Florence MÉAUX présente la politique Cadres Dirigeants de l’État

Florence Méaux & Anne Amson,  déléguée et déléguée adjointe de la mission Cadres Dirigeants de l’Etat au Secrétariat général du gouvernement ont reçu vendredi 20 janvier une délégation du G16 composée de Jean Poulit, Richard Lavergne et Vincent Sivré.

Lors de cette rencontre, Florence Méaux & Anne Amson ont notamment présenté la politique Cadres Dirigeants de l’État, notamment les modalités de détection des potentiels, de nomination des cadres dirigeants, de leur formation et de leur accompagnement.

1- Présentation générale

• Une politique ambitieuse initiée en 2010 et qui franchit de nouveaux paliers chaque année

Les travaux interministériels relatifs aux cadres dirigeants de l’Etat conduits depuis le printemps 2010 sous l’autorité du secrétaire général du Gouvernement (SGG) ont permis de donner corps aux ambitions fixées par le Premier ministre dans sa circulaire du 10 février 2010 relative aux cadres dirigeants de l’Etat. Les objectifs généraux de cette politique professionnaliser la nomination et l’accompagnement des cadres dirigeants pour contribuer à la performance des services publics de l’Etat- ont été renforcés au fil des années (notamment par une circulaire PM du 3 mai 2013, un décret du 24 juillet 2014 confiant explicitement aux secrétaires généraux des missions d’impulsion et de coordination dans la politique cadres dirigeants et un décret du 24 mai 2016 créant un comité d’audition pour les directeurs d’administration centrale).

Derrière la notion de cadres dirigeants, sans portée normative, sont visés « les postes les plus élevés dans la hiérarchie administrative de l’Etat et de ses établissements publics, dont les titulaires sont nommés en conseil des ministres » : hiérarchie administrative, laissant expressément de côté la hiérarchie judiciaire, et respectant les modalités de nomination propres à certains corps (préfets, ambassadeurs et militaires). Ce périmètre n’est pas limitatif : les ministères peuvent demander que le suivi s’étende à des postes dont les titulaires ne sont pas nommés en conseil des ministres mais sur lesquels il leur parait intéressant d’échanger avec le SGG pour identifier les meilleurs profils.

Cette politique doit servir de « levier » et de ferment pour une politique ambitieuse vis-à-vis de l’ensemble de l’encadrement supérieur (politique dorénavant portée par la circulaire PM du 10 juin 2015).

• L’équipe placée auprès du Secrétaire général du Gouvernement

Le rôle du secrétaire général du Gouvernement (SGG) en matière de coordination de la politique de gestion des cadres dirigeants et de pilotage du réseau des correspondants est bien admis par les ministères, qui ont désigné auprès de chaque secrétaire général un correspondant « cadres dirigeants ». Les secrétaires généraux eux-mêmes sont étroitement associés à la conception et au suivi du plan d’actions, à l’occasion des comités des secrétaires généraux réunis par le SGG.

Dans ce cadre, une déléguée aux cadres dirigeants (Florence Méaux) est chargée auprès du SGG de conduire ces travaux.

Elle dispose d’une petite équipe de cinq cadres, la « Mission cadres Dirigeants » (MCD), chargée de l’appuyer dans la politique menée : une directrice de projet, adjointe de la déléguée (Anne Amson) et trois correspondants cadres dirigeants, chargés du suivi de portefeuilles ministériels et de domaines d’action spécifiques (maîtrise d’ouvrage du système d’information interministériel coordonné par la Mission -SICD, politique de formation et d’accompagnement, suivi des nominations équilibrées, mixité, préparation des comités d’audition).

Le G 16 revendique l’élargissement de cette équipe à 120 collaborateurs A+ de façon à transformer cette mission en service de gestion des cadre A+ de la fonction publique d’Etat. Florence Méaux précise à cet égard que la gestion des cadres A+ est effectuée au niveau de chaque ministère par une cellule rattachée à chaque secrétariat général, en liaison avec la DGAFP. Elle reconnait toutefois que la nature de cette gestion relève davantage de l’application de règles statutaires que d’une véritable gestion des ressources humaines. 

2- Détection des potentiels

• La mise en place d’un vivier de cadres supérieurs à haut potentiels

Le processus d’identification du potentiel des cadres supérieurs, a été formalisé avec les administrations afin de faciliter et d’orienter les travaux relatifs à la réalisation des premières revues des carrières ministérielles qui se sont tenues en 2012 dans chaque ministère. Ce processus a maintenant lieu annuellement. Il a été renforcé depuis 2015 par des assessments systématiques par un prestataire externe et des entretiens à la Mission cadres Dirigeants, pour permettre de mieux cerner le potentiel managérial et les motivations des cadres proposés pour une entrée dans le vivier.

La constitution d’un vivier de futurs cadres dirigeants de l’Etat aux profils diversifiés (issus de 58 corps administratifs et techniques différents) est désormais une réalité : ce sont au total près de 600 cadres civils et militaires qui ont été identifiés par les ministères comme susceptibles d’occuper, à court terme, des fonctions de cadres dirigeants. Son dimensionnement est stabilisé, la sélectivité étant essentielle pour crédibiliser la démarche.

La proportion de femmes retenues dans le vivier des cadres susceptibles d’accéder aux fonctions de cadres dirigeants se situe aujourd’hui à environ 30%. Si les objectifs de promotion des femmes sur ce type d’emplois (20 % en 2013 et 2014, 30 % en 2015) ont été atteints, la réalisation de l’objectif fixé par la loi à partir de 2017 (40%) nécessitera une action résolue et une vigilance de la part du Gouvernement.

• Suivi du vivier interministériel

Le vivier des cadres susceptibles d’occuper, à court terme, des fonctions de cadres dirigeants, les cadres dirigeants eux-mêmes, ainsi que les postes correspondants sont désormais suivis par les autorités de gestion et de nomination au travers du « Système d’information des cadres dirigeants » (SICD), déployé dans tous les ministères depuis mai 2012.

Cette base de données simple constitue une aide à la décision au profit des autorités de nomination. Elle est de nature à améliorer la gestion prévisionnelle des cadres dirigeants, l’identification des compétences détenues par les cadres figurant dans le vivier et à faciliter le décloisonnement entre les administrations et le travail de préparation de relève des postes à la décision du Gouvernement.

Au 1^er septembre 2016, près de 1.600 cadres (600 cadres dirigeants, 560 vivier, 380 anciens cadres dirigeants). Par ailleurs, 620 postes de cadres dirigeants figurent dans l’application SICD.

3- Nomination des cadres dirigeants

• La politique issue des circulaires de février 2010 et mai 2013 et du décret du 24 mai 2016

L’amélioration de la professionnalisation du recrutement des cadres dirigeants de l’Etat doit notamment concourir à une meilleure anticipation des successions et relèves, à la diversification des profils, au décloisonnement des viviers et au respect de l’objectif de promotion des femmes à des emplois de cadres dirigeants.

La Mission Cadres Dirigeants a organisé à partir de 2014 des dispositifs innovants pour permettre une meilleure appréhension des compétences et profils de candidats sur certains emplois, par exemple : expérimentation depuis 2014 de comités d’audition présidés par le SGG pour donner aux Autorités de nomination un avis sur les profils de candidats à un emploi de secrétaire général, secrétaire général adjoint ou DRH d’un ministère ; expérimentation en 2015 d’assessments poursuivant le même type d’objectifs, mais avec le regard externe d’un prestataire, sur le profil managérial des candidats).

L’organisation de tels comités et/ou d’assessments permet :

• de définir le besoin et les enjeux de l’emploi à pourvoir par l’élaboration commune d’une fiche de poste — qui existe rarement aujourd’hui s’agissant de fonctions de cadre dirigeant, ainsi que les compétences attendues des candidats, de fournir à l’Autorité de nomination des regards croisés sur les candidats, d’inscrire le candidat retenu (et les autres) dans une perspective de développement des compétences, grâce au retour qui est fait sur les caractéristiques du profil telles que les a analysées le comité ou l’assesseur.

Depuis la fin mai 2016, toute nomination de directeur d’administration centrale (sauf quelques exceptions) est précédée d’un comité d’audition organisé par le SGG/MCD qui remet un avis aux ministres sur le profil des candidats. Ce décret, qui se combine avec la circulaire du 3 mai 2013, qui prévoit que trois candidats soient proposés au conseil des ministres pour toute nomination de directeur d’administration centrale, dont un membre du vivier et dont une femme, permet d’ouvrir et de professionnaliser le processus de recrutement.

• Des résultats en progression

Le taux de nomination issu du vivier interministériel progresse chaque année, ce qui atteste à la fois d’une meilleure sélectivité des ministères pour l’inscription au vivier des cadres à haut potentiel et, partant, une plus grande confiance des Autorités de nomination pour procéder à des nominations à partir de ce vivier.

Ainsi, en 2012, sur 100 nominations sur les emplois à la décision du Gouvernement :

• 42 avaient bénéficié à des cadres dirigeants en poste;
• 18 avaient bénéficié à des cadres appartenant au vivier interministériel et 40 avaient bénéficié à des cadres n’appartenant pas au vivier et n’étant pas non plus déjà cadres dirigeants.

En 2015, la part de nominations issues du vivier avait progressé de 5 points. En effet, sur 100 nominations sur les emplois à la décision du Gouvernement :

•  52 avaient bénéficié à des cadres dirigeants en poste;
• 23 avaient bénéficié à des cadres dirigeants appartenant au vivier interministériel;
•  24 avaient bénéficié à des cadres n’appartenant pas au vivier et n’étant pas non plus déjà cadres dirigeants.

L’État remplit par ailleurs ses obligations en termes de nominations équilibrées depuis 2012 :

4 Formation et accompagnement des cadres dirigeants et des membres du vivier

 Les dispositifs d’accompagnement

La MCD a mis en place deux programmes d’accompagnement, l’un à destination des cadres dirigeants, l’autre à destination des membres du vivier des futurs cadres dirigeants. Ces programmes, qui intègrent du coaching, des échanges entre pairs et des formations, sont appréciés et revisités en permanence pour s’adapter aux attentes exprimées.

Le principal obstacle rencontré concernant les cadres dirigeants est celle de leur disponibilité et, parfois, des a priori négatifs sur certaines formes d’accompagnements. C’est pourquoi la Déléguée reçoit systématiquement les nouveaux directeurs d’administration centrale nommés en Conseil des Ministres pour leur présenter l’offre de manière adaptée à leurs besoins. La plupart d’entre eux s’inscrivent aux trois séances d’accompagnement à la prise de poste et en font un retour positif. Ces séances leur permettent de réaliser un bilan de leurs pratiques managériales et d’esquisser les grandes lignes leur feuille de route. Elles se prolongent dans certains cas par un coaching de plusieurs mois.

D’autre part, un séminaire des nouveaux directeurs d’administration centrale est organisé de manière périodique (un par an environ) pour favoriser les échanges entre pairs et la réflexion managériale. En 2015, de nouvelles rencontres interministérielles (« petits déjeuners du SGG » pour favoriser les échanges en petits groupes autour de thématiques managériales – construction d’une feuille de route, gestion du temps, négociation). Un séminaire de l’ensemble des directeurs réunis par le Premier ministre, qui a bénéficié de la participation de trois autres ministres a également été organisé en octobre, autour des trois thèmes essentiels du moment : management des ressources humaines, réforme territoriale, transformation numérique. En dehors de ce séminaire qui a rassemblé la quasi-totalité des directeurs d’administration centrale, près des deux tiers de ceux-ci ont participé à au moins une action d’accompagnement organisée par la MCD.

Pour les membres du vivier, une formation dédiée de 7 jours répartis sur 8 mois pour améliorer leur performance managériale est organisée, sous pilotage de la MCD et maitrise d’ouvrage de l’ENA, le cycle interministériel de management de l’Etat (CIME). Les améliorations constantes apportées à ce programme conduisent à un très haut niveau de satisfaction (plus de 80%  en moyenne).

Par ailleurs, d’autres formations ont été ouvertes aux membres du vivier pour leur permettre de monter en compétences et les encourager à se présenter à des postes supérieurs : mentorat collectif (ouvert cette année à l’ensemble du vivier), séances sur la communication, sur la négociation sociale…

En 2015, ce sont près de 200 cadres du vivier qui ont participé à au moins une action du programme d’accompagnement de la MCD.

Un programme expérimental de formation et d’échange dédié à une trentaine de femmes à haut potentiel est organisé à partir de 2016 par la MCD, afin de favoriser leur accession à des postes supérieurs, dans le cadre des objectifs de mixité fixés par la loi. Ce programme leur permettra d’augmenter en tant que de besoin leur confiance en elles-mêmes – un frein régulièrement identifié étant celui, parfois, d’une sous-estimation de leurs compétences au regard d’un poste donné et d’améliorer leur visibilité. La MCD restera toutefois très vigilante à mettre en exergue le critère essentiel dans le processus de nomination qui est celui de l’objectivation des compétences.

Pour en savoir davantage:

• Florence Méaux :  florence.meaux@sgg.pm.gouv.fr
• Anne Amson : anne.amson@sgg.pm.gouv.fr