Par une lettre de mission adressé le 15 décembre 2015 à Thierry LE GOFF, directeur général de l’administration et de la fonction publique, Manuel VALLS et Marylise LEBRANCHU organisent la refonte du pilotage des ressources humaines de la fonction publique.

Jusqu’à présent, la DGAFP avait pour missions de faire appliquer avec rigueur et équité les grandes règles du statut général, garantissant la cohérence et l’unité de la fonction publique. Elle apportait au Gouvernement et aux ministères une expertise en matière de règles statutaires, de rémunération, de retraites, de temps de travail, d’action sociale ; elle exercait sa tutelle sur les écoles administratives interministérielles (Instituts régionaux d’administration, École nationale d’administration). Elle était responsable du suivi du dialogue social avec les organisations syndicales. Ces missions perdurent. Mais une nouvelle étape vient d’être franchie avec la volonté du Premier ministre de faire de la DGAFP la DRH de l’Etat. Son directeur, Thierry LE GOFF, nommé le 14 octobre, est chargé d’élaborer une stratégie RH interministérielle qui mettra en cohérence l’ensemble des politiques RH ministérielles.

Monsieur le Directeur général de l’Administration et de la Fonction publique,

L’Etat s’est engagé dans une évolution profonde de son organisation et de ses modes de fonctionnement avec la mise en place de la réforme des administrations régionales, la conduite d’une politique de simplification et de dématérialisation des relations avec les usagers et la mise en place d’une réforme de la fonction publique portée par le protocole sur « la modernisation des parcours professionnels, des carrières et des rémunérations ». Dans la mise en œuvre de ces réformes, la gestion des ressources humaines représente un enjeu  majeur.  Répondre  à  ces  défis  suppose  de  disposer  d’une  fonction  «ressources humaines » plus forte et plus stratégique tant aux plans ministériels qu’interministériel , plus en capacité également d’apporter rapidement des réponses concrètes et adaptées aux évolutions de l’action publique.

Vous avez été nommé Directeur général de l’administration et de la fonction publique le 15 octobre 2015, à la tête d’une direction générale qui occupe une place centrale dans le pilotage des ressources humaines de la fonction publique, garante des règles d’équité entre les agents publics, assurant le dialogue social interministériel et inter-fonctions publiques et organisant la coordination des ministères et des autres employeurs publics dans ces domaines. Nous estimons que le rôle et le pilotage de la DGAFP doivent être encore renforcés afin de mettre en place une « DRH de l’Etat», chargée de la définition et de la conduite de la stratégie de la politique de ressources humaines en association étroite avec le Secrétariat général du Gouvernement et sa mission cadres dirigeants, les Secrétaires généraux et les directions des ressources humaines ministérielles .

1. Construire  une  stratégie  pluriannuelle   de  modernisation  des  politiques  de ressources

Nous souhaitons qu’une «stratégie pluriannuelle de modernisation des politiques de ressources humaines de l’Etat» soit mise en place. Elle doit être validée lors d’une réunion des ministres au premier semestre de l’année 2016.

Vous préparerez , en lien avec les ministères, les éléments qui permettront de définir cette stratégie globale qui devra articuler les problématiques générales et sectorielles, nationales et territoriales, et être ensuite déclinée dans tous les ministères et leurs établissements publics. Vous identifierez avec les ministères les priorités stratégiques de la fonction RH. Parmi d’autres, cette stratégie devra particulièrement intégrer les priorités d’actions suivantes:

– L’ouverture des recrutements dans la fonction publique : La lutte contre les discriminations et pour l’égalité réelle suppose d’accentuer l’ouverture de la fonction publique vers l’ensemble des catégories sociales. Cet objectif doit constituer l’un des axes majeurs de votre action de DRH de l’Etat. Vous conduirez dans ce but une politique de diversité passant par le développement de l’apprentissage et des classes préparatoires intégrées, en vous appuyant notamment sur l’ensemble des écoles de service public, et favoriserez toute action permettant le renouvellement des origines sociales de l’encadrement intermédiaire et supérieur . Cette politique devra également tenir compte de la mixité des métiers ainsi que de l’insertion des personnes en situation de handicap dans la fonction publique. Vous mettrez en place les outils et indicateurs permettant un suivi et une évaluation de cette politique de diversification des recrutements .

– Le développement de la culture managériale : A chaque niveau de la ligne managériale, jusqu’aux cadres de proximité, les agents encadrants des équipes doivent être mieux formés à l’atteinte d’objectifs portant, d’une part, sur l’amélioration de la performance du service public et du service rendu à l’usager, et d’autre part, sur la qualité de vie au travail de leurs collaborateurs directs et de l’ensemble de leurs équipes.

Le pilotage des plans managériaux que nous avons demandé aux ministres d’élaborer d’ici la fin de l’année 2015, dans ce but, sera l’une de vos premières priorités. Vous assurerez un suivi étroit de la mise en œuvre de ces plans managériaux et veillerez, notamment, à la mise en place dans l’ensemble des ministères d’outils permettant de mieux identifier et promouvoir les compétences et l’égalité professionnelle dans une logique de viviers ainsi qu’au développement  d’une culture du dialogue social dans l’encadrement.

D’une part, il convient que des revues de cadres soient instaurées dans chaque ministère, dans un premier temps dans le périmètre de 1’encadrement supérieur avant que ce champ ne soit élargi. D’autre part, vous devrez, sur cette base, engager la constitution d’un vivier de l’encadrement supérieur afin d’élargir l’action de la mission cadres dirigeants au-delà de l’encadrement dirigeant et permettre la systématisation de la pratique des commissions de sélection présidées par le secrétaire général de chaque ministère concerné, en lien avec la DGAFP .

-Le pilotage de la gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences : L’anticipation des besoins de 1’Etat à court et moyen terme est encore Si les ministères ont développé ces dernières années des outils de GPEEC, ces données restent trop parcellaires et ne permettent pas un réel pilotage interministériel des emplois et des compétences . Vous mettrez en place les outils permettant ce pilotage et travaillerez, en lien avec les ministères, à la définition d’une politique de recrutement, de formation et de promotion interne au sein de l’Etat permettant d’y répondre.

-Le renforcement de la formation initiale et continue des fonctionnaires : Si l’effort de formation de l’Etat est important, il n’en demeure pas moins inégal selon les ministères ou catégories d’agents et trop peu piloté par les employeurs, alors que la formation constitue un levier essentiel pour la conduite du changement, la construction de parcours professionnels et le développement des compétences des

Vous conduirez un chantier  d’amélioration de l’appareil de formation initiale et continue de 1’Etat permettant une meilleure anticipation des besoins des ministères en  emplois comme en compétences. Vous vous assurerez dans ce cadre que les plans de formation ministériels soient articulés avec les objectifs que vous aurez définis en matière de GPEEC. Vous travaillerez également à l’élaboration de priorités interministérielles de formation initiale et continue plus affirmées et veillerez à la cohérence des plans ministériels avec ces priorités. Vous ouvrirez dans cette perspective avec les ministères un chantier visant à accroître la mutualisation des actions de formation pour en conforter  la dimension interministérielle . Des efforts devront en particulier être portés sur la mise en place de formations au management, à la conduite du dialogue social et dans le domaine des ressources humaines. De même, vous vous efforcerez de développer des projets fédérateurs et innovants en appui, en pariiculier, des ministères qui ont des capacités réduites (projets de conduite du changement, coaching, développement de réseaux collaboratifs ….).

-Le développement de la mobilité : Vous vous attacherez au développement, dans chacun des ministères, de la définition de parcours professionnels pour toutes les catégories d’agents et à une meilleure prise en compte des mobilités dans la gestion des carrières, tant entre services déconcentrés et administrations centrales qu’entre ministères, entre fonctions publiques ou entre institutions publiques françaises et européennes ou internationales, afin d’enrichir les cultures Vous proposerez des mesures visant à mieux valoriser les carrières des agents qui auront fait le choix de diversifier leurs parcours professionnels et acquis des compétences nouvelles. Vous veillerez dans ce cadre à ce que les ministères se dotent de moyens modernes et efficaces d’accompagnement personnalisé des agents, afin de leur permettre de développer leurs compétences tout au long de leur carrière et de s’adapter aux évolutions de l’action publique.

-Les évolutions des organisations de travail, la santé et la sécurité au travail : Vous accorderez une priorité forte à ces questions qui doivent faire partie intégrante des politiques de ressources humaines, tout particulièrement au moment où les collectifs de travail sont impactés par les réformes d’organisation ou par l’utilisation accrue des nouvelles technologies . Vous vous assurerez que soit mis en place dans chacun des ministères un socle commun d’actions, notamment en matière de santé au travail et veillerez à ce qu’un dialogue social de qualité soit conduit, au plan national et déconcentré, sur ces

-Le développement  d’actions favorisant  l’échange  de pratiques ,  l ‘animation  de  réseaux  et la communication envers les agents publics : Vous développerez ces actions qui doivent permettre de faire connaître au public le plus large possible les initiatives engagées au sein de la fonction publique et de renforcer des pratiques communes entre employeurs publics. Vous rechercherez également les synergies susceptibles de développer 1’ouverture de la fonction publique et son exemplarité en matière d’égalité et de lutte contre les discriminations, notamment quant à l’emploi des personnes en situation de handicap et 1’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et les échanges de pratiques dans les politiques publiques de ressources humaines, y compris avec le secteur privé ou dans un cadre européen ou par des coopérations internationales.

-La prise en compte du numérique : Vous vous assurerez que la stratégie pluriannuelle de modernisation des politiques de ressources humaines prenne pleinement en compte l’impact du numérique, en développant la formation des cadres et agents à son utilisation, en favorisant le déploiement des télé-services, en encourageant la dématérialisation des procédures de gestion des agents, en contribuant au renforcement des SIRH et des systèmes d’information décisionnels permettant d’améliorer l’information stratégique à la disposition des ministères et de l’interministériel.

Cette stratégie doit également accompagner les projets de modernisation de l’action publique, dans les ministères et au niveau régional, en mobilisant tous les leviers pertinents dans le domaine de la gestion des ressources humaines.

2. Piloter la mise en œuvre du protocole sur les parcour s professionnels, les carrières et les rémun érations dans les délais fixés et poursuivre les actions en matière de politique salariale.

Vous assurerez, dans cette logique de développement d’une DRH de l’Etat forte,  un pilotage très serré des ministères pour la mise en œuvre du protocole sur les «parcours professionnels, les carrières et les rémunérations » qui constitue un levier essentiel de rénovation des carrières et de modernisation du statut de la fonction publique. Vous coordonnerez également cette mise en œuvre dans la fonction publique territoriale et la fonction publique hospitalière, s’agissant d’un protocole inter-fonctions publiques. Nous attachons la plus grande importance au respect du calendrier de déploiement prévu.

Vous poursuivrez la convergence et la simplification des régime s  indemnitaires, notamment par le déploiement du nouveau régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel qui doit devenir le régime indemnitaire commun aux fonctionnaires en 2017. Plus globalement, vous renforcerez le rôle de la DGAFP dans la définition des politiques salariales ministérielles, en étant garant de leur cohérence et de leur transparence.

3. Renforcer les  fonctions  ressources  humain es  des  ministères  et  accentuer   le caractère interministériel de la gouvernance des ressources humaines.

La construction et la mise en œuvre de cette stratégie pluriannuelle se feront par un dialogue de gestion renouvelé avec les ministères, selon une organisation dont vous définirez avec ceux-ci les objectifs, pluriannuels et annuels, les contenus, le déroulement sur l’année et les modalités d’évaluation.

L ‘organisation de ce dialogue de gestion devra également garantir que le pilotage des emplois, des effectifs et l’évolution de la masse salariale seront pleinement articulés avec la stratégie pluriannuelle arrêtée. Dans ce but, vous vous rapprocherez de la direction du budget pour organiser avec elle cette  articulation, et préparer, chaque année, une conférence budgétaire transverse entre les deux ministres, chargés de la fonction publique et du budget, consacrée au financement des priorités en matière de politiques de ressources humaines.

Aller  vers  une  DRH: de  1’Etat  plus  cohérente  suppose  aussi  de  renforcer  la  fonction « ressources  humaines »  dans tous  les ministères,  en clarifiant le positionnement  et les missions des DRH ministérielles . Dans le prolongement  du décret du 29 juillet 2014 sur les Secrétaires généraux de ministères, vous préparerez un décret venant renforcer les DRH ministérielles, afin de leur permettre d’appuyer pleinement les Secrétaires généraux dans leur rôle de modernisation de la politique de gestion des ressources humaines, de garant de la qualité du dialogue social au sein du ministère, et de responsable, pour le ministère, de la politique interministérielle d’identification, de diversification et de formation des cadres supérieurs et futurs cadres dirigeants.

Ce renforcement des DRH devra s’accompagner d’une redéfinition de la fonction ressources humaines au niveau local. Vous piloterez à cet effet la mise en œuvre de la Charte de déconcentration en ce qui concerne la déconcentration juridique ou managériale des actes de gestion des agents publics .

Vous conduirez, en 2016, l’audit des grands processus RH, afin de conforter les fonctions stratégiques dans le domaine des ressources humaines qui doivent prioritairement relever des DRH ministérielles. Cet audit doit aussi viser à simplifier et fluidifier les procédures et à favoriser leur dématérialisation . La DGAFP, en tant que DRH de l’Etat, doit par ailleurs jouer un  rôle majeur dans le chantier de modernisation des systèmes d’information en matière de ressources humaines .

Le nouveau positionnement de la DGAFP devra se traduire par une modification du décret du 22 décembre 2008 définissant les missions de votre direction. Vous conduirez également en interne à la DGAFP les évolutions nécessaires en termes de pratiques professionnelles et de modalités de travail vous permettant d’assumer ces nouvelles missions et veillerez naturellement à 1’association des agents de la direction et à la qualité du dialogue social lors de ces évolutions.

Vous bénéficierez de notre plein appui dans cette démarche et pour faire face aux nouvelles responsabilités qui incombent à la DGAFP.

Manuel VALLS et Marylise LEBRANCHU

Par un décret n° 2015-1689 du 17 décembre 2015, entré en vigueur le 1er janvier 2016, diverses mesures d’adaptation sont prises concernant l’organisation et le maintien de l’action de l’administration territoriale de l’État dans le cadre de la réduction du nombre de régions métropolitaines et dont les principales sont présentées ci-dessous.

Est ainsi définie une organisation provisoire, au sein des régions regroupées, des directions régionales de l’environnement, de l’aménagement et du logement (DREAL) ; de l’alimentation, de l’agriculture et de la forêt (DRAAF) ; des affaires culturelles (DRAC) ; des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et des secrétariats généraux pour les affaires régionales (SGAR). Ces services conservent à titre transitoire leurs services et unités. Les fonctionnaires et agents contractuels affectés ou en fonctions au 31 décembre 2015 dans les directions régionales devant fusionner seront respectivement affectés ou en fonctions au 1^er janvier 2016 dans ces nouvelles directions.

La notion d’ « unités territoriales » est remplacée par celle d’ « unités départementales ». Pour les agences régionales de santé (ARS), les délégations territoriales sont dénommées délégations départementales.

Afin de garantir une continuité juridique, dans tous les textes réglementaires et actes individuels ainsi que dans les contrats et conventions conclus par l’État, la référence aux préfets de région ou aux services déconcentrés de l’État dans les régions ayant fusionné sont remplacées par les références aux préfets des nouvelles régions et aux nouveaux services déconcentrés.

Les nouvelles DRAAF peuvent disposer d’un ou de plusieurs directeurs adjoints, à l’instar des autres directions régionales.

Par ailleurs, le décret n° 2015-1894 du 29 décembre 2015 modifie les missions des secrétaires généraux pour les affaires régionales (SGAR) afin de les adapter à la réforme régionale qui a procédé à la fusion de régions. Ainsi, ce texte permet de créer plusieurs postes d’adjoints au secrétaire général pour les affaires régionales. Le poste de délégué régional aux droits des femmes et à l’égalité devient un poste de directeur régional aux droits des femmes et à l’égalité, désormais assisté d’un ou plusieurs directeurs régionaux délégués.

VIGIE – N° 76 – Janvier 2016

Le 21 décembre 2015, à l’occasion d’une réunion accueillie par la Commission européenne, présidée par la France , le comité sectoriel de dialogue social pour les administrations des gouvernements centraux a adopté un accord sur l’information et la consultation des fonctionnaires et des employés des administrations des gouvernements centraux en Europe.

Ce texte instaure un cadre général d’exigences minimales communes en matière de droits à l’information et à la consultation des agents publics, à travers leurs représentants, dans les administrations des gouvernements centraux. Les droits à l’information et à la consultation couvrent des sujets tels que les restructurations, la conciliation vie privée – vie professionnelle, le temps de travail ainsi que la santé et la sécurité au travail.

Source: VIGIE – N° 76 – Janvier 2016

Lors du dernier Conseil des ministres de l’année 2015, le 23 décembre, la ministre de la Décentralisation et de la Fonction publique, Marylise Lebranchu, a annoncé la création d’une direction des ressources humaines (DRH) de l’Etat résultant de la transformation de la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP).

Cette DRH interministérielle a pour objectif un renforcement du pilotage de la gestion des RH, notamment en matière d’emplois et de masse salariale. Le tout s’accompagnera d’un « renforcement du rôle et du positionnement des DRH ministérielles ». C’est ainsi que des priorités seront définies par une « stratégie pluriannuelle de modernisation des politiques de ressources humaines », que la ministre de la Fonction publique proposera au cours du premier semestre 2016 en réunion de ministres.

Parmi ces priorités, annoncées en Conseil des ministres, à noter :
– un pilotage renforcé des emplois et des compétences, pour une plus grande anticipation des besoins de l’Etat à court et moyen termes et la définition de politiques interministérielles de recrutement, de formation et de promotion interne ;
– le renforcement de la formation initiale et continue des fonctionnaires, avec mise en place d’un « chantier d’amélioration de l’appareil de formation de l’Etat » (dont la mutualisation des actions de formation) ;
– une véritable déconcentration de la gestion des ressources humaines (via notamment de meilleures relations entre l’administration centrale et les services déconcentrés, et la rénovation du dialogue social au niveau local) ;
– un changement des modes de gestion de l’encadrement supérieur (avec valorisation des mobilités et des échanges entre les ministères, entre administration centrale et administration déconcentrée, entre les trois versants de la fonction publique, et ouverture à l’international) ;
– le développement de la culture managériale au sein de la fonction publique dans le cadre de plans managériaux ministériels, chaque ministère devant élaborer un tel plan pour janvier 2016. Celui-ci devra se traduire par une « diversification des viviers de l’encadrement de l’Etat, une formation des agents encadrant des équipes au dialogue social et à la prise en compte de la qualité de vie au travail de leurs collaborateurs ».

L’Assemblée nationale a définitivement adopté le 17 décembre le projet de loi de Marisol Touraine relatif à la modernisation de notre système de santé. L’article 27 ter relatif à l’extension des missions des juridictions financières dispose désormais:  » Sans préjudice de la compétence attribuée à la Cour des comptes à l’article L. 111-8-3 du présent code, les chambres régionales et territoriales des comptes peuvent exercer un contrôle sur les personnes morales de droit privé à caractère sanitaire, social ou médico-social mentionnées à l’article L. 312-1 du code de l’action sociale et des familles et à l’article L. 6111-1 du code de la santé publique et financées par une collectivité territoriale, un établissement public ou un groupement d’intérêt public relevant lui-même de la compétence de la chambre régionale des comptes ou par l’un des organismes mentionnés à l’article L. 134-1 du présent code. ».

Ce texte dispose par ailleurs que les rapports de certification sont transmis à la Cour des comptes en application de l’article L. 132-6 du code des juridictions financières.

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• Consulter le site Internet www.loi-sante.gouv.fr

Le Tableau de bord 2015 de l’attractivité de la France a une double ambition. En dressant un panorama complet des forces et des faiblesses comparées de l’économie française, il permet tout d’abord d’en parler de façon objective et nuancée, ce qui est gage de crédibilité et facteur de persuasion. En mettant en évidence la diversité des atouts de notre économie, il constitue en outre un document de choix pour valoriser le site France à l’international.

Dans le discours qu’il avait prononcé le 7 septembre 2012 à l’occasion d’une séance solennelle à la Cour des comptes, le Président de la République avait fait part de son intérêt pour une démarche d’expérimentation, sur la base du volontariat, de la certification des comptes des collectivités territoriales.

Au titre du contrôle de la régularité et la sincérité des comptes des administrations publiques, visé à l’article 47-2 de la Constitution, les collectivités territoriales ne peuvent demeurer à l’écart de la démarche de certification, nonobstant l’enjeu en termes de qualité de leurs comptes, du moins pour les plus importantes d’entre elles. En effet, la directive 2011/85/UE du Conseil du 8 novembre 2011 sur les exigences applicables aux cadres budgétaires des États membres s’applique à toutes les administrations publiques, y compris les administrations publiques locales.

La Cour des comptes s’est déclarée prête à expérimenter un tel dispositif, estimant toutefois que la certification des comptes de toutes les collectivités territoriales n’était pas nécessairement pertinente, mais qu’elle devrait être limitée aux comptes des collectivités les plus importantes, qui font souvent appel à la souscription publique.

L’expérimentation de la certification des comptes des collectivités territoriales figure à l’article 110 de la loi NOTRe.

Il propose de retenir un dispositif d’expérimentation du contrôle légal et de la vérification des comptes de grandes collectivités territoriales (dont les produits de fonctionnement excèdent 200 millions d’euros) qui se porteraient volontaires. Cette expérimentation serait mise en place sous la coordination de la Cour des comptes, en liaison avec les directeurs départementaux et régionaux des finances publiques, les préfets et les collectivités concernées.

Cette phase d’expérimentation d’une durée de cinq ans permettrait de mettre en oeuvre et de comparer différentes modalités de certification des comptes et de retenir le système le plus adapté.

Des conditions préalables étant nécessaires (adaptation de la forme des comptes et des procédures comptables, développement du contrôle interne, notamment), un commencement de mise en oeuvre différé de trois ans est proposé pour cette expérimentation. Il permettrait également d’identifier les collectivités pilotes et de déterminer le cadre réglementaire des opérations de certification.

L’expérimentation ferait l’objet d’un bilan intermédiaire au terme des trois ans, puis d’un bilan définitif au terme de huit ans. Ces bilans donneraient lieu à un rapport du Gouvernement transmis au Parlement, avec les observations des collectivités territoriales concernées et de la Cour des comptes.

À partir des résultats de cette expérimentation, le législateur interviendrait pour définir le cadre de ce dispositif, en tenant compte de la nécessité d’une mise en concurrence des juridictions financières avec la profession des commissaires aux comptes. En effet, les critères d’intervention des juridictions financières et des commissaires aux comptes doivent être définis par la loi, sous peine de censure par le Conseil constitutionnel (Cf. décision n° 2009-584 DC du 16 juillet 2009, rendue à propos de la loi « HPST »).

Le SJFu estime qu’il devra être envisagé de procéder à des recrutements complémentaires et à la formation des magistrats, des experts et des attachés, chargés de cette mission, au sein des juridictions financières. Si les CRTC devaient participer à l’expérimentation de la certification des comptes des administrations publiques locales, elles ne pourraient le faire à effectifs constants. Cette nouvelle mission ne peut être assurée au détriment de leurs autres compétences.

Charte nationale relative à la fiabilité des comptes locaux

Comité de fiabilité des comptes locaux – L’expérimentation de la certification des comptes des collectivités locales – Document de travail – Mai 2014

Comité de fiabilité des comptes locaux – L’expérimentation de la certification des comptes publics locaux : enjeux et méthodes – Annexe

Article 110 de la loi NOTRe: « La Cour des comptes conduit, en liaison avec les chambres régionales des comptes, une expérimentation de dispositifs destinés à assurer la régularité, la sincérité et la fidélité des comptes des collectivités territoriales et de leurs groupements. Cette expérimentation doit permettre d’établir les conditions préalables et nécessaires à la certification des comptes du secteur public local, qu’il s’agisse de la nature des états financiers, des normes comptables applicables, du déploiement du contrôle interne comptable et financier ou encore des systèmes d’information utilisés. Cette expérimentation est ouverte, trois ans après la promulgation de la présente loi, pour une durée de cinq ans.
Les collectivités territoriales et leurs groupements peuvent se porter candidats à cette expérimentation auprès du ministre chargé des collectivités territoriales, dans un délai d’un an à compter de la promulgation de la présente loi. Le ministre chargé des collectivités territoriales et celui chargé des comptes publics se prononcent sur les candidatures sur avis du premier président de la Cour des comptes.
Une convention est conclue entre le premier président de la Cour des comptes et l’exécutif de la collectivité territoriale ou du groupement de collectivités territoriales participant à l’expérimentation, après avis des ministres chargés des collectivités territoriales et des comptes publics. Elle en définit les modalités de mise en œuvre et précise notamment les acteurs chargés de cette certification expérimentale et les moyens qui l’accompagnent. La Cour des comptes, en liaison avec les chambres régionales des comptes, peut, dans ce cadre, réaliser ou non ces travaux de certification.
L’expérimentation fait l’objet d’un bilan intermédiaire au terme des trois ans mentionnés au premier alinéa, puis d’un bilan définitif au terme de huit ans à compter de la promulgation de la présente loi. Ces bilans font l’objet d’un rapport du Gouvernement, qui le transmet au Parlement, avec les observations des collectivités territoriales et des groupements concernés et de la Cour des comptes. ».

La direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) publie cinq guides pratiques à destination des l’ensemble des acteurs impliqués dans la démarche de gestion prévisionnelle des ressources humaines (GPRH). Objectif affiché : « consolider le vocabulaire et les repères méthodologiques relatifs à la GPRH mise en œuvre dans les services d l’Etat et ses opérateurs [et] inscrire la démarche dans un processus d’amélioration continue ».

« La GPRH est une approche pluriannuelle de la GRH qui, par la conception, la réalisation et l’ajustement annuel de plans d’actions RH cohérents, vise à faire face aux risques prévisibles encourus par les services et les agents, en anticipant et mettant en œuvre tout moyen pour réduire les écarts entre les besoins et les ressources humaines futurs de l’organisation (en termes d’effectifs et de compétences). La gestion prévisionnelle prend en compte les orientations stratégiques de la politique RH ainsi que les besoins d’accompagnement des agents dans la construction de leur parcours professionnel. » Après ces quelques éléments de définition, finalités et enjeux de la GPRH, cinq guides pratiques développent successivement :
– Une démarche de prévention des risques
– La méthode et les étapes de la démarche
– Les outils requis de la démarche
– Le processus
– L’amélioration continue de la démarche

Commentaire de Thierry Le Goff, directeur général de l’administration et de la fonction publique : « La gestion prévisionnelle des ressources humaines renforce la capacité de nos organisations à offrir dans la durée un service de qualité sur l’ensemble du territoire. Elle permet d’anticiper l’impact des réformes, d’adapter les modes de gestion des ressources humaines, d’enrichir et de valoriser les compétences des agents publics. »

Aller plus loin:

Accéder aux guides pratiques

Le Premier Ministre avait demandé à Marylise LEBRANCHU de réfléchir aux modalités d’accès aux grands corps, actuellement accessibles aux élèves sortant de l’ENA et de lui proposer des mesures de réforme qui lui sembleraient les plus nécessaires et les plus consensuelles ». Un comité de réflexion « Mission affectation des élèves à la sortie de l’ENA » animé par Mme Marylise LEBRANCHU a donc été mis en place au cours du troisième trimestre 2015 pour y réfléchir. Il a notamment réuni Mme Maya BACACHE-BEAUVALLET, docteur en sciences économiques, M. Bernard BOUCAULT, ancien directeur de l’ENA, M. Christian FORESTIER, ancien administrateur général du CNAM, Mme Elsa PILICHOWSKI, conseillère à l’OCDE, et M. Bernard RAMANANTSOA, ancien directeur général d’HEC.

Après consultations, des recommandations ont été remises à Matignon au début du mois de décembre. Ce groupe de travail propose notamment de fusionner les deux corps de magistrats financiers. Les principales conclusions de ce comité de réflexion sont disponibles dans l’Intranet du SJFu.