléant CARON Arnaud 148
Suppléant GONZALES Bernard 146
Suppléant NICOL Fabrice 143

En conséquence, sont proclamés élus, en qualité de membres titulaires et suppléants, les premiers conseillers dont les noms suivent (par ordre décroissant du nombre de suffrages obtenus) •

Titulaires
BIRDEN Sarah
ZINGER Michel
MAGNINO Stéphane
Suppléants
CARON Arnaud
GONZALES Bernard
NICOL Fabrice

 

La séance est levée à 12h45.

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21 mars 2017

Marcel VILTARD nous a quitté

Notre ancien collègue, Marcel VILTARD, ancien conseiller hors classe à Besançon, président de section à Epinal puis président de CRTC à Nouméa et Limoges et enfin conseiller référendaire honoraire à la Cour, est décédé le 18 mars.

Ses obsèques seront célébrées ce mercredi 22 mars 2017 à 14 h à Besançon.

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20 mars 2017

Etendue de la responsabilité des comptables publics principaux

Dans sa décision du 24 février 2017, le Conseil d’Etat (CE) s’est prononcé sur l’étendue de la responsabilité des comptables publics principaux. En l’espèce, à la suite de détournements de fonds commis par des comptables publics secondaires, des arrêtés de mise en débet leurs ont été notifiés. Conformément à une jurisprudence constante, la Cour des comptes a déclaré le comptable public principal responsable des opérations effectuées par les comptables secondaires. Invalidant le raisonnement de la Cour, le CE a rappelé que le III de l’article 60 de la loi n°63-156 du 23 février 1963 de finances pour 1963 dispose que la responsabilité des comptables publics « s’étend aux opérations des comptables publics placés sous leur autorité et à celles des régisseurs et dans la limite des contrôles qu’ils sont tenus d’exercer ». Or, au cas précis, la Cour des comptes a déduit l’existence d’un lien d’autorité entre le comptable public principal et les comptables publics secondaires en se fondant sur l’article R. 1222-12 du code de la santé publique selon lequel les comptables secondaires sont nommés « après avis conforme de l’agent comptable principal » et a engagé la responsabilité du comptable principal sur le fondement de ce lien d’autorité. Selon le Conseil d’Etat, cette seule circonstance ne suffit pas à établir un lien d’autorité entre les comptables et la décision de la Cour est entachée d’une erreur de droit. Il en résulte que la responsabilité des comptables publics principaux ne saurait être engagée que dans la limite des contrôles qu’ils sont tenus d’exercer sur les comptables publics secondaires.

Pour en savoir davantage:

CE, section, 24 février 2017, n°376384

 

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20 mars 2017

Études sur les finances locales de la Banque Postale

 

La Banque Postale met à disposition dans son espace « études sur les finances locales » ses travaux de conjoncture et d’analyse sur les collectivités locales.

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SJF
15 mars 2017

Rappel des règles relatives au temps de travail et aux arrêts maladie dans la fonction publique

Annick Girardin, ministre de la Fonction publique, a adressé ces derniers jours aux organisations syndicales deux projets de circulaires, l’un relatif à l’application des règles en matière de temps de travail, l’autre au renforcement de la politique de prévention des absences pour raison de santé. Chacun de ces deux textes s’adresse aux trois versants de la fonction publique.

I- Circulaire relative à l’application des règles en matière de temps de travail dans les trois versants de la fonction publique

Quinze ans après  la réforme du temps de travail, le Gouvernement a souhaité réaliser un état des lieux du temps de travail des agents publics dans les trois versants de la fonction publique.

Remis en mai 2016, le rapport de la mission présidée par Monsieur Philippe Laurent, président du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale, dresse  un bilan de la mise en œuvre de cette réforme dans la fonction publique et émet des recommandations.  Ce rapport, d’une part, met en évidence l’impact des spécificités des missions du service public sur les régimes de temps de travail des agents publics. D’autre part, il relève des situations de mauvaise application de la réglementation et insiste sur la nécessité de faire évoluer  l’organisation du travail  au regard tant des nouvelles attentes des usagers que de celles des agents publics, en rappelant  le principe d’exemplarité du service public et de la fonction publique qui l’incarne.

Compte tenu des recommandations émises par ce rapport, un rappel des principales règles encadrant le temps de travail dans la fonction publique s’avère nécessaire. J’invite fermement les employeurs publics, au regard des spécificités des missions qui leur incombent et de l’organisation de leurs services, à réexaminer les dispositifs en place sur le temps de travail en poursuivant deux objectifs : adapter les organisations de travail aux besoins des usagers et favoriser une meilleure qualité de vie au travail des agents publics. Cet examen ne pourra être conduit que dans le cadre d’un dialogue approfondi avec les représentants des personnels. Enfin, la complexité de la réglementation relative au temps de travail suppose une formation  renouvelée de l’encadrement et une  information  régulière des agents.

Il est rappelé que le portail de la fonction publique[1] fournit tout renseignement utile sur le sujet, notamment en matière réglementaire.

  1. Le respect de la réglementation est nécessaire pour garantir l’exemplarité de la fonction publique et l’égalité entre les agents des trois versants.

Il est de la responsabilité des employeurs publics de veiller au respect des obligations annuelles de travail de leurs agents.

1.1 Les obligations annuelles de travail

En application de la réglementation en vigueur[2], la durée de travail effectif est fixée à 35 heures par semaine et à 1 607 heures par an.

Le décompte du temps de travail est réalisé sur la base d’une durée annuelle de travail effectif de 1 607 heures maximum, heures supplémentaires non comprises, pour l’ensemble des agents publics des trois versants. Cette obligation légale constitue le pivot du droit applicable en matière de temps de travail. La durée annuelle de 1607 heures ne peut être réduite que par arrêté interministériel[3] dans la fonction publique de l’Etat et par délibération de la collectivité dans la fonction publique territoriale ou de l’établissement public dans la fonction publique hospitalière, pour tenir compte des sujétions spécifiques liées à la nature des missions.

Concernant plus spécifiquement les collectivités territoriales, celles-ci bénéficient, en application de l’article 7-1 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984 créé par la loi n°2001-2 du 3 janvier 2001, de la possibilité de maintenir, par délibération expresse prise après avis du comité technique, les régimes de travail mis en place antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi du 3 janvier 2001 précitée.

Plus de quinze ans après l’instauration de cette possibilité de dérogation, cette faculté doit pouvoir être réexaminée au regard de l’évolution des besoins des usagers et des agents euxmêmes. Les collectivités territoriales concernées – certaines d’entre elles ont d’ores et déjà engagé cette démarche- pourront revoir les dérogations existantes, dès lors que la démarche est conduite dans le respect  du dialogue social avec les représentants des personnels.

1.2 Les autorisations spéciales d’absence

Les autorisations spéciales d’absence (A.S.A) permettent à l’agent de s’absenter de son service alors qu’il aurait dû exercer ses fonctions, lorsque les circonstances le justifient.

Les autorisations spéciales d’absence prévues par la loi ou le règlement sont de droit.  Les autres autorisations spéciales d’absence, mentionnées au travers de circulaires et d’instructions ou de délibération des collectivités territoriales et de leurs établissements publics locaux ou des établissements publics hospitaliers, constituent une faculté, accordée par le chef de service, en fonction de situations individuelles particulières, et sous réserve des nécessités de service.

Depuis ces quinze dernières années, il a été constaté une augmentation des motifs d’octroi des ASA et, en conséquence, du nombre de jours accordés avec une prise en compte insuffisante de la durée annuelle du travail désormais prévue par la réglementation.

Il appartient au chef de service dans la fonction publique d’Etat et dans la fonction publique hospitalière ou à l’autorité territoriale de prendre toutes mesures nécessaires pour garantir le bon fonctionnement de son service[4] ; à cet égard,  il ne peut accorder d’autorisations d’absence qu’au regard de la nécessité de garantir la continuité du service public tout en prenant en compte les situations personnelles de chacun de ses agents.

La réglementation applicable ASA est  rappelée ci-dessous :

  • le chef de service est appelé à privilégier le recours aux facilités horaires compensées ou aux jours de réduction de temps de travail (RTT) quand ils existent ;
  • les autorisations spéciales d’absence sont à prendre lors de la survenance de l’évènement pour lequel elles sont accordées. Elles ne peuvent être reportées à une autre date ni être octroyées quand l’agent est en congé pour maladie ou absent pour tout autre motif régulier ;
  • les ASA ne génèrent  pas de  jours de réduction du temps de travail.

1.3 Modalités d’attribution des jours de réduction de temps de travail (RTT)

Dans les trois versants de la fonction publique[5], le temps de travail effectif s’entend comme « le temps pendant lequel les agents sont à la disposition de leur employeur et doivent se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 

Actuellement, il existe des différences dans les modalités d’attribution des jours de repos compensateurs applicables dans le cadre de l’aménagement et de la réduction du temps de travail (ARTT).

Les jours de réduction du temps de travail (RTT) ne sont accordés qu’en contrepartie d’une durée de travail supérieure à 35 heures hebdomadaires.

Quel qu’en soit le motif, les jours non travaillés – tel est le cas notamment des autorisations d’absence, cf. point 1-2-  n’ont pas vocation à être considérés comme du temps de travail effectif et par voie de conséquence, n’ouvrent pas droit à des jours de réduction du temps de travail.

Il revient à l’employeur d’effectuer un décompte régulier des jours de travail effectif et d’adapter les logiciels de gestion du temps de travail disponibles, afin d’être en mesure d’actualiser les droits ouverts au titre de l’ARTT.

1.4 Les heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires celles effectuées, à la demande du chef de service, en dépassement des bornes horaires définies par le cycle de travail.

Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être déclenchées que sur demande du supérieur hiérarchique

En tout état de cause, le temps de travail de l’agent ne doit pas dépasser un plafond de 48 heures par semaine (calculé en moyenne sur 3, 4 ou 6 mois maximum selon les emplois concernés), heures supplémentaires comprises.  Il appartient au chef de service de formaliser sa demande auprès de chacun de ses collaborateurs pour que les heures effectuées soient considérées comme des heures supplémentaires et de veiller au décompte des horaires des agents.

1.5 Les dispositifs d’astreintes

Dans les trois versants de la fonction publique, les astreintes sont organisées pour faire face à des urgences et des imprévus et donnent lieu à des compensations, en temps ou en rémunération, dans des conditions très variables entre les employeurs.

Je vous demande de procéder à une évaluation régulière des dispositifs d’astreintes, en ce qui concerne leur nécessité, leur organisation concrète et les modalités de leur compensation, dans le respect des droits des agents mobilisés.

 

  1. Le temps de travail comme levier de l’adaptation  du service public aux besoins des usagers, d’une meilleure organisation du travail et d’une meilleure qualité de vie au travail des agents
  • L’adaptation continue du service public aux besoins des usagers.

L’adaptation de l’administration aux  besoins des usagers et l’adaptation en conséquence de l’organisation des services sont inhérentes au service public et à la fonction publique. Ainsi, un examen régulier des horaires d’ouverture des services au public au regard des besoins des usagers constitue une exigence pour l’ensemble des employeurs publics Ces derniers sont appelés à engager le dialogue avec les représentants  des personnels pour mettre en œuvre ce principe.

De même, les services soumis à des variations saisonnières d’activité sont conduits à adapter leurs organisations de travail afin de répondre efficacement aux besoins des usagers mais également de mieux lisser la charge de travail des agents sur l’année.

  • Le rôle essentiel de l’encadrement de proximité

L’encadrement de proximité a la responsabilité d’assurer le respect de la réglementation du temps de travail. Il lui appartient également de faire connaitre ces règles aux agents placés sous sa responsabilité.

Pour remplir cette mission, l’encadrement de proximité est appelé à exploiter les données disponibles dans les systèmes d’information RH,  à assurer un suivi de la répartition du travail au sein des équipes, à gérer les agents de façon personnalisée et à engager sur cette base une réflexion plus large. Cette réflexion est d’autant plus utile que les processus et organisations du travail ont beaucoup évolué, sous l’effet de la transformation numérique, du développement de nouvelles formes de travail comme le télétravail et de nouveaux modes de management plus participatifs.

  • La généralisation des chartes du temps.

La circulaire du 8 juillet 2013 relative à la mise en œuvre du protocole d’accord du 8 mars 2013 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique prévoit explicitement la mise en place « de chartes du temps prenant en compte les nécessités d’organisation du travail et les souhaits des personnels, en concertation avec les représentants du personnel et l’encadrement ».

Sans se substituer aux règlements intérieurs, qui fixent précisément les règles et cycles de travail, les chartes de gestion du temps conduisent à associer étroitement les agents et leurs représentants à la mise en œuvre de la réglementation du temps de travail.

Les chartes doivent permettre une meilleure prise en compte des impacts liés aux technologies de l’information et de la communication sur les conditions d’exercice des fonctions et sur la vie personnelle. Elles doivent également garantir l’adéquation entre l’organisation du travail et les besoins des usagers

L’élaboration des chartes du temps de travail et leur suivi régulier constituent nécessairement un temps fort du dialogue social.

 

  1. Organiser les formations et informer les agents
  • Renouveler la formation de l’encadrement

Au-delà de la formation initiale, quand elle existe, de l’encadrement, qui a vocation à comporter des modules spécifiques à la réglementation du temps de travail, le développement de modules de formation continue est essentiel pour assurer l’appropriation de cette réglementation complexe par les cadres.

De nombreux employeurs se sont d’ores et déjà engagés dans des actions de formation continue, avec par exemple le recours à des sessions spécifiques ou la diffusion de supports pédagogiques. Ces initiatives doivent être généralisées afin de permettre à chaque cadre de disposer d’une connaissance actualisée de la réglementation.

  • Les outils d’information  des agents

Les agents doivent régulièrement être informés sur la réglementation, en priorité ceux rejoignant la fonction publique. Les outils d’information existants seront recensés par la DGAFP et diffusés aux employeurs.

 

  1. La pérennisation du suivi statistique
    • Un suivi statistique renforcé.

Un groupe de travail se réunira, au 1er semestre 2017, sous l’égide de la DGAFP, afin d’élaborer des outils statistiques pertinents et communs aux trois versants de la fonction publique. Ces outils permettront d’améliorer la connaissance statistique du temps de travail dans la fonction publique, de faciliter les comparaisons entre les trois versants et de mieux cibler les adaptations réglementaires nécessaires. L’évaluation du temps de travail dans l’ensemble de la fonction publique sera, grâce à ces outils, organisée à échéances régulières.

  • Une première évaluation à échéance de deux ans.

Un bilan de la présente circulaire sera réalisé dans les deux  ans à compter de sa publication.

[1] http://www.fonction-publique.gouv.fr/regimes-de-travail

[2] décret n°2000-815 du 25 août 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique de l’Etat et dans la magistrature, également applicable à la fonction publique territoriale en application de l’article 1er du décret n°2001-623 du 12 juillet 2001 pris pour l’application de l’article 7-1 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 et relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique territoriale ; décret n°2002-9 du 4 janvier 2002 relatif au temps de travail et à l’organisation du travail dans les établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière

[3] Décret n°2000-815 du 25 août 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique de l’Etat et dans la magistrature

[4] Conseil d’Etat, Jamart, 7 février 1936

[5] Article 2 du décret 2000-815 précité (fonction publique de l’Etat), également applicable à la fonction publique territoriale (article 1er du décret 2001-623 précité) ; article 5 alinéa 1 du décret 2002-4 précité pour la fonction publique hospitalière.

 

2- Circulaire du relative au renforcement de la politique de prévention des absences pour raison de santé dans la fonction publique

 

Résumé : Les impératifs de continuité et d’efficacité du service public impliquent de développer dans la fonction publique une politique de renforcement de la prévention des absences pour raison de santé. Il appartient, en premier lieu, aux employeurs publics d’agir sur les déterminants organisationnels et managériaux de ces absences et d’intégrer cette question dans le cadre de la politique d’amélioration des conditions de travail.

En outre, il convient de rappeler que toute absence au travail d’un agent public doit donner lieu à la transmission dans les délais réglementaires d’une justification. Les employeurs publics sont invités à définir une politique de contrôle du bien-fondé des arrêts de travail au plus près des réalités du service.  A l’appui de cette politique de prévention, les indicateurs relatifs aux absences pour raison de santé seront harmonisés entre les trois versants de la fonction publique et avec le secteur privé. Ces indicateurs seront intégrés aux bilans sociaux et donneront lieu à échange avec les partenaires sociaux dans le cadre des comités techniques compétents.

Mots-clés : conditions de travail, prévention des absences, absences pour raison de santé

Les employeurs publics sont responsables de la continuité et de l’efficacité du service public. À cet égard, ils définissent et mettent en œuvre une politique des ressources humaines garantissant ces objectifs, comprenant notamment une politique de prévention des absences pour raison de santé, adaptée aux réalités du service.

Ainsi, il appartient en premier lieu aux employeurs publics de s’interroger sur les déterminants, notamment organisationnels et managériaux, des absences. Il leur incombe ainsi de définir et de mettre en œuvre une politique de prévention des absences dans le but d’améliorer les conditions de travail, vecteur le plus efficace pour lutter contre les absences au travail et contribuer ainsi à améliorer la continuité et l’efficacité du service public (1.).

En outre, s’il apparaît que l’ensemble des agents publics n’ont pas une connaissance des règles de droit et de procédure qui s’attachent aux absences pour raison de santé, il appartient aux  employeurs publics de s’assurer que ces règles sont non seulement portées à la connaissance de tous mais aussi appliquées, dans le respect strict de l’égalité de traitement entre les agents publics (2.).

 

1. Développer une politique ambitieuse de prévention des absences au travail

En matière de prévention des absences pour raisons de santé, comme l’ont montré des études [1], les facteurs d’absence tiennent aux caractéristiques de la population concernée (sexe, âge, catégorie, secteur d’activité) et aux conditions de travail, et non aux dispositifs de retenues sur salaires appliqués aux agents ou aux salariés.

Lutter efficacement contre les absences dans un objectif d’amélioration de la continuité et de l’efficacité du service public nécessite de s’interroger sur l’organisation du travail. Il s’agit, d’une part, de mieux prendre la mesure du phénomène des absences sur la base de bilans qualitatifs et quantitatifs et, d’autre part, sur la base de ces bilans et dans le cadre d’une concertation avec les représentants du personnel, de mettre en place une politique de prévention agissant sur les déterminants organisationnels et managériaux des absences.

Les absences au travail peuvent être le révélateur de difficultés liées à l’organisation ellemême. Elles ont un impact non négligeable sur le service public ainsi que sur le collectif de travail qui bien souvent assure, grâce aux ressources humaines disponibles, la continuité du service public, entraînant une dégradation des conditions de travail et une augmentation prévisible des arrêts de travail. Cette spirale doit être rompue par la mise en place d’une politique visant à traiter les déterminants organisationnels et managériaux des absences.

En termes d’organisation du travail, la politique de prévention des absences doit s’appuyer sur les démarches d’amélioration des conditions de travail et de qualité de vie au travail. À cet effet, l’accord relatif à la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique du XX octobre 2013 engage les employeurs publics en faveur d’une meilleure prise en compte des risques psychosociaux sur la base des principes généraux en matière de prévention.

Par ailleurs, la Direction Générale de l’Administration et de la Fonction Publique a signé avec l’Agence Nationale d’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) une convention de partenariat le 6 juillet 2016 pour l’amélioration des conditions de travail, la prévention des risques psychosociaux  et la promotion de la qualité de vie au travail dans la fonction publique.. Les employeurs publics sont invités à se saisir de cette convention cadre et à définir, en lien avec l’ANACT, des actions d’amélioration des conditions de travail dont l’impact attendu sur les absences est un des effets positifs recherchés.

De la même manière, les employeurs publics sont invités à poursuivre les efforts engagés, en lien avec le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail compétent, en matière de prévention des risques professionnels tels que les actions menées en matière de prévention des troubles musculo-squelettiques qui a fait l’objet d’un guide mis en ligne sur le site internet de la fonction publique.

Les pratiques managériales doivent également être interrogées comme déterminant possible d’absences au travail. Chaque agent public en situation d’encadrement, quel que soit son niveau hiérarchique, est en effet un acteur de la qualité de vie au travail : il doit, à ce titre, être accompagné pour améliorer ses pratiques managériales du point de vue de leur impact sur les conditions de travail de ses collaborateurs. Il est également essentiel que l’encadrant soit formé à la détection des signes pouvant montrer qu’un collaborateur est en difficulté, afin de l’orienter dans de bonnes conditions vers une prise en charge adaptée de ses difficultés. Ces deux leviers managériaux doivent être pris en compte dans le cadre des plans de formation établis par les employeurs publics.

Enfin, dans le cadre de la concertation en matière de santé et sécurité au travail dans la fonction publique, j’ai souhaité que soit engagée, d’une part, le recueil des bonnes pratiques mises en place par les employeurs publics en matière de maintien et de retour en emploi et, d’autre part, une réflexion sur l’entretien de maintien et de retour en emploi qui peut apparaître comme une bonne pratique visant à prévenir les absences et la désinsertion professionnelle. Ces travaux seront notamment menés en lien avec ceux de l’Institut national du Cancer dans le cadre du plan Cancer 2014-2019.

 

2. Toute absence doit être justifiée et cette justification peut être contrôlée

2.1. Toute absence doit être justifiée

Qu’elle soit de courte ou de longue durée, toute absence d’un agent public motivée par une raison de santé doit donner lieu à l’octroi d’un congé maladie, de quelque nature qu’il soit (congé maladie ordinaire, congé longue maladie, congé longue durée ou congé grave maladie) et par la production par l’agent public d’un certificat médical attestant que son état de santé ne lui permet pas d’exercer temporairement ses fonctions.

L’agent public doit transmettre à son autorité hiérarchique le certificat médical d’arrêt de travail dans un délai de quarante-huit heures. Depuis 2014 (décret n° 2014-1133 du 3 octobre

2014 relatif au contrôle des arrêts de maladie des fonctionnaires), en l’absence de respect de cette procédure et dès le deuxième envoi tardif, la rémunération de l’agent est réduite de moitié entre la date de prescription de l’arrêt de travail et la date effective d’envoi du certificat médical.

Le défaut de justification par l’agent public d’une absence conduit à la retenue de la rémunération correspondante à la durée de l’absence injustifiée en application de la règle du service fait, et cela sans préjudice d’une éventuelle procédure disciplinaire.

S’il est besoin de le rappeler, il ne doit pas exister en matière de maladie d’autorisation spéciale d’absence.

2.2. Le contrôle du bien-fondé médical des arrêts de travail des agents publics

Les congés maladie d’une durée supérieure à six mois font l’objet, dans la fonction publique, d’un contrôle a priori de leur bien-fondé médical. L’absence de ce type de contrôle pour les arrêts de travail d’une durée inférieure à 6 mois, n’exempte cependant pas l’employeur public de s’assurer de leur justification.

Il appartient, en effet, à l’autorité hiérarchique de s’assurer que l’agent public placé en congé maladie remplit les conditions pour bénéficier de ce congé et plus précisément les conditions liées à son état de santé. Elle peut, à cet effet, ordonner une contre-visite médicale assurée par un médecin agréé, l’administration comme le fonctionnaire ayant toujours la possibilité de contester les conclusions du médecin agréé devant le comité médical compétent.

L’absence ou le refus de l’agent public de se soumettre à cette contre-visite justifie, le cas échéant après une mise en demeure à laquelle l’agent public n’a pas obtempéré, l’interruption du versement du traitement. Par ailleurs et sans préjudice des voies de contestation précitées, si le médecin agréé considère que l’arrêt de travail n’est plus médicalement justifié, l’agent public doit reprendre le service. Si l’agent ne reprend pas le service, il peut – outre l’application de la réglementation sur le service fait-, après mise en demeure par son administration, être radié des cadres pour abandon de poste.

Pour les besoins de la contre-visite, les employeurs publics peuvent rappeler aux médecins agréés l’existence des référentiels de pratique médicale mentionnés à l’article L. 161-39 du code de la sécurité sociale et élaborés par l’union nationale des caisses d’assurance maladie et les caisses nationales chargées de la gestion d’un régime obligatoire d’assurance maladie. Ces référentiels formulent des préconisations de durée des arrêts de travail selon la pathologie.

Il est également important que l’employeur public s’assure qu’un agent public placé en congé maladie se consacre exclusivement au rétablissement de sa santé. En effet, l’agent public en congé longue maladie et longue durée doit cesser toute activité rémunérée, à l’exception des activités ordonnées et contrôlées médicalement au titre de la réadaptation. Ce contrôle administratif du congé maladie s’attache notamment à s’assurer que l’agent public titulaire d’une autorisation de cumul d’activités n’exerce pas cette activité autorisée durant un congé maladie.

 

3. Mieux connaître le phénomène d’absence au travail et en faire un élément du bilansocial et de sa discussion dans les comités techniques pour lutter contre ses déterminantsau travers d’une politique de prévention des absences

Afin de mieux connaître les absences et de disposer d’éléments chiffrés permettant d’évaluer l’efficacité des dispositifs de contrôle mis en place par les employeurs publics, le Gouvernement a décidé de modifier les arrêtés fixant les indicateurs de suivi des d’absences pour raison de santé dans les bilans sociaux. Ces indicateurs seront harmonisés au sein de chacun des versants de la fonction publique dans une logique de tranche (nombres de jours) préconisée par le rapport d’inspection de décembre 2015[2] et proche de ceux pratiqués par l’assurance maladie pour le secteur privé afin d’assurer une meilleure comparaison au sein de la fonction publique et entre la fonction publique et le secteur privé.

Les employeurs publics sont invités, par ailleurs, à se saisir, chacun à leur niveau, de ces indicateurs pour définir, en concertation avec les représentants du personnel, les axes prioritaires d’une politique de prévention des absences ainsi que son suivi et son évaluation. C’est, en effet, sur la base d’une connaissance améliorée du phénomène d’absence au travail, que les employeurs publics seront en mesure de mettre en place une politique de prévention des absences adaptée aux réalités des services.

 

Annexe – Liste des textes applicables

Trois versants de la fonction publique

  • Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires
  • Circulaire du Premier ministre du 20 mars 2014 relative à la mise en œuvre du plan national d’action pour la prévention des risques psychosociaux dans les trois fonctions publiques

Fonction publique de l’État

  • Loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’Etat
  • Décret n° 86-442 du 14 mars 1986 modifié relatif à la désignation des médecins agréés, à l’organisation des comités médicaux et des commissions de réforme, aux conditions d’aptitude physique pour l’admission aux emplois publics et au régime de congés de maladie des fonctionnaires
  • Circulaire n° FP 4 n° 1711 du 30 janvier 1989 relative à la protection sociale des fonctionnaires et stagiaires de l’Etat contre les risques maladie et accidents de service
  • Circulaire du 20 avril 2015 relative au délai de transmission des arrêts de maladie des fonctionnaires dans la fonction publique de l’État
  • Circulaire du ministère de la fonction publique du 20 mai 2014 relative à la mise en œuvre de l’accord cadre relatif à la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique de l’Etat

Fonction publique territoriale

  • Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale
  • Décret n° 87-602 du 30 juillet 1987 modifié pris pour l’application de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale et relatif à l’organisation des comités médicaux, aux conditions d’aptitude physique et au régime des congés de maladie des fonctionnaires territoriaux
  • Circulaire du 13 mars 2006 relative à la protection sociale des fonctionnaires territoriaux nommés dans des emplois permanents à temps complet ou à temps non complet contre les risques maladie et accidents de service
  • Circulaire du 25 juillet 2014 relative à la mise en œuvre, dans la fonction publique territoriale, de l’accord-cadre du 22 octobre 2013 concernant la prévention des risques psychosociaux

Fonction publique hospitalière

  • Loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière
  • Décret n° 88-386 du 19 avril 1988 modifié relatif aux conditions d’aptitude physique et aux congés de maladie des agents de la fonction publique hospitalière
  • Guide relatif à la protection sociale des fonctionnaires hospitaliers contre les risques maladies et accident de service
  • Instruction n° DGOS/RH3/DGCS/4B/2014/321 du 20 novembre 2014 relative à la mise en œuvre dans la fonction publique hospitalière de l’accord-cadre du 22 octobre 2013 relatif à la prévention des risques psychosociaux dans les trois fonctions publiques

 

Guides

http://www.fonction–publique.gouv.fr/guide–methodologique–daide–a–lidentificationlevaluation–et–la–prevention–des–rps–dans–la–fonction

 

[1] Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques (Drees), L’effet du délai de carence sur le recours aux arrêts maladie des salariés du secteur privé, Dossiers santé et solidarité, janvier 2015, n°58/   Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques, DARES Analyses, Février 2013, N° 009 publication de la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques,  Les absences au travail des salariés pour raisons de santé : un rôle important des conditions de travail

[2] Rapport de l’inspection générale de l’administration (n° 15121-15077-01), de l’inspection générale des affaires sociales (n° 2015-115R) et de l’inspection générale des finances (n° 2015.M070-02) sur l’évaluation du dispositif expérimental confiant à six caisses primaires d’assurance maladie le contrôle des arrêts maladie des fonctionnaires – Décembre 2015

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SJF
14 mars 2017

COLLOQUE « HAUTS FONCTIONNAIRES AU FÉMININ »

Un événement de « la Cour au féminin » en région, organisé en partenariat avec Sciences Po Bordeaux, aura lieu Le jeudi 23 Mars 2017 de 14h00 à 17h00 à Sciences Po Bordeaux (Amphithéâtre Siegfried).

 

Programme de la manifestation:

  • Conférences : l’accès des femmes à la haute fonction publique (14h/15h30)
    • L’état du droit (quotas – loi Sauvadet- charte de l’égalité) constitue-t-il une garantie suffisante pour l’accès des femmes aux plus hauts postes de la fonction publique en France ? A quels stéréotypes sont–elles confrontées et comment y faire face ?
    • Restitution d’une enquête sur les étudiants de l’IEP et de la Faculté de droit préparant les concours de la haute fonction publique.
    • Le recrutement à travers l’exemple du concours de conseiller de CRC, de l’ENM et de l’INET : présentation des concours et réflexion sur la problématique de la féminisation/masculinisation de certaines professions.
  • Table ronde : le déroulement de carrière et les freins à l’accès aux postes de direction pour les femmes dans la fonction publique (15h30/17h)
    – Présentation des parcours des intervenantes ;
    – Les viviers et les quotas : stop ou encore ?
    – La conciliation vie personnelle/vie professionnelle : est-ce encore un sujet ?
    – Quelles bonnes pratiques à déployer ?

Intervenant(e)s:

  • Conférences
    – Mme Mireille Faugère – Conseillère maître, Cour des comptes ;
    – Mme Isabelle Saurat – Conseillère maître, Cour des comptes;
    – Mme Sandrine Jarry – DGA du CNFPT, représentant la Directrice de l’INET;
    – Mme Emmanuelle Perreux – Directrice adjointe de l’ENM;
    – Mr Jean François Monteils, Président de la Chambre Régionale des Comptes Nouvelle Aquitaine;
    – Mmes Naomi Monnier, Mélisande Adrian, Camille Van der Mee, Vinciane Bodelot, étudiantes en 4ème année à Sciences Po Bordeaux.
  • Table ronde
    – Mme Catherine Pignon – Procureure Générale près la Cour d’appel de Bordeaux ;
    – Mme Catherine de Kersauson – Présidente de la Chambre régionale des comptes Auvergne-Rhône-Alpes ;
    – Mme Anne Guérin – Conseillère d’Etat, Présidente de la Cour Administrative d’Appel de Bordeaux ;
    – Mme Florence Méaux – Déléguée aux cadres dirigeants, Secrétariat général du Gouvernement ;
    – Mme Sophie Mourlon – Cour des comptes, précédemment DGA de l’Autorité de Sûreté ;Nucléaire
    – Mme Pascale Bourrat-Housni – Administratrice territoriale, Rapporteure à la Cour des Comptes.
  • Adresse : Sciences Po Bordeaux, 11 Allée Ausone 33600 Pessac
    Accès : Tram B Direction Pessac, arrêt station Montaigne-Montesquieu ou bus n°10 direct depuis Gare Saint-Jean ( https://www.infotbm.com/)
  • Contact et inscription : Violaine Chénel – vio.chenel@gmail.com ou sur place le 23 mars.
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Pour en savoir davantage:

Les nominations féminines dans l’encadrement supérieur de la fonction publique doivent représenter 40 % des emplois pourvus

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SJF
6 mars 2017

Les nominations féminines dans l’encadrement supérieur de la fonction publique doivent représenter 40 % des emplois pourvus

Depuis le 1er janvier 2013, la loi impose que les nominations de nouveaux agents aux principaux emplois de l’encadrement supérieur et dirigeant de l’État, des collectivités territoriales et de la fonction publique hospitalière soient pourvues par au moins 20 % de personnes de chaque sexe. Ce taux a été porté à 30 % au 1er janvier 2015 et à 40 % à partir de 2017.

Le décret  n° 2014-1747 du 30 décembre 2014 modifiant le décret n° 2012-601 du 30 avril 2012 relatif aux modalités de nominations équilibrées dans l’encadrement supérieur de la fonction publique organise la mise en œuvre du dispositif, notamment le calendrier de transmission des données au ministre chargé de la fonction publique et le montant des contributions financières qui devront être acquittées par les employeurs en cas de non-respect de l’obligation chiffrée de nominations équilibrées.

La circulaire du 13 avril 2016 relative à l’application du décret n° 2012-601 du 30 avril 2012 modifié relatif aux modalités de nominations équilibrées dans l’encadrement supérieur de la fonction publique précise les modalités de mise en œuvre du dispositif des nominations équilibrées entre femmes et hommes sur les emplois dirigeants et supérieurs de la fonction publique : les emplois et les agents concernés, le calcul de l’objectif chiffré de nominations de personnes du sexe le moins représenté et de la contribution financière éventuelle dont l’employeur doit s’acquitter en cas de non-respect de cette obligation, les circuits de déclaration pour chacun des versants de la fonction publique. La circulaire comporte également en annexe les modèles de formulaires déclaratifs à disposition des employeurs.

En 2015, le nombre d’agents en fonction dans les emplois concernés par le dispositif des nominations équilibrées s’élève à 5 846 pour l’ensemble des trois versants de la fonction publique, dont 63% d’agents de la fonction publique d’Etat. Parmi ces agents, 1830 ont bénéficié d’une nomination au cours de l’année 2015 soit près d’un tiers des agents, dont 766 primo-nominations. Les primo-nominations représentent ainsi 42% des nominations et 13% de l’ensemble des agents en fonction dans les emplois concernés par le dispositif. Elles ont bénéficié à 33,6% de femmes, ce qui est un taux légèrement supérieur à celui de 2013 et de 2014. Mais ce taux global masque des disparités, notamment en raison de l’évolution divergente du nombre total de primonominations selon le versant de la fonction publique concerné.

Les éléments statistiques relatifs à l’exercice 2016 ne sont pas encore connus.

Seule la mobilisation constante de l’ensemble des employeurs publics permettra d’atteindre l’objectif de primo-nominations de 40% de personnes du sexe le moins représenté dès 2017. Il s’agit là d’un réel défi.

Suivi des nominations :

 

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SJF
2 mars 2017

Vers un égal accès aux emplois publics selon les seuls vertus et talents?

La fonction publique se doit d’être le reflet de la société qu’elle sert, dans le respect des valeurs posées par la Constitution, notamment celle de l’égal accès aux emplois publics selon les seuls vertus et talents.

Pour que la fonction publique poursuive son effort afin que les recrutements qu’elle effectue respectent la plus grande variété de profils et de compétences, chaque école de service public a élaboré au cours du premier semestre 2016 des programmes d’ouverture à la diversité, dans le prolongement du comité interministériel « Egalité et citoyenneté » du 26 octobre 2015.

L’administration n’est pas entièrement responsable du manque de diversité de son recrutement, mais ne peut en être dédouanée.

Pour accompagner les écoles de service public dans la réalisation de cette action, le Premier ministre a confié, par une lettre en date du 24 février 2016, une mission à Olivier Rousselle, conseiller d’État, consistant à coordonner l’élaboration et la mise en œuvre des programmes des écoles au sein des trois volets de la fonction publique.

Cette mission était complémentaire de la mission confiée à Yannick L’Horty, enseignant-chercheur, en vue d’évaluer, au regard des risques de discrimination, les différentes voies de recrutement dans les trois versants de la fonction publique civile.

Ces programmes ont été construits à partir d’une évaluation préalable des processus de recrutement, des modalités de formation et d’évaluation ainsi que de la gouvernance des écoles.

 

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